已加入本站3338天 , 點擊量：25634 次
一(yi)個深圳的(de)學(xue)(xue)員，二個星(xing)期前去(qu)武(wu)漢大學(xue)(xue)參加某大學(xue)(xue)教授(shou)的(de)課程，回來告訴我(wo)說(shuo)“悶死(si)了”，說(shuo)這些(xie)教授(shou)真的(de)應該向(xiang)職業講(jiang)師學(xue)(xue)學(xue)(xue)，不要(yao)太呆板，課堂中多(duo)一(yi)些(xie)故事，多(duo)一(yi)些(xie)討論，多(duo)一(yi)些(xie)互動，可惜教授(shou)只是在...
公(gong)(gong)司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公(gong)(gong)模式，推出領導(dao)力(li)培訓項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團隊(dui)管理、技術工具(ju)使用(yong)等內(nei)容。但存(cun)在培訓內(nei)容與(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)度(du)不高、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一、定制化(hua)(hua)培訓內(nei)容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)(gong)實際(ji)需要，設計針對(dui)性培訓模塊
公司重(zhong)視心(xin)理(li)(li)(li)(li)安全與問責制的(de)平衡，推(tui)行(xing)了如(ru)心(xin)理(li)(li)(li)(li)健(jian)康培訓(xun)、匿名反饋(kui)渠道、明確(que)績效(xiao)考核(he)標(biao)準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)但(dan)部分員(yuan)工仍感覺心(xin)理(li)(li)(li)(li)安全受威(wei)脅，影(ying)響創新和團隊合作。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、強化(hua)正向反饋(kui)文(wen)化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核(he)外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)(li)(li)(li)
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)來(lai)說，在社會發展(zhan)快速的腳步上。壓力是(shi)非常大的。每(mei)個(ge)人(ren)都有(you)每(mei)個(ge)人(ren)的傷痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)定會告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其(qi)實他背地里哭的次(ci)數不比笑的次(ci)數少。壓力是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態(tai)。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都不容易(yi)。 人(ren)都是(shi)伴隨(sui)成長
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓往大(da)了(le)，說是一個非常繁雜細致的系(xi)統工作。往小了(le)說呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理中(zhong)很小的一部分(fen)。但(dan)(dan)是我見過(guo)很多的銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者都(dou)非常熱衷(zhong)于自己(ji)(ji)包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓，什(shen)么都(dou)要自己(ji)(ji)去教。當然，這背(bei)后的原因我是知道(dao)的，但(dan)(dan)其(qi)實(shi)這真(zhen)的沒必要，也不值得(de)。作為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者，
忽略(lve)這(zhe)個小細(xi)節，可能(neng)就(jiu)會導(dao)致培訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個概念只(zhi)有一字之(zhi)差，但(dan)卻起到了不同的(de)作用(yong)。培訓(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)為什么(me)要進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌(zhang)握一些常(chang)用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)
公司是一家(jia)大型零售企業，近年投入大量(liang)資源進行員工(gong)培訓以提升(sheng)服務質(zhi)量(liang)與(yu)銷售業績。但培訓后實際(ji)改(gai)善效果(guo)(guo)不明顯，員工(gong)行為改(gai)變和(he)顧客滿意度提升(sheng)有(you)限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)合柯氏四(si)(si)級評(ping)估模型從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結(jie)果(guo)(guo)層(ceng)四(si)(si)
如何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工(gong)(gong)作(zuo)。如果不想讓(rang)培訓工(gong)(gong)作(zuo)變(bian)成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重(zhong)點做(zuo)好三方面(mian)工(gong)(gong)作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培訓體系(xi)的規劃(hua)與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚(chu)培訓
新(xin)員工(gong)培訓要有四(si)個(ge)了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根據新(xin)員工(gong)的(de)(de)性(xing)質不一(yi)(yi)樣(yang)(yang)，比如說(shuo)社招的(de)(de)或(huo)者校招的(de)(de)，或(huo)者說(shuo)呢高層員工(gong)那么內容(rong)有所區別(bie)，主要其實就是公司的(de)(de)介(jie)紹業(ye)務(wu)呀(ya)產品(pin)啊(a)和客戶行(xing)業(ye)等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)(yang)的(de)(de)一(yi)(yi)些介(jie)紹。 2、是了(le)解(jie)核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢是
公司是一家快(kuai)速發展的(de)互聯網企業，為滿足業務擴張需求(qiu)加(jia)強(qiang)內部(bu)培訓(xun)(xun)。選(xuan)拔內部(bu)講師時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限(xian)和職位等(deng)級，認(ren)為老員工(gong)(gong)更適合，但培訓(xun)(xun)后(hou)員工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專業知識和工(gong)(gong)作經驗外，重視(shi)候選(xuan)人表達
實施過(guo)移動學(xue)習(xi)(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有(you)這樣(yang)的(de)(de)感(gan)受，叫(jiao)酒香也怕巷子深(shen)。當你(ni)們把精(jing)心(xin)挑選的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)霸(ba)完全(quan)不(bu)用操心(xin)，他們不(bu)會(hui)放(fang)過(guo)任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻(ke)的(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)機會(hui)。那么其(qi)他人(ren)呢，尤其(qi)是(shi)
