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分享一些提升專(zhuan)業能力的(de)(de)經(jing)驗(yan)教(jiao)訓，對于初入職場的(de)(de) HR，不建議只把(ba)時間用(yong)在工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗(yan)是(shi)(shi)一部分。更重要的(de)(de)是(shi)(shi) 8 小時之外(wai)的(de)(de)自我學(xue)習，僅依靠工(gong)作經(jing)驗(yan)提升專(zhuan)業會很慢。以下是(shi)(shi)一些快速提升專(zhuan)業能力的(de)(de)小竅門。 一、論文(wen)法。在某(mou)寶買知網賬號，上
進入(ru)新公司快(kuai)速(su)制定人力資(zi)源工作(zuo)規劃，只需三(san)個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與(yu)思考。 一(yi)、了(le)解(jie)公司戰略及經營目(mu)標(biao)(biao)，例如了(le)解(jie)公司進入(ru)行業第一(yi)陣(zhen)、三(san)年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市(shi)場領(ling)先(xian)、客(ke)戶認可以及員工滿意等目(mu)標(biao)(biao)情況。 二、分
任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)(ge)能(neng)力評(ping)估(gu)(gu)的四個(ge)維(wei)(wei)度。 一、背景與目(mu)的。 1. 在(zai)進行任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)(ge)體(ti)系搭建時，需(xu)設(she)置合理(li)能(neng)力評(ping)估(gu)(gu)標準(zhun)，這就需(xu)要梳理(li)能(neng)力表(biao)現維(wei)(wei)度，任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)(ge)能(neng)力評(ping)估(gu)(gu)一般包含(han)四個(ge)維(wei)(wei)度。 二、四個(ge)評(ping)估(gu)(gu)維(wei)(wei)度內容。 1.
現在基于此(ci)分(fen)享(xiang)量(liang)化評價方(fang)法。從(cong)知識、技能、素質三方(fang)面(mian)來(lai)看(kan)，量(liang)化評價要(yao)有分(fen)值，根據能力程度分(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要(yao)了解，1 分(fen)基本概念(nian)需(xu)指導完成(cheng)(cheng)，2 分(fen)了解能獨立完成(cheng)(cheng)模(mo)塊任務，3 分(fen)熟悉能獨立系(xi)統完成(cheng)(cheng)，4 分(fen)掌握能指導他人完成(cheng)(cheng)，5
公司逼(bi)你離職的(de)五(wu)種最常見的(de)手段： 一、發(fa)配邊疆。常見于大廠，將你派到(dao)離家很遠的(de)地區支援業務，受不了(le)就(jiu)會離職。 二、離職威脅。不肯(ken)離職就(jiu)威脅在離職證明上寫工(gong)(gong)作能力(li)差(cha)，被唬住就(jiu)會主動離職。 三、穿小鞋。包括設(she)置工(gong)(gong)作難題和(he)將你邊
HR 梳(shu)理(li)企業人(ren)力資源(yuan)管理(li)問題可從(cong)以(yi)下五維度(du)框架入手： 一、組織結(jie)構與業務發展： 1、模式選擇(ze)有(you)誤，存在該分權(quan)不分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情(qing)況(kuang)。 2、層次和管理(li)幅度(du)設(she)置(zhi)不合理(li)，如盲目追求扁平(ping)化，忽略人(ren)員(yuan)素質水平(ping)，導致管理(li)有(you)效性降
企(qi)業的(de)人才(cai)梯(ti)隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾(ji)場培(pei)訓就(jiu)可以搞定的(de)，要(yao)想真正(zheng)為(wei)企(qi)業培(pei)養優質的(de)后備人才(cai)，這(zhe)四項核心工作(zuo)你要(yao)記(ji)住。 一(yi)、建立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的(de)人員(yuan)能(neng)力模型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)員(yuan)工要(yao)能(neng)夠(gou)勝任(ren)自己的(de)工作(zuo)，必須有哪些具體的(de)素質，這(zhe)是(shi)被很
企(qi)業貿(mao)然采用靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)(gong)存在(zai)風險(xian)且(qie)可能費錢。靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)和用人單位之間插入外包服務商(shang)（靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)(gong)平(ping)臺），但很多小企(qi)業不了解其利弊就采用。企(qi)業采用靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)(gong)模式需從以下三點(dian)思考和分析。 一、界定用工(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和非(fei)全職用工(gong)(gong)身(shen)份，從聘
