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hr 是企(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)中重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)中應發(fa)揮以下作用(yong)： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)策(ce)(ce)劃(hua)人。hr 需(xu)要策(ce)(ce)劃(hua)企(qi)業推行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)所有(you)內容和推進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核(he)表，而是設計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)體系構建的(de)藍圖。包(bao)括明確企(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)念、承接企(qi)
任(ren)職(zhi)資格能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)估(gu)的(de)四(si)個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格體系搭建時，需設置合理(li)能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)估(gu)標(biao)準(zhun)，這就需要梳理(li)能(neng)(neng)(neng)力(li)表現維(wei)度(du)，任(ren)職(zhi)資格能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)估(gu)一般包含四(si)個(ge)維(wei)度(du)。 二、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容。 1.
公(gong)司(si)有(you)裁員(yuan)跡(ji)象(xiang)時(shi)，需警惕一(yi)些難以察覺(jue)的征兆(zhao)，大廠(chang)裁員(yuan)消(xiao)息不(bu)斷，為提前(qian)規劃(hua)出路，要關(guan)注這些征兆(zhao)，常(chang)見的行業不(bu)行、公(gong)司(si)福利變少、全員(yuan)掛鉤績(ji)效、嚴抓(zhua)考(kao)勤、招聘崗(gang)位批量(liang)關(guan)停等情況，重點幾個平時(shi)易忽略的： 一(yi)、突然(ran)被要求居(ju)家辦公(gong)，比如某庫裁員(yuan)前(qian)
新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職應簽署以下重(zhong)要文件： 一、入(ru)(ru)職登(deng)記(ji)表。內(nei)容可與應聘登(deng)記(ji)表一致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)所(suo)填內(nei)容真實性負(fu)責的聲(sheng)明，否則公司有(you)權(quan)無條(tiao)件辭(ci)退，這可為(wei)后續處理提(ti)供(gong)依(yi)據。 二(er)、新員(yuan)工(gong)(gong)所(suo)在崗位(wei)的工(gong)(gong)作(zuo)說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉
主(zhu)要探討大廠 HR 顯(xian)得拽的原(yuan)因，具體(ti)如下。 一(yi)、權限較大。在求職(zhi)(zhi)環(huan)節，小公(gong)司的 HR 多(duo)是偏工具人的角色，為(wei)業(ye)務篩(shai)簡歷、約面(mian)試等。而(er)大廠 HR 一(yi)方(fang)面(mian)有(you)一(yi)票否決權。另一(yi)方(fang)面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的負責人，業(ye)務方(fang)只(zhi)有(you)建(jian)議權，甚至(zhi)會在求職(zhi)(zhi)時給人 P
很多企業(ye)關(guan)注降(jiang)本(ben)卻忽(hu)略了增(zeng)(zeng)效(xiao)，降(jiang)本(ben)只能減輕經營風險，而增(zeng)(zeng)效(xiao)才是核心。從人力資源管理角度，企業(ye)實(shi)現增(zeng)(zeng)效(xiao)需在五個方面努力： 一、定期進行崗位(wei)優(you)化。要不斷審(shen)視(shi)崗位(wei)設置，找出(chu)影響人員工作效(xiao)率提升的問題點(dian)，并(bing)結合實(shi)際在力所(suo)能及范(fan)圍內解(jie)決。調(diao)研維
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不是一個業(ye)務部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務去(qu)拿結果，所(suo)以需(xu)要(yao)(yao)有比(bi)較高的(de)利(li)他(ta)心(xin)。 二(er)、好奇心(xin)。要(yao)(yao)有好奇心(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經(jing)做(zuo)過的(de)很(hen)多工作，哪(na)怕跟本職(zhi)可能無關，比(bi)如要(yao)(yao)了解天貓、京東是怎么做(zuo)的(de)。 三、適應性。創業(ye)公司(si)的(de)節奏比(bi)較快
