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北京華信博達管理顧問公司高級咨詢顧問、高級講師。
曾作為人力資源資深講師受聘于北大國際MBA、EMBA、香港白領學院等國內數十家*培訓機構。
岳先生有18年的人力資源管理和運作經驗，以及近9年的咨詢培訓經驗，曾就職于中國航天部、德國西門子公司、*雪佛龍德士古石油等公司，擔任人力資【點擊詳細】
增量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)跟業績(ji)(ji)下滑、經營(ying)困難沒有(you)直接的前置性關(guan)系。增量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)不(bu)是大(da)家僅(jin)理解的超額獎(jiang)金(jin)，其外延(yan)表現為增長(chang)、增效(xiao)和(he)增肥。很多(duo)企(qi)業經營(ying)困難、業績(ji)(ji)下滑時(shi)，仍可做增量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)。在沒有(you)增長(chang)時(shi)要盡可能牽引增長(chang)，可跑贏(ying)大(da)盤、對手或自己，需(xu)選一個基準值（如與目(mu)標比
簡單提取(qu)績效(xiao)指(zhi)標(biao)的三句口訣(jue)： 第一(yi)句：做什么考(kao)(kao)什么。考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)一(yi)定是從員(yuan)(yuan)工(gong)的崗位職責，和工(gong)作(zuo)內容當中提取(qu)的，考(kao)(kao)核(he)(he)的就是他(ta)自己(ji)要去做的事，這樣才能(neng)保(bao)證考(kao)(kao)核(he)(he)的結(jie)果，是員(yuan)(yuan)工(gong)自己(ji)可以控制(zhi)的，他(ta)才可能(neng)通過自己(ji)的工(gong)作(zuo)，取(qu)得更好的成績，以此獲得獎(jiang)勵(li)。
有績效考核(he)是(shi)不是(shi)就意(yi)味著可以(yi)(yi)放松或(huo)者不要(yao)日常管理(li)了？這是(shi)很多 hr 或(huo)者管理(li)者都(dou)存在的(de)一個(ge)認知誤區，答案是(shi)萬萬不能。績效考核(he)因為往(wang)往(wang)會和薪酬掛(gua)鉤，確(que)實在一定(ding)程度(du)上可以(yi)(yi)提高員(yuan)工(gong)工(gong)作的(de)自主性，同時績效指標也可以(yi)(yi)更加清晰準確(que)地為員(yuan)工(gong)工(gong)作指引(yin)方向，
績(ji)效考(kao)核(he)的(de)周期一(yi)(yi)定不(bu)(bu)能(neng)太長(chang)，周期太長(chang)會(hui)出現三個問(wen)題(ti)： 一(yi)(yi)、可(ke)能(neng)導致考(kao)核(he)不(bu)(bu)準，尤(you)其是公(gong)司數(shu)據收集不(bu)(bu)好(hao)時(shi)，績(ji)效結(jie)果失真嚴重，影響考(kao)核(he)公(gong)平性(xing)。 二、不(bu)(bu)能(neng)及時(shi)發現和(he)總結(jie)問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆積時(shi)，可(ke)能(neng)不(bu)(bu)知(zhi)如何下(xia)手(shou)。 三、容易導致員工前(qian)期
績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是編(bian)出來的(de)，也(ye)不(bu)是照搬照抄套用的(de)，更不(bu)是憑空想象出來的(de)。很多企業(ye)的(de)hr和(he)管理(li)者在(zai)提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反應(ying)(ying)(ying)就是去套模板(ban)，經常被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發(fa)人(ren)員考核應(ying)(ying)(ying)該(gai)(gai)用什(shen)(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員考核應(ying)(ying)(ying)該(gai)(gai)用什(shen)(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員考核又應(ying)(ying)(ying)該(gai)(gai)用什(shen)(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
年底(di)時，很多老板會(hui)悄(qiao)悄(qiao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽署 PIP（績效改進(jin)計劃）。PIP 表面(mian)上是公司(si)進(jin)行(xing)內部優化激勵、幫助員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成長的方式(shi)，實則可能是公司(si)認為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)去年表現一(yi)般，準備(bei)提前(qian)收集證(zheng)據以便(bian)零賠償金合法(fa)裁(cai)員(yuan)(yuan)。面(mian)對(dui) PIP，打工(gong)(gong)人應這樣做： 一(yi)、謹(jin)慎對(dui)待
主觀績效指標如(ru)何(he)評分，是(shi)困擾很(hen)多hr的(de)難題，推薦兩種常用方(fang)法供參考： 一、直接扣(kou)分計(ji)分法：以指標的(de)總分為(wei)基準(zhun)，提前設(she)定好差錯行(xing)為(wei)，或者現象(xiang)的(de)扣(kou)分標準(zhun)，每(mei)發現一例，就(jiu)按(an)標準(zhun)扣(kou)減一定的(de)分值。例如(ru)，設(she)備(bei)維(wei)護保養質量是(shi)一個(ge)考核指標，總分是(shi)十分
績(ji)效考核(he)的正確使用方法(fa)，具體內容如下。 一、績(ji)效考核(he)的目的。目的是增加員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)收入，若(ruo)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)覺(jue)得是扣工(gong)資則制度有問題。 二(er)、績(ji)效管理的環(huan)節。應包含(han)計劃制定(ding)、工(gong)作執行、結果評價和個(ge)人反饋四個(ge)環(huan)節，考核(he)只(zhi)是其中(zhong)之一。若(ruo)設計過(guo)于(yu)強調考核(he)，員(yuan)(yuan)(yuan)
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