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展(zhan)開討論，強調其(qi)對企業(ye)的重要(yao)性(xing)。 一、大企業(ye)裁撤(che) HRBP 引(yin)發(fa)熱議(yi)。 1. 有(you)贊等(deng)大企業(ye)裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保留(liu)基礎人事管理工作，引(yin)發(fa)不同觀點。有(you)人認為創業(ye)經(jing)營(ying)以活(huo)下(xia)去為首要(yao)任務(wu)時可(ke)砍掉輔
現在(zai)不(bu)止 35 歲危(wei)機(ji)，應屆生(sheng)還沒報到也可能(neng)被(bei)優化，分享(xiang)公司可能(neng)隨時裁員(yuan)的(de)四大征兆(zhao)： 一、主營業務下(xia)滑(hua)，銷(xiao)量低、利(li)(li)潤低、現金(jin)流差。 二(er)、福利(li)(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利(li)(li)等能(neng)省則省。 三、高層(ceng)頻繁變動，公司出問題高層(ceng)
企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)直接調整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗位？一(yi)般情(qing)況(kuang)下，企(qi)業(ye)(ye)調崗需(xu)要和(he)員工(gong)(gong)(gong)協(xie)商達成(cheng)一(yi)致并形(xing)成(cheng)書面(mian)文(wen)件，但(dan)有一(yi)種情(qing)況(kuang)企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)直接調崗，即公司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是指(zhi)企(qi)業(ye)(ye)在國家(jia)法律(lv)法規框架內，根(gen)據經營管(guan)理需(xu)要和(he)勞動者(zhe)各方面(mian)表現(xian)，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數
一個(ge)(ge)優秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能力。 一、對企業經營(ying)有全(quan)面(mian)了解(jie)。HR 不能僅(jin)從人力資(zi)源領域定義和看待(dai)問(wen)題，要對企業經營(ying)有全(quan)面(mian)了解(jie)，知識要完整，不僅(jin)懂能力、管理(li)，還要懂業務，否則(ze)學越(yue)(yue)多可能越(yue)(yue)不利。 二、良好(hao)的(de)個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要性大于能力，個(ge)(ge)
1.什么(me)是個人知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備(bei)？ 個人知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備(bei)是基于某(mou)個專(zhuan)業方(fang)向進(jin)行的(de)有意識(shi)(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)積累、梳理及(ji)(ji)整(zheng)合，在職(zhi)場實操中， 主要是結合個人所從事崗位的(de)專(zhuan)業方(fang)向、工作內(nei)容及(ji)(ji)業務知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)要求，進(jin)行系(xi)統積累、多(duo)方(fang)學習(xi)，以(yi)更好地完(wan)成工作及(ji)(ji)實現(xian)個人社會價(jia)值。
之前提到任(ren)(ren)職資(zi)(zi)格包括基(ji)本條(tiao)件(jian)、知識技(ji)能(neng)、勝任(ren)(ren)力(li)和(he)價值觀(guan)，現分享基(ji)于任(ren)(ren)職資(zi)(zi)格的勝任(ren)(ren)力(li)模型(xing)敏捷建模方(fang)法，共(gong)四步。 一、職位(wei)(wei)分析。通過與現任(ren)(ren)員工及(ji)其主管進行行為事件(jian)訪談，了解職位(wei)(wei)核心職責、工作流程及(ji)所需(xu)技(ji)能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二、了解績(ji)效指標。
一(yi)(yi)、利(li)他(ta)(ta)心(xin)。HR 本(ben)身不是一(yi)(yi)個(ge)業務部(bu)門，他(ta)(ta)要(yao)(yao)幫(bang)助業務去拿(na)結果，所以(yi)需要(yao)(yao)有比(bi)較高的(de)(de)利(li)他(ta)(ta)心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)(yao)有好(hao)奇心(xin)，需要(yao)(yao)知(zhi)道曾經做過的(de)(de)很多工作，哪怕跟本(ben)職可(ke)能無關，比(bi)如要(yao)(yao)了(le)解天貓、京東是怎么做的(de)(de)。 三、適應(ying)性。創業公司(si)的(de)(de)節(jie)奏比(bi)較快