你(ni)還在(zai)為員工越來(lai)(lai)越雇不起(qi)、用(yong)(yong)(yong)工風(feng)險越來(lai)(lai)越高頭疼嗎(ma)？企(qi)(qi)業用(yong)(yong)(yong)工形(xing)(xing)式其實已經在(zai)悄然發(fa)生(sheng)變化。關(guan)(guan)于靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工，關(guan)(guan)于除(chu)全職(zhi)雇傭用(yong)(yong)(yong)工之外的(de)多(duo)種用(yong)(yong)(yong)工形(xing)(xing)式，大多(duo)數人(ren)并不完全搞得懂。比如直播(bo)平(ping)臺的(de)主播(bo)跟(gen)平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的(de)員工。餐飲企(qi)(qi)業在(zai)節(jie)假(jia)日(ri)或用(yong)(yong)(yong)餐高峰雇傭的(de)
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)(gong)風險的八(ba)項核心措施(shi)： 一(yi)、確保(bao)在員工(gong)(gong)入職一(yi)個(ge)月以(yi)內與其訂(ding)(ding)立書面(mian)的勞動合(he)同(tong)，若(ruo)員工(gong)(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署(shu)，要(yao)不(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)簽(qian)(qian)的，在保(bao)留(liu)證據情況下(xia)直接辭退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)(qian)勞務合(he)同(tong)和試(shi)用期合(he)同(tong)，一(yi)般(ban)與員工(gong)(gong)簽(qian)(qian)訂(ding)(ding)不(bu)低于三年期
年(nian)底(di)裁(cai)員(yuan)時(shi)公司慣用陰招，了解(jie)后(hou)可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以人員(yuan)飽(bao)和等理(li)由(you)將員(yuan)工(gong)調(diao)離原崗(gang)位，甚至從(cong)核心部門(men)調(diao)去(qu)做客服、銷售等崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償(chang)。但(dan)變更(geng)工(gong)作內(nei)容需員(yuan)工(gong)本人同意，只要員(yuan)工(gong)不想動
分享(xiang)一些提(ti)(ti)升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力的經(jing)(jing)驗教(jiao)訓，對于(yu)初入職場的 HR，不建議只把時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)(jing)驗是一部分。更重要的是 8 小時之外(wai)的自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)(jing)驗提(ti)(ti)升(sheng)專(zhuan)業會很(hen)慢。以(yi)下是一些快速提(ti)(ti)升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力的小竅門(men)。 一、論文法。在某(mou)寶買知網(wang)賬號，上
現(xian)在基于此分(fen)(fen)(fen)(fen)享量(liang)化評(ping)價(jia)方(fang)法。從知識、技能、素質三方(fang)面來看(kan)，量(liang)化評(ping)價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根據(ju)能力(li)程(cheng)度分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完成，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了解能獨立(li)完成模塊任(ren)務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能獨立(li)系統(tong)完成，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能指(zhi)導他(ta)人(ren)完成，5
這是一種新型用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和(he)員工(gong)(gong)簽訂勞動(dong)合同，而是誘導員工(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)商戶(hu)，再(zai)與員工(gong)(gong)辦理的(de)個體工(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業(ye)務(wu)合作(zuo)(zuo)或承攬協(xie)議(yi)，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞務(wu)合作(zuo)(zuo)關系，企業(ye)可(ke)規避(bi)很多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任(ren)和(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成本。有些企業(ye)甚(shen)至不直接(jie)和(he)員工(gong)(gong)注冊(ce)
HR 提升(sheng)員工滿意度的(de)(de)技巧：營造峰(feng)(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)(feng)值體驗(yan)的(de)(de)理(li)論依據(ju)：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗(yan)的(de)(de)感受取決于高興或痛苦(ku)的(de)(de)峰(feng)(feng)值及結束(shu)時狀態，對高興或痛苦(ku)比重及持續(xu)時間不敏感。例(li)如每天下班(ban)堅持學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因(yin)學(xue)習提升(sheng)找到