某企業(ye)(ye)在績效(xiao)管理(li)中發現員(yuan)(yuan)工技(ji)能(neng)短(duan)板影(ying)響整(zheng)體績效(xiao)，但培(pei)訓發展計劃缺乏針對(dui)性(xing)與系(xi)統性(xing)，致使員(yuan)(yuan)工成長緩慢、企業(ye)(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。依據員(yuan)(yuan)工績效(xiao)評估(gu)結(jie)果(guo)和個(ge)人職業(ye)(ye)規劃，制定與員(yuan)(yuan)工需求緊密(mi)匹(pi)配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。
入職培訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員工(gong)(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)，也是形成戰斗力(li)的關鍵(jian)步驟，但(dan)很多企(qi)業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它(ta)的作(zuo)用，那(nei)么如何(he)設計新(xin)員工(gong)(gong)入職培訓(xun)(xun)？分三(san)個維度(du)。 一(yi)、從崗位(wei)培訓(xun)(xun)做起。這包括(kuo)了崗位(wei)的管理關系、工(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容、職責和(he)權限，以(yi)及(ji)行政福(fu)利(li)、績效考核(he)、晉升路
節后復工，新員工的培訓(xun)(xun)不是(shi)走過場，做好(hao)這(zhe)五件事是(shi)關鍵。過完(wan)春節，工廠一般都會大量招人，新員工一多，效率就容易起(qi)不來，品(pin)質也沒有保障，所以管理(li)者一定要提前做好(hao)新員工的培訓(xun)(xun)計(ji)劃。 第一，做好(hao)入職集中培訓(xun)(xun)。主(zhu)要是(shi)通用性的知識培訓(xun)(xun)，包括企(qi)業文
某互聯(lian)網公司(si)在新員工(gong)(gong)入職(zhi)方(fang)面采取了一系(xi)列措施。提(ti)供詳(xiang)細入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)訓(xun)等），設(she)計(ji)個性化職(zhi)業(ye)發展計(ji)劃(hua)。新員工(gong)(gong)第一周參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和個人(ren)能力安排專業(ye)技(ji)能培(pei)訓(xun)與(yu)導師制度(du)。定期舉辦新員工(gong)(gong)交流會促(cu)進(jin)跨部門溝通，使(shi)新
怎(zen)(zen)(zen)么樣讓這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓部(bu)門在公司里面有(you)話語權？怎(zen)(zen)(zen)么能(neng)讓你們培(pei)(pei)訓師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到在這(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門里面干的有(you)意思(si)？怎(zen)(zen)(zen)么樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決(jue)于這(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)價值和經營，就(jiu)是(shi)要(yao)有(you)經營思(si)維，要(yao)主動出擊(ji)，而不是(shi)被動的來做一(yi)些(xie)培(pei)(pei)訓，那
作為hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們的員(yuan)工(gong)上課的老師(shi)這(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們到底應該選擇(ze)外訓老師(shi)還是選擇(ze)內(nei)訓老師(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩個老師(shi)之間(jian)的區(qu)別。外訓老師(shi)新鮮(xian)(xian)度(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得(de)說保持一定的新鮮(xian)(xian)感，也可能(neng)對這(zhe)個課程(cheng)的接受(shou)度(du)會(hui)(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學(xue)習，他(ta)更(geng)會(hui)(hui)覺(jue)得(de)這(zhe)
如何系統開展新(xin)員工培訓(xun)(xun)。 一、系統入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員工培訓(xun)(xun)并非簡(jian)單的入(ru)職(zhi)引(yin)導或(huo)搞一下(xia)入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)就結束，而是一個系統工程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)導、新(xin)員工活動、指定指導人、入(ru)部(bu)門、上崗培訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見面會等(deng)環節。
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)們(men)會跟老師(shi)(shi)去(qu)(qu)溝(gou)通。我(wo)們(men)說(shuo)了(le)，我(wo)們(men)需(xu)要(yao)去(qu)(qu)評估老師(shi)(shi)的(de)培(pei)訓開發能(neng)(neng)力課程(cheng)開發能(neng)(neng)力以及授課的(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)(qu)把控老師(shi)(shi)這兩個維度的(de)結(jie)果(guo)，他是有這樣的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需(xu)要(yao)根(gen)據一個課程(cheng)完(wan)了(le)過后(hou)
企業有(you)進行內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的收到了(le)(le)實際(ji)效(xiao)果(guo)了(le)(le)嗎(ma)(ma)？為什(shen)么會沒有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該(gai)有(you)以下三(san)個方面的原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的實際(ji)需求脫節了(le)(le)。人力資源(yuan)部門沒有(you)對(dui)(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入的調研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針(zhen)對(dui)(dui)性，不(bu)能在短期或(huo)者長(chang)期來解
招對人(ren)并培訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這需(xu)進行思維改(gai)造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個(ge)月集(ji)中培訓并考試(shi)，了解其(qi)意(yi)愿、思維及改(gai)造(zao)(zao)可能性。大公司常(chang)采用管(guan)培生模式，讓員工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企業(ye)與之(zhi)相比，招人(ren)即干活，