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關系管理工(gong)(gong)作的(de)核心內容，主(zhu)要包括以(yi)下(xia)六個方面： 一、熟(shu)悉法律(lv)法規(gui)。這是(shi)核心基礎，至少(shao)要清楚八部(bu)法條(tiao)(tiao)(tiao)，包括勞(lao)(lao)動(dong)法、勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法、勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法實施(shi)條(tiao)(tiao)(tiao)例、工(gong)(gong)傷保險(xian)條(tiao)(tiao)(tiao)例、帶(dai)薪年(nian)休假條(tiao)(tiao)(tiao)例、社會保險(xian)法、工(gong)(gong)資(zi)支付暫行規(gui)定、勞(lao)(lao)動(dong)爭(zheng)議調解仲(zhong)裁(cai)法。
蘇州一家企業(ye)辭退十年老員工(gong)時，因離(li)職面(mian)(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)感覺(jue)受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩(liang)年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離(li)職面(mian)(mian)談(tan)需注意以下(xia)要點。 一、不能讓員工(gong)驚訝。若(ruo)員工(gong)對(dui)被面(mian)(mian)談(tan)感到意外，會(hui)難以接(jie)受結果，易出事故(gu)。 二、不要傷(shang)害員工(gong)尊(zun)嚴。
有(you)同(tong)學詢問新到一家公司如何做組(zu)織(zhi)診斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋(wei)斯伯德六盒(he)模型分享四(si)步搞定(ding)組(zu)織(zhi)診斷的方法(fa)，首先介紹六盒(he)模型六個問題的設計。 一、使命(ming)和目標（Box1），思考我們(men)為誰創造什么價值(zhi)，審視目標，明(ming)確我們(men)的服務對象和創造的價值(zhi)所在
許多 HR 面對如何做好經(jing)(jing)(jing)(jing)營分(fen)析這一(yi)問題時會感到困惑，認為這是(shi)總經(jing)(jing)(jing)(jing)理或運營中心的(de)(de)職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)(jing)(jing)(jing)營思(si)維做好經(jing)(jing)(jing)(jing)營分(fen)析，能提(ti)升自身(shen)競爭力。經(jing)(jing)(jing)(jing)營分(fen)析是(shi)對企(qi)業(ye)經(jing)(jing)(jing)(jing)營活動(dong)中的(de)(de)業(ye)務和(he)財(cai)務數據進(jin)行分(fen)析，找出結(jie)果與目標差(cha)距(ju)的(de)(de)原因(yin)，彌補(bu)差(cha)距(ju)并確定下一(yi)周
規避(bi)試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)風險的(de)八項(xiang)核(he)心措施： 一(yi)(yi)、確保在(zai)員工(gong)(gong)入(ru)職一(yi)(yi)個(ge)月以內與(yu)其訂(ding)立書面的(de)勞(lao)動合(he)(he)同(tong)，若員工(gong)(gong)不(bu)愿簽或(huo)拖延簽署，要不(bu)斷提(ti)醒(xing)，三(san)十天內仍(reng)不(bu)簽的(de)，在(zai)保留證據(ju)情況下直接辭退。 二、不(bu)要簽勞(lao)務(wu)合(he)(he)同(tong)和(he)試(shi)用(yong)期合(he)(he)同(tong)，一(yi)(yi)般與(yu)員工(gong)(gong)簽訂(ding)不(bu)低于三(san)年(nian)期
HR 核算招聘(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)下五個(ge)方面著手： 一、招募成(cheng)本(ben)：指發(fa)布招聘(pin)信息吸引求職者投遞簡(jian)歷過(guo)程(cheng)中產生的成(cheng)本(ben)，包括開(kai)通線上招聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加現場(chang)招聘(pin)會的會務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以(yi)及招募期間(jian)相關人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
員工(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需要(yao)支付補償或賠償金的(de)情況(kuang)有(you)三大類： 一、企業無過(guo)錯(cuo)，員工(gong)主動(dong)離職(zhi)：在企業不(bu)存在過(guo)錯(cuo)的(de)情況(kuang)下(xia)，員工(gong)因(yin)自身原因(yin)主動(dong)提出離職(zhi)，企業無需支付。 二、員工(gong)自身問題被(bei)辭退，六種情形(xing)： 1、試用(yong)(yong)期不(bu)符合條(tiao)件：員工(gong)在試用(yong)(yong)