HR如(ru)何一步步拿到百萬年薪，需(xu)做到以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂(dong)業務(wu)(wu)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂(dong)業務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參加業務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周(zhou)會(hui)、月(yue)會(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時(shi)要(yao)認真聽業務(wu)(wu)匯報(bao)，才能判斷(duan)業務(wu)(wu)問題。 二(er)、做變革。很多(duo) HR 害
如果被降薪了，以下五種(zhong)情(qing)況才是合法(fa)合規的： 一、公(gong)司已(yi)與你書(shu)面協商一致。 二、口(kou)頭(tou)協商后，你一個月內沒有提(ti)出(chu)異議。 三、因(yin)你不(bu)勝任工作，公(gong)司給你調崗(gang)，且公(gong)司要拿(na)出(chu)不(bu)勝任的相(xiang)關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你不(bu)能(neng)從事原來(lai)崗(gang)
沒有(you)專業(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)，給出(chu)用工管(guan)理問題的解決方(fang)案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)用工管(guan)理現狀及問題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)務(wu)穩定(ding)，人(ren)員增長變(bian)化(hua)不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗位。多由老板代管(guan)或讓出(chu)納、前臺(tai)代管(guan)人(ren)
有同(tong)學(xue)詢問新到一家公司(si)如何做組織(zhi)診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯(si)伯德六(liu)盒(he)模(mo)型(xing)分享四步搞定(ding)組織(zhi)診斷的方法，首先介紹(shao)六(liu)盒(he)模(mo)型(xing)六(liu)個問題的設計。 一、使命和目標(biao)（Box1），思考我們為(wei)誰創造什么價值，審視目標(biao)，明確我們的服務(wu)對象和創造的價值所在
公(gong)司(si)惡意讓員工待(dai)崗(gang)的正確(que)應(ying)對(dui)方式如下： 一、如果公(gong)司(si)口頭讓你待(dai)崗(gang)且沒有(you)公(gong)示、走程序，直接無(wu)視，繼(ji)續(xu)上班(ban)，否則(ze)可能被(bei)公(gong)司(si)以曠工為由處置(zhi)。 二、如果收到待(dai)崗(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)司(si)正常(chang)經(jing)營則(ze)坐實(shi)違法待(dai)崗(gang)，及(ji)時明確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)
HR 勞動關系管理工(gong)(gong)作的(de)核心內(nei)容(rong)，主要(yao)包括以(yi)下(xia)六個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規。這是核心基(ji)礎，至少要(yao)清(qing)楚八部(bu)法(fa)(fa)條(tiao)，包括勞動法(fa)(fa)、勞動合同(tong)法(fa)(fa)、勞動合同(tong)法(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)、工(gong)(gong)傷保險(xian)條(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)、社會保險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)(gong)資支付暫行規定、勞動爭議調(diao)解(jie)仲(zhong)裁法(fa)(fa)。
進入(ru)新公司(si)快速制(zhi)定人力資源工作規劃，只需(xu)三個動(dong)作： 動(dong)作一：了解與思考。 一、了解公司(si)戰略(lve)及經營目標，例如了解公司(si)進入(ru)行業第一陣、三年內銷售(shou)收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增(zeng)長、市場領先、客(ke)戶認(ren)可以及員工滿意(yi)等目標情(qing)況(kuang)。 二、分
員(yuan)工(gong)(gong)離(li)職(zhi)，公司(si)不(bu)(bu)需要(yao)支付補償或賠償金的(de)情況(kuang)有三(san)大(da)類： 一、企業無(wu)過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動離(li)職(zhi)：在(zai)(zai)(zai)企業不(bu)(bu)存(cun)在(zai)(zai)(zai)過錯的(de)情況(kuang)下，員(yuan)工(gong)(gong)因自身(shen)原因主(zhu)動提(ti)出離(li)職(zhi)，企業無(wu)需支付。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)問題被辭退，六(liu)種情形(xing)： 1、試(shi)用(yong)期不(bu)(bu)符合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)(zai)試(shi)用(yong)
