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企業(ye)培(pei)訓存(cun)(cun)在(zai)效果差、員工積(ji)極(ji)性不高的(de)問題，給出了一些解決(jue)方法(fa)。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析制定真正(zheng)的(de)培(pei)訓需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾(dun)就不存(cun)(cun)在(zai)，培(pei)訓有價值，學(xue)員有動(dong)力。 二、人人為師，
培(pei)訓需求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)會(hui)決定起(qi)培(pei)訓的(de)(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無(wu)數(shu)次之后總結(jie)的(de)(de)(de)感悟。培(pei)訓需求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就是(shi)確定企(qi)業實際培(pei)訓內容(rong)的(de)(de)(de)過程，這么一個看(kan)似簡單(dan)的(de)(de)(de)工作，卻導(dao)致了一個很(hen)矛盾的(de)(de)(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)(de)(de)HR，都(dou)把(ba)培(pei)訓需求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)，
入(ru)職培訓(xun)(xun)，可以幫助新員工快速(su)融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰斗力(li)的(de)(de)(de)關鍵步驟，但很多(duo)企(qi)業卻常常忽視了它的(de)(de)(de)作(zuo)用，那么如何設計新員工入(ru)職培訓(xun)(xun)？分三個(ge)維度。 一、從崗位(wei)培訓(xun)(xun)做起。這(zhe)包括了崗位(wei)的(de)(de)(de)管理(li)關系、工作(zuo)內容、職責和權限，以及行政(zheng)福利、績效(xiao)考(kao)核、晉升路
許多公(gong)司(si)只注重(zhong)招(zhao)人卻(que)不重(zhong)視培(pei)訓，這會(hui)(hui)帶來諸多危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率(lv)。新員(yuan)工(gong)未經適(shi)當(dang)培(pei)訓難以適(shi)應工(gong)作(zuo)(zuo)環境(jing)和掌握技能流程，工(gong)作(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會(hui)(hui)影(ying)響團隊(dui)其他人。 二、增加成本。新人效(xiao)率(lv)低(di)需投入(ru)更多人力時間彌補，若離職，公(gong)司(si)要承擔
如何保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)項目的順利開展？一個(ge)(ge)方(fang)法(fa)幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱(cheng)其為五要(yao)(yao)素法(fa)，就(jiu)是要(yao)(yao)從五個(ge)(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的實施準備。五個(ge)(ge)要(yao)(yao)素分別是人、財(cai)、物、時間(jian)、場地。 第(di)一要(yao)(yao)素，人的方(fang)面(mian)。應該考慮四(si)個(ge)(ge)方(fang)面(mian)的內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理(li)者。也就(jiu)是負責(ze)本
班組(zu)長(chang)如何快速培(pei)訓新(xin)員工(gong)？要解決好這(zhe)三個問題。 第一，新(xin)員工(gong)快速融(rong)入團隊的(de)問題。 一、要了解這(zhe)個員工(gong)的(de)基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友好和(he)接納。 二、介(jie)紹本(ben)部門的(de)情況。比如生產流程、工(gong)藝要求、主要人(ren)員、團隊風氣、管理(li)風格等等。
很多老板都(dou)在苦惱(nao)一(yi)個(ge)事(shi)情(qing)，我(wo)(wo)們(men)都(dou)知(zhi)道一(yi)線(xian)的員工才(cai)是給(gei)我(wo)(wo)們(men)拿(na)結果回來的員工。所以我(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)們(men)所有一(yi)線(xian)的員工業務員都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能(neng)夠為我(wo)(wo)們(men)創造更多的價(jia)值(zhi)。所以我(wo)(wo)們(men)會去從績效(xiao)上(shang)面去激勵他(ta)們(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)到他(ta)們(men)高額的提成(cheng)，能(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至于(yu)低(di)底薪(xin)高提成(cheng)或
企業全套培訓(xun)管(guan)理(li)制度應該(gai)包(bao)含(han)哪(na)些具(ju)體的內容？一般完整的培訓(xun)制度體系(xi)主(zhu)要(yao)包(bao)括了七個(ge)部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制度。通過這個(ge)制度，要(yao)明確公司哪(na)些人(ren)要(yao)參與到培訓(xun)工(gong)作(zuo)當(dang)中來(lai)，他(ta)們(men)的具(ju)體職責(ze)是什么？又具(ju)有哪(na)些權(quan)利？如何(he)對他(ta)們(men)的工(gong)作(zuo)進行(xing)考(kao)核？考(kao)核的結(jie)果
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢(qian)出力(li)還不落(luo)好(hao)！說說如何(he)做好(hao)內(nei)訓(xun)？如何(he)讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一筆投(tou)資人力(li)物力(li)時(shi)間的(de)事(shi)情，但很多(duo)時(shi)候(hou)出力(li)不討好(hao)，大(da)多(duo)數的(de)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)務部門(men)眼中的(de)額(e)外負(fu)擔，成為企(qi)(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理認為培(pei)訓(xun)
新(xin)員(yuan)(yuan)工如何快(kuai)速(su)(su)融入、勝任并(bing)做(zuo)出業績(ji)(ji)。企業都(dou)希望新(xin)員(yuan)(yuan)工能快(kuai)速(su)(su)融入團隊、勝任崗位并(bing)做(zuo)出業績(ji)(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入職(zhi)培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉措，也(ye)是(shi)彰顯雇主(zhu)形象的重(zhong)要方式。若沒有入職(zhi)培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)速(su)(su)達成這些目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱(re)點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講清