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極(ji)，這個(ge)激勵循環，應該清楚(chu)。 一(yi)、循環的(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)先進合理的(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能(neng)幫助(zhu)完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準(zhun)確評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為，最終讓公(gong)司和員(yuan)(yuan)工(gong)保持結果和方向的(de)一(yi)致，而先進合理，就是制定(ding)的(de)目標(biao)，要(yao)讓員(yuan)(yuan)
很多企(qi)業(ye)關注降(jiang)本卻(que)忽略了增效(xiao)，降(jiang)本只(zhi)能減(jian)輕經營風險，而增效(xiao)才是核(he)心。從人力(li)資源管理(li)角度，企(qi)業(ye)實現增效(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定(ding)期進行(xing)崗(gang)位(wei)優化(hua)。要不(bu)斷審視崗(gang)位(wei)設(she)置，找(zhao)出影響人員(yuan)工作(zuo)效(xiao)率提升(sheng)的問題(ti)點，并結合實際在力(li)所能及范圍內解(jie)決(jue)。調(diao)研(yan)維
新員工入職(zhi)應簽署(shu)以下重(zhong)要(yao)文件： 一、入職(zhi)登記表(biao)。內(nei)容可與(yu)應聘登記表(biao)一致，包括工作(zuo)經歷(li)、教育經歷(li)等，需(xu)加上員工對所填內(nei)容真(zhen)實(shi)性負責的(de)聲明，否則公(gong)司(si)有權無條件辭退，這可為(wei)后續處(chu)理提供依(yi)據(ju)。 二、新員工所在崗位的(de)工作(zuo)說明書(shu)。讓員工熟(shu)悉
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度(du)的(de)技巧：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗(yan)。 一(yi)、峰(feng)值(zhi)體(ti)(ti)驗(yan)的(de)理(li)論依據：心(xin)理(li)學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研(yan)究提(ti)出，人對經歷體(ti)(ti)驗(yan)的(de)感(gan)受(shou)取(qu)決于高興或(huo)痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結束時狀態，對高興或(huo)痛苦比(bi)重及(ji)持續時間不(bu)敏感(gan)。例如每天下(xia)班堅(jian)持學習(xi)很苦很累，但因學習(xi)提(ti)升(sheng)找到
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗(gang)的正確應對方式如(ru)(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)(ru)果公(gong)(gong)司(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗(gang)且沒(mei)有公(gong)(gong)示、走程(cheng)序(xu)，直(zhi)接無視，繼續上(shang)班，否則(ze)(ze)可能被公(gong)(gong)司(si)以曠工(gong)為由(you)處置(zhi)。 二(er)、如(ru)(ru)(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知，要(yao)判斷公(gong)(gong)司(si)真實意圖(tu)，若公(gong)(gong)司(si)正常(chang)經營(ying)則(ze)(ze)坐實違(wei)法(fa)待(dai)崗(gang)，及(ji)時明(ming)確回復拒(ju)絕(jue)待(dai)崗(gang)
主要探討(tao)大(da)(da)廠(chang) HR 顯得拽的原因，具(ju)體如下。 一、權限較大(da)(da)。在(zai)求職環節，小公司的 HR 多是偏(pian)工具(ju)人(ren)(ren)的角色(se)，為業務篩簡歷、約面(mian)試等。而大(da)(da)廠(chang) HR 一方面(mian)有(you)一票否決權。另(ling)一方面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的負(fu)責人(ren)(ren)，業務方只有(you)建議權，甚至會(hui)在(zai)求職時(shi)給(gei)人(ren)(ren) P
在經營(ying)段(duan)位(wei)的(de)(de) HR 中，通過薪(xin)酬提升人(ren)效(xiao)的(de)(de)第一個要點(dian)是用(yong)(yong)對人(ren)。 一、具體包括(kuo)(kuo)建(jian)立人(ren)才標準、建(jian)立人(ren)才通道、經常做人(ren)才盤點(dian)、學會建(jian)立人(ren)才地圖、進(jin)(jin)行人(ren)才梯隊建(jian)設以及(ji)對員工進(jin)(jin)行培訓學習與(yu)發展，其核心(xin)價值是用(yong)(yong)對人(ren)。建(jian)立人(ren)才標準包括(kuo)(kuo)基本條件、行為
空(kong)降人(ren)力資源經理要在新公司迅速站穩腳(jiao)跟，可從(cong)以(yi)(yi)下五(wu)個(ge)方面著手(shou)。 一、堅守原(yuan)則。要有做人(ren)的(de)底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用職權謀(mou)取私利，不損害公司利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)(nan)以(yi)(yi)獲(huo)得(de)他人(ren)配合。 二、解決難(nan)(nan)題。搞定別(bie)人(ren)搞不定的(de)事情，在面對(dui)棘手(shou)工(gong)