不裁員(yuan)不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提(ti)高工作(zuo)效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市(shi)場好時企業管理粗放，存(cun)在交叉和重復(fu)工作(zuo)，應把(ba)(ba)流程(cheng)搞順暢(chang)。把(ba)(ba)合(he)適的人放在合(he)適崗位，讓其做擅(shan)長(chang)的事。例如讓擅(shan)長(chang)商務(wu)談判(pan)的人專(zhuan)注于此，基礎
企業可以直接調(diao)(diao)整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)(gang)位？一(yi)般情況(kuang)下，企業調(diao)(diao)崗(gang)(gang)需要(yao)和員工(gong)(gong)(gong)協(xie)商達成一(yi)致(zhi)并形成書(shu)面文件(jian)，但有一(yi)種情況(kuang)企業可以直接調(diao)(diao)崗(gang)(gang)，即(ji)公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權(quan)是指企業在(zai)國家法(fa)律(lv)法(fa)規框架內，根據經營管理需要(yao)和勞動(dong)者(zhe)各方面表現，自(zi)主決定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)數
HR 梳理企業(ye)人力(li)資源(yuan)管(guan)理問題可(ke)從以下(xia)五(wu)維度框架入手： 一、組織結(jie)構與(yu)業(ye)務發展： 1、模式選擇有(you)誤，存(cun)在該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層次(ci)和管(guan)理幅度設置不(bu)合理，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人員素質水平，導致(zhi)管(guan)理有(you)效性降
企(qi)業貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風(feng)險且(qie)可能費錢(qian)。靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單位之(zhi)間插入外包服務(wu)商（靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺(tai)），但很多小(xiao)企(qi)業不了(le)解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需從以下三點思考(kao)和分析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)。要清楚(chu)區分全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)，從聘
企業想讓(rang)(rang)(rang)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更(geng)加積極，這個激(ji)勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)起點，就是需要給員(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定先進(jin)合理的(de)目(mu)(mu)標，有(you)了目(mu)(mu)標才能幫助完成(cheng)對于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評價，才能引(yin)導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為，最終讓(rang)(rang)(rang)公司和(he)員(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結(jie)果和(he)方向(xiang)的(de)一致(zhi)，而先進(jin)合理，就是制(zhi)定的(de)目(mu)(mu)標，要讓(rang)(rang)(rang)員(yuan)
現在不止 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒報到也可(ke)能被優化，分享公司(si)可(ke)能隨(sui)時裁員(yuan)的四(si)大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低(di)、利潤低(di)、現金流差。 二、福(fu)利縮(suo)減，如體檢、旅游、團建、節假(jia)日福(fu)利等能省則省。 三、高(gao)層頻繁變(bian)動，公司(si)出問題高(gao)層
公司逼你(ni)(ni)離(li)(li)職的五種(zhong)最(zui)常見的手段： 一、發配邊疆。常見于(yu)大廠，將你(ni)(ni)派到離(li)(li)家很(hen)遠的地區(qu)支(zhi)援業務，受不(bu)了就會(hui)離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅。不(bu)肯離(li)(li)職就威脅在離(li)(li)職證(zheng)明上(shang)寫工(gong)作(zuo)能力(li)差，被唬(hu)住就會(hui)主動(dong)離(li)(li)職。 三、穿(chuan)小鞋。包(bao)括(kuo)設置工(gong)作(zuo)難(nan)題(ti)和將你(ni)(ni)邊
HR 核算招(zhao)聘成(cheng)本(ben)可從以下五個(ge)方面(mian)著手(shou)： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產生的成(cheng)本(ben)，包括開(kai)通線(xian)上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現(xian)場招(zhao)聘會的會務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募期間相(xiang)關人員(yuan)工資福利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：