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往大(da)了，說是一個非常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)系(xi)統工作。往小了說呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)中(zhong)很小的(de)一部(bu)分。但是我見(jian)過很多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者都(dou)非常(chang)熱(re)衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么(me)都(dou)要自(zi)己去教。當然，這背(bei)后的(de)原因(yin)我是知(zhi)道的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也不(bu)值得(de)。作為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者，
公司是一(yi)家大型零(ling)售企業(ye)，近年投入(ru)大量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務(wu)質量(liang)與銷售業(ye)績(ji)。但培(pei)訓后(hou)實際改善(shan)效果不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為(wei)改變(bian)和顧客滿(man)意度提升(sheng)有限。優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估體系(xi)，結合柯(ke)氏四級評估模型從反(fan)應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
某創新科(ke)技跨國公司(si)為推動多元化、公平與包(bao)容啟動全面(mian)培訓計劃。包(bao)括在線(xian)學習、面(mian)對面(mian)研(yan)討(tao)會(hui)和定(ding)期多元化論壇，雖有初(chu)步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員(yuan)工質疑培訓必要性，且培訓內容對某些群體適用性不足。 一、增強(qiang)培訓吸引力與實用性。引入互動性學習方法(fa)如(ru)
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批(pi)評”，建議重點做好三方面工(gong)作，后(hou)續再深(shen)入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
生產(chan)操作(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內(nei)容(rong)角度分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分(fen)(fen)為崗前(qian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造型(xing)企業，一線生產(chan)作(zuo)業人員(yuan)是關鍵核心(xin)崗位，其技能和穩定性影響產(chan)品質量與交付周
招對人并(bing)培訓(xun)好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重要(yao)，這需進行思維改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)招到優秀(xiu)人才后，會安(an)排三個月(yue)集中培訓(xun)并(bing)考試，了解其意愿、思維及改造(zao)(zao)可能(neng)性(xing)。大公(gong)司常采用管培生模式，讓(rang)員(yuan)工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮(hui)專長。 中小企業(ye)與之相(xiang)比，招人即干(gan)活，
領導(dao)讓寫(xie)一個培訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫(xie)什么嗎(ma)？這(zhe)十二個要(yao)(yao)素必須記住。 一、培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)。就是做(zuo)這(zhe)個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)是什么，比如本次培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是為了提高辦公(gong)室文(wen)員的(de)(de)(de)電腦(nao)操(cao)作技巧，提升打字速(su)度(du)。 二、培訓(xun)(xun)(xun)目標。是對培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細(xi)化，是這(zhe)次培訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)(yao)達
幾乎(hu) 90% 的(de)老板都(dou)會認為自己(ji)的(de)管(guan)理(li)層能力(li)不(bu)足，有些老板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層四處參加(jia)培(pei)訓(xun)，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)思維(wei)等(deng)，但這(zhe)些培(pei)訓(xun)往往難(nan)以讓(rang)管(guan)理(li)干部學以致用，改進工作績效和提升領(ling)導力(li)。分享一個比(bi)較成功的(de)管(guan)理(li)層領(ling)導力(li)培(pei)訓(xun)項目(mu)操(cao)作方法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目(mu)
師(shi)徒制(zhi)是一種(zhong)非常有效的(de)技(ji)能(neng)培訓(xun)方(fang)法(fa)，尤其(qi)(qi)是針對(dui)那(nei)些(xie)體系復雜、學習難度較(jiao)大、經(jing)驗要(yao)求較(jiao)高，新(xin)人在(zai)短時間內很難完全(quan)掌握的(de)技(ji)能(neng)。比如銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種(zhong)方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員工(gong)，尤其(qi)(qi)是那(nei)些(xie)缺乏(fa)經(jing)驗的(de)新(xin)人，僅靠自(zi)己的(de)理解(jie)和標準化(hua)的(de)培訓(xun)就能(neng)
2023年到底怎(zen)么樣做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)是你(ni)公司有(you)了(le)戰(zhan)略，也就(jiu)對這(zhe)樣的戰(zhan)略進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣讓每一個人都明(ming)白(bai)這(zhe)個戰(zhan)略及(ji)相關(guan)聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員工的能(neng)力(li)得(de)到提(ti)升。其實員工的能(neng)力(li)提(ti)升，你(ni)會