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析(xi)會(hui)決定起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)成(cheng)敗，以下(xia)是踩坑無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析(xi)簡單點，就(jiu)(jiu)是確定企(qi)業(ye)實際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看(kan)似簡單的(de)工(gong)作，卻導(dao)致了一(yi)個很矛盾(dun)的(de)現象，很多(duo)企(qi)業(ye)的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)(jiu)嚷嚷著要做需求(qiu)分析(xi)，
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進(jin)行總結，這七個指標，必須知道。 一、當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計算方法為：當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額除以(yi)當(dang)期(qi)(qi)企業平均(jun)人數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前(qian)兩個指標和(he)以(yi)往的數據(ju)做對比(bi)，就知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是(shi)(shi)增加(jia)了還是(shi)(shi)減
師(shi)徒制是(shi)一種(zhong)非常(chang)有效的(de)技能(neng)培訓方(fang)法，尤其(qi)是(shi)針對那些體系(xi)復雜(za)、學習難度較(jiao)大、經(jing)驗要(yao)求較(jiao)高(gao)，新(xin)人在短時間內很難完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技巧(qiao)訓練，就(jiu)可以采(cai)用這種(zhong)方(fang)法，想讓新(xin)員工，尤其(qi)是(shi)那些缺乏(fa)經(jing)驗的(de)新(xin)人，僅靠自己(ji)的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓就(jiu)能(neng)
創(chuang)業(ye)公司常(chang)面臨(lin)團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)足(zu)致效率低，想提(ti)(ti)供(gong)有(you)(you)效培訓卻不(bu)知如何入手的(de)問題。 一、首(shou)先要(yao)(yao)明確企業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很(hen)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供(gong)有(you)(you)效培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要(yao)(yao)注重(zhong)(zhong)員(yuan)工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅(jin)是(shi)技(ji)能(neng)提(ti)(ti)高，東方傳統(tong)文化(hua)強(qiang)調內(nei)在(zai)
向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎？為什么(me)要向跳(tiao)槽的(de)員(yuan)(yuan)工收(shou)取培(pei)訓(xun)費用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費用，就(jiu)能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損(sun)失了嗎？不就(jiu)能(neng)夠防止員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽了嗎？近期在網絡上，看到集團(tuan)董事(shi)長(chang)建議立法，對員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞不懂(dong)是怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的(de)一些事(shi)實和理由？
某(mou)(mou)創新科(ke)技跨國(guo)公司為推動多元(yuan)化、公平與包容啟動全面(mian)(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包括(kuo)在(zai)線學習(xi)、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研(yan)討會和定期多元(yuan)化論壇，雖有初步成(cheng)效但(dan)面(mian)(mian)臨挑戰。部(bu)分(fen)員工質(zhi)疑培訓(xun)(xun)必要性(xing)(xing)，且培訓(xun)(xun)內容對(dui)某(mou)(mou)些群體適用性(xing)(xing)不(bu)足。 一(yi)、增強培訓(xun)(xun)吸引力與實用性(xing)(xing)。引入互(hu)動性(xing)(xing)學習(xi)方法(fa)如
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)(li)(li)還不(bu)落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)(ru)何做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如(ru)(ru)何讓企業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企業(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資人力(li)(li)(li)物力(li)(li)(li)時(shi)間(jian)的(de)事情(qing)，但很多時(shi)候出(chu)力(li)(li)(li)不(bu)討(tao)好(hao)(hao)，大多數的(de)企業(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為業(ye)務部門眼中(zhong)的(de)額外負擔，成(cheng)為企業(ye)員工內(nei)耗的(de)一(yi)種形(xing)式(shi)。有25%的(de)直線經理認為培訓(xun)
我(wo)認為啊，作為企(qi)業(ye)(ye)(ye)教練(lian)要更加關注以(yi)(yi)下三類人。 1、是年輕的(de)業(ye)(ye)(ye)務總監(jian)們，就是新(xin)晉的(de)管理(li)者(zhe)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)教練(lian)可以(yi)(yi)幫助他們打開視角(jiao)，看到如何在(zai)組織中游刃(ren)有余，伴(ban)隨著組織一起(qi)成長，同時成就自身價值。優秀的(de)年輕管理(li)者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)里(li)呀不斷向上晉升時，是常常會感
新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內容。 一、核(he)心目的(de)。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)期望(wang)達(da)到三個效果(guo)，即(ji)快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位(wei)、快速做(zuo)出(chu)崗(gang)位(wei)業(ye)績(ji)。大(da)多(duo)數公司希(xi)望(wang)新員(yuan)(yuan)工通過培(pei)訓(xun)后能(neng)實現這些目標(biao)，從而為公司創造價(jia)值，同時(shi)也有利(li)于員(yuan)(yuan)工自身(shen)在公司的(de)發展。 二、存(cun)
進(jin)入新(xin)公司(si)快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡(jin)快開展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調查，最好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果，盡(jin)快確(que)定公司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開展