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績效指(zhi)標(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)客(ke)觀指(zhi)標(biao)和主觀指(zhi)標(biao)兩(liang)方(fang)面，首(shou)先是客(ke)觀指(zhi)標(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種： 一(yi)、完(wan)(wan)成(cheng)比例計分(fen)(fen)法(fa)。員工(gong)在某個指(zhi)標(biao)上的(de)(de)得分(fen)(fen)，等(deng)于其該指(zhi)標(biao)的(de)(de)工(gong)作實(shi)際完(wan)(wan)成(cheng)情(qing)況，除(chu)以計劃(hua)目(mu)標(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)標(biao)的(de)(de)分(fen)(fen)數(shu)。該方(fang)法(fa)適合(he)標(biao)準(zhun)較高、員工(gong)完(wan)(wan)成(cheng)起來很困(kun)
在(zai)績效評價(jia)時，管(guan)理者(zhe)可能有意(yi)或(huo)無(wu)(wu)意(yi)犯下(xia)一些(xie)錯誤(wu)傾(qing)向(xiang)： 一、光(guang)環化(hua)傾(qing)向(xiang)。將(jiang)考核(he)者(zhe)的某一優點(dian)或(huo)缺(que)點(dian)擴大(da)，以偏概全，要(yao)么一好(hao)百好(hao)，要(yao)么一無(wu)(wu)是(shi)(shi)處，這種傾(qing)向(xiang)，往往反映管(guan)理者(zhe)憑個人(ren)印象考核(he)下(xia)屬(shu)。 二、寬容化(hua)或(huo)者(zhe)嚴(yan)格(ge)化(hua)傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)是(shi)(shi)考核(he)中不敢負
做(zuo)好績效面(mian)談，員(yuan)工的問題會減少百分之(zhi)八(ba)十。很(hen)多的管理(li)者(zhe)會特別煩績效面(mian)談這(zhe)個(ge)(ge)事情(qing)，覺得(de)公(gong)司那么忙(mang)還(huan)要(yao)跟員(yuan)工進行(xing)績效面(mian)談，真的是(shi)太(tai)浪費時(shi)間，但作為管理(li)者(zhe)你必(bi)須要(yao)認(ren)清楚一(yi)個(ge)(ge)現實。那就(jiu)是(shi)正是(shi)因為你太(tai)忙(mang)，你沒(mei)有時(shi)間和員(yuan)工進行(xing)績效面(mian)談。員(yuan)工的工作就(jiu)會出
某公(gong)司在實施績效(xiao)管(guan)理(li)時(shi)，因(yin)忽略企(qi)業文(wen)(wen)化與績效(xiao)管(guan)理(li)的融(rong)合(he)。致使員工產生抵(di)觸(chu)情緒，影響(xiang)整(zheng)體績效(xiao)，企(qi)業文(wen)(wen)化未能為績效(xiao)管(guan)理(li)提供支撐。優化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、文(wen)(wen)化融(rong)合(he)。將企(qi)業文(wen)(wen)化核心價值觀融(rong)入績效(xiao)管(guan)理(li)體系，使績效(xiao)目標(biao)和評(ping)估標(biao)準(zhun)與企(qi)業文(wen)(wen)化相契合(he)，增強
績效(xiao)(xiao)考核的結(jie)果出來(lai)(lai)了，公司(si)問應該如何(he)分析？績效(xiao)(xiao)考核結(jie)果的分析最重要的是兩個維(wei)度(du)： 第一(yi)維(wei)度(du)，部(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)分析。 第二維(wei)度(du)，個人績效(xiao)(xiao)分析。 其中部(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)分析的作用(yong)，主要用(yong)來(lai)(lai)判(pan)斷(duan)部(bu)門(men)整體(ti)績效(xiao)(xiao)達成情(qing)況，幫助(zhu)找出各(ge)部(bu)門(men)下階(jie)段工(gong)作改進的
小(xiao)公司(si)的(de)(de)業(ye)(ye)績考(kao)(kao)核(he)不能(neng)以(yi)部(bu)門為單位，我們的(de)(de)目標和(he)關注點是為客(ke)戶服務(wu)，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)(de)優勢就是靈活和(he)機動性。以(yi)始(shi)為終，以(yi)客(ke)戶需求為導向，小(xiao)公司(si)的(de)(de)考(kao)(kao)核(he)一定要(yao)以(yi)企業(ye)(ye)的(de)(de)最小(xiao)經營單元或者作(zuo)業(ye)(ye)單元為單位進行考(kao)(kao)核(he)。才能(neng)真正(zheng)驅動每個能(neng)夠(gou)帶著(zhu)腦子拿到(dao)工作(zuo)結果(guo)的(de)(de)員(yuan)
績(ji)效(xiao)輔導(dao)過程中，管理(li)者往(wang)往(wang)比較(jiao)怵(chu)績(ji)效(xiao)面談，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管理(li)崗位的(de)，因為溝通不(bu)是他們的(de)專(zhuan)長(chang)，但作為管理(li)者無可回避，所以(yi)HR需要給管理(li)者提供，溝通技(ji)巧(qiao)和績(ji)效(xiao)輔導(dao)能(neng)力(li)提升(sheng)的(de)相關培訓。除(chu)了幫助管理(li)者提升(sheng)技(ji)能(neng)外(wai)，還可以(yi)通過績(ji)效(xiao)面談工具，
主(zhu)觀績效指標應該如何(he)考核才能(neng)更準確？行為錨定(ding)等級(ji)評(ping)價法可解決(jue)這一難題，其(qi)操作主(zhu)要分為三步(bu)： 一、建(jian)立(li)評(ping)價標準。給要考核的主(zhu)觀指標建(jian)立(li)一個(ge)由(you)若干行為等級(ji)組成的體系。需注意兩點： 1、標準中每個(ge)等級(ji)描述的是可實際(ji)觀測的行為。
付鈺 
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