如何(he)從戰略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)課程呢？好(hao)，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)問題非常(chang)好(hao)啊，我們(men)(men)很多時候培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)都是常(chang)規型的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)內(nei)控條線(xian)，或者(zhe)是銷售條線(xian)，或者(zhe)是分(fen)為(wei)他(ta)的(de)一個(ge)(ge)(ge)不同的(de)職能(neng)崗(gang)位提供(gong)這(zhe)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。那么我們(men)(men)企(qi)業(ye)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師(shi)的(de)話(hua)，他(ta)重要(yao)的(de)一個(ge)(ge)(ge)職能(neng)就是把我們(men)(men)企(qi)業(ye)的(de)
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道(dao)公司(si)的(de)培訓是(shi)否有效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏層次法送(song)給你，通常從(cong)四(si)個維度(du)(du)去(qu)評(ping)估(gu)(gu)一(yi)個培訓的(de)效(xiao)(xiao)果： 一(yi)、反(fan)應層評(ping)估(gu)(gu)。也就(jiu)是(shi)去(qu)看(kan)參訓人員，對于本次培訓的(de)滿意度(du)(du)，如(ru)果大家從(cong)心里就(jiu)不認可這項(xiang)培訓，效(xiao)(xiao)果自(zi)然(ran)就(jiu)無(wu)從(cong)談起了，這個層次的(de)評(ping)估(gu)(gu)內容主要(yao)包(bao)括三個方面：
某互聯網公司(si)在新員工(gong)(gong)入職方面采取了一(yi)(yi)系列措施。提(ti)供(gong)詳細入職指引（含公司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)訓(xun)等），設計個(ge)性(xing)化職業發展計劃(hua)。新員工(gong)(gong)第(di)一(yi)(yi)周參與團隊建設活動，根據(ju)崗位(wei)和個(ge)人能力安排專業技能培(pei)訓(xun)與導師制(zhi)度。定期舉辦新員工(gong)(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
很(hen)多(duo)企業都想提升自己的(de)管理能力，但又沒錢(qian)到外邊請(qing)(qing)老師，請(qing)(qing)了也不一(yi)定(ding)能解決問題(ti)，那(nei)應該怎(zen)么培訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少的(de)錢(qian)，就能達到一(yi)定(ding)效果(guo)的(de)培訓(xun)(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主(zhu)要包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)培訓(xun)(xun)討論(lun)的(de)主(zhu)題(ti)，比(bi)如本次(ci)培訓(xun)(xun)要討論(lun)
實施過移動(dong)學習項目(mu)的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當(dang)你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)(de)課程放(fang)在學員面(mian)前，讓他們(men)學的(de)(de)時候，學員會很自主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學霸(ba)完全不(bu)用(yong)操心，他們(men)不(bu)會放(fang)過任何(he)一個任何(he)一刻(ke)的(de)(de)學習機(ji)會。那么其他人呢，尤其是
如何制(zhi)定針(zhen)對(dui)性的(de)培訓方(fang)式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)們可(ke)能根(gen)據不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情(qing)況的(de)話，就(jiu)要制(zhi)定不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)一(yi)些培訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)。在(zai)(zai)企業當中的(de)話，我(wo)們大多時候是在(zai)(zai)解決共(gong)性的(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題(ti)都是給到了我(wo)們的(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要針(zhen)對(dui)不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)人
什么(me)是訓(xun)戰結合呢(ni)？很多的(de)企(qi)業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其(qi)實最早呢(ni)在(zai)華為開(kai)始用起來的(de)理解(jie)起來非常容易(yi)。 1、就(jiu)是一方面要進行(xing)集(ji)中(zhong)訓(xun)練(lian)(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練(lian)(lian)。 2、另外一方面要跟(gen)實際(ji)的(de)工作結合起來，華為大學(xue)在(zai)進行(xing)培訓(xun)的(de)
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更(geng)加關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總(zong)監們(men)，就是新晉的(de)管理(li)者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可(ke)以幫(bang)助他們(men)打開視角，看到如何在組織中游(you)刃有(you)余，伴隨著(zhu)組織一起成長，同時成就自身價值(zhi)。優秀(xiu)的(de)年輕管理(li)者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時，是常常會(hui)感
某(mou)企業(ye)在績效管理中發現員(yuan)工技能短板影響整體(ti)績效，但(dan)培訓(xun)發展計(ji)劃缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長緩慢、企業(ye)競(jing)爭力受限。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、個(ge)(ge)性(xing)(xing)化(hua)(hua)培訓(xun)計(ji)劃。依據員(yuan)工績效評估結果和(he)個(ge)(ge)人職業(ye)規劃，制(zhi)定與員(yuan)工需求(qiu)緊(jin)密匹配的個(ge)(ge)性(xing)(xing)化(hua)(hua)培訓(xun)計(ji)劃。
作(zuo)為hr我們(men)在選擇學(xue)員給(gei)我們(men)的員工上(shang)課(ke)的老(lao)師(shi)(shi)(shi)(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中(zhong)，我們(men)到底應該選擇外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)(shi)(shi)還(huan)是選擇內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)(shi)(shi)之間的區別。外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)(shi)(shi)新鮮度更高(gao)，員工會覺得說保(bao)持一(yi)定(ding)的新鮮感(gan)，也可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的接受度會更高(gao)，更愿(yuan)意去學(xue)習，他(ta)更會覺得這(zhe)(zhe)