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實戰派戰略與人力資源專家 咨詢式培訓專家
長江商學院MBA，復旦大學經濟學碩士
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某制造企業(ye)實施績效(xiao)監控系統，定期評估(gu)員工(gong)工(gong)作表現(xian)。通(tong)(tong)過數據(ju)分析(xi)，管(guan)理(li)者能快(kuai)速識別優秀員工(gong)和問題(ti)，及時調整資源與培訓(xun)計劃，提高了生產效(xiao)率并降低成本。但部(bu)分員工(gong)對監控系統有抵觸情緒，影響(xiang)工(gong)作積極性。 改革建議如下： 一、溝(gou)通(tong)(tong)透明(ming)。讓
績(ji)效(xiao)輔導過程(cheng)中，管理(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效(xiao)面談，尤(you)其是一些專業型人(ren)才，轉做管理(li)崗位的(de)，因為溝通不(bu)是他們的(de)專長，但作為管理(li)者(zhe)無可(ke)回(hui)避，所以HR需要給管理(li)者(zhe)提(ti)供，溝通技巧和績(ji)效(xiao)輔導能(neng)力提(ti)升(sheng)的(de)相關培訓(xun)。除(chu)了幫助管理(li)者(zhe)提(ti)升(sheng)技能(neng)外，還可(ke)以通過績(ji)效(xiao)面談工具，
某(mou)公司在績效(xiao)管理(li)(li)中因(yin)技術支持不(bu)足，數(shu)(shu)據收(shou)集、分(fen)析與報告過(guo)程繁瑣低效(xiao)。影響(xiang)決策速(su)度與準確性(xing)(xing)，傳(chuan)統手工方式無法(fa)適應現代績效(xiao)管理(li)(li)要求(qiu)。優化建議如下。 一、引入(ru)績效(xiao)管理(li)(li)系(xi)統。采用先進系(xi)統自(zi)動收(shou)集、處理(li)(li)和分(fen)析績效(xiao)數(shu)(shu)據，提升工作(zuo)效(xiao)率與準確性(xing)(xing)，為決
小公司千萬不(bu)(bu)要隨(sui)便搞績(ji)效，小公司過(guo)去往往都(dou)比較隨(sui)意，基本上是沒有怎么管理。所以很(hen)多(duo)(duo)老板(ban)多(duo)(duo)少(shao)會(hui)(hui)對績(ji)效有很(hen)大的(de)期待，沒搞過(guo)績(ji)效的(de)以為大公司能做起來都(dou)是因為績(ji)效做得好。于是很(hen)多(duo)(duo)老板(ban)就會(hui)(hui)覺得你(ni)不(bu)(bu)聽話是吧，搞績(ji)效；你(ni)執(zhi)行力不(bu)(bu)強，搞績(ji)效；一旦沒業績(ji)，也
簡單提取績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)三(san)句口訣： 第一(yi)句：做(zuo)什么(me)考什么(me)。考核指(zhi)(zhi)標(biao)一(yi)定是(shi)從員工(gong)(gong)的(de)(de)崗位職責，和(he)工(gong)(gong)作內容(rong)當中提取的(de)(de)，考核的(de)(de)就是(shi)他自(zi)己(ji)要去做(zuo)的(de)(de)事，這樣(yang)才能保證考核的(de)(de)結果，是(shi)員工(gong)(gong)自(zi)己(ji)可以(yi)控(kong)制(zhi)的(de)(de)，他才可能通過自(zi)己(ji)的(de)(de)工(gong)(gong)作，取得更好的(de)(de)成績，以(yi)此獲得獎勵。
小(xiao)公司的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)周(zhou)期(qi)(qi)是月度(du)還是季度(du)呢？和公司大(da)小(xiao)關(guan)系不大(da)，主要看業(ye)務的(de)特點(dian)。當(dang)然小(xiao)公司和大(da)公司相比的(de)話，業(ye)務的(de)復雜(za)度(du)可能(neng)并不高(gao)，考(kao)核(he)周(zhou)期(qi)(qi)其實就(jiu)是工作(zuo)成效(xiao)的(de)反饋周(zhou)期(qi)(qi)。反饋周(zhou)期(qi)(qi)越(yue)短(duan)效(xiao)果肯定越(yue)明顯(xian)，一(yi)個當(dang)天就(jiu)能(neng)把(ba)工作(zuo)完成，就(jiu)能(neng)出考(kao)核(he)結果的(de)，如果把(ba)
有績(ji)(ji)效考(kao)核是(shi)不是(shi)就(jiu)意味著可(ke)以放(fang)松或(huo)者(zhe)不要日常(chang)管(guan)理了？這(zhe)是(shi)很多 hr 或(huo)者(zhe)管(guan)理者(zhe)都存在(zai)的一個認知(zhi)誤區，答案是(shi)萬萬不能。績(ji)(ji)效考(kao)核因為往往會和薪酬掛(gua)鉤，確(que)實在(zai)一定程度上可(ke)以提高(gao)員工工作的自(zi)主性，同(tong)時績(ji)(ji)效指標(biao)也可(ke)以更(geng)加清晰準確(que)地(di)為員工工作指引(yin)方向，
現在很(hen)多企業(ye)的考(kao)(kao)核(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)，主要有(you)以(yi)下幾種情(qing)況。 一(yi)、考(kao)(kao)核(he)周(zhou)期長(chang)。比如(ru)只有(you)年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)或半年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，一(yi)年(nian)(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩次，大家(jia)憑感覺、印(yin)象(xiang)打分，考(kao)(kao)核(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)(kao)核(he)與績效未掛鉤。雖有(you)月度(du)(du)(du)或季(ji)度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，但(dan)與月度(du)(du)(du)或季(ji)度(du)(du)(du)績效基(ji)本(ben)無關(guan)。例如(ru)一(yi)
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