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一、如何組建講(jiang)師團隊，講(jiang)師組建前(qian)培訓(xun)管理者(zhe)需要做什么？ 1、獲(huo)得領導和經費的(de)支持(chi)。更多(duo)時(shi)候(hou)我(wo)們(men)要去影響我(wo)們(men)的(de)決策(ce)者(zhe)，特(te)別是公司的(de)一把手(shou)，至觀重要，否則(ze)你準備(bei)的(de)再充分也(ye)是白忙活。目前(qian)對(dui)培訓(xun)重視的(de)行業幾(ji)乎(hu)都是招(zhao)人很困難的(de)企業，比如...
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)花錢(qian)出(chu)力還不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何(he)做好內(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一筆投資人力物力時(shi)間的事情，但很(hen)多時(shi)候出(chu)力不(bu)討好，大多數的企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼中(zhong)的額外負擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的一種形式。有(you)25%的直線經(jing)理認為培訓(xun)(xun)
如何制(zhi)定(ding)針對性(xing)的(de)(de)培訓(xun)(xun)方(fang)式呢(ni)？好，那我們可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)個(ge)學員(yuan)情況(kuang)的(de)(de)話，就要制(zhi)定(ding)不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓(xun)(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們大多時候(hou)是在解決共性(xing)的(de)(de)問(wen)題。對于個(ge)別性(xing)問(wen)題都是給到(dao)了我們的(de)(de)銷售主(zhu)管(guan)。作為銷售主(zhu)管(guan)呢(ni)，你可(ke)能(neng)就要針對不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人
企業(ye)培訓存(cun)在效果差(cha)、員(yuan)工積極(ji)性不高的問題，給出了一些解(jie)決方法。 一、場景化小(xiao)主題，培訓要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營(ying)數據分(fen)析制定真正的培訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和學習(xi)的矛盾(dun)就不存(cun)在，培訓有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
創業公司常(chang)面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不足(zu)致效率低，想(xiang)提(ti)供有效培訓卻(que)不知如何入手的問(wen)題。 一(yi)、首先要明確企業和(he)員(yuan)工(gong)是利益共同體，共同成(cheng)長很重要，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)供有效培訓是必須的 二、其次要注重員(yuan)工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長，不僅(jin)是技能提(ti)高，東(dong)方傳(chuan)統文(wen)化強調內(nei)在(zai)
怎么(me)(me)樣讓這(zhe)個(ge)培訓部(bu)門在(zai)公司里面有(you)(you)話(hua)語權？怎么(me)(me)能(neng)讓你(ni)們培訓師能(neng)夠(gou)(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)部(bu)門里面干的有(you)(you)意思(si)？怎么(me)(me)樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)個(ge)培訓總監能(neng)夠(gou)(gou)往上再走(zou)，也就取決于(yu)這(zhe)個(ge)我的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就是(shi)要有(you)(you)經(jing)營思(si)維，要主動出擊，而不是(shi)被動的來做一些(xie)培訓，那
進(jin)入新(xin)公(gong)(gong)司(si)快(kuai)(kuai)速搭(da)建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡快(kuai)(kuai)開展以下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查(cha)，最好(hao)同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結果，盡快(kuai)(kuai)確定公(gong)(gong)司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難以開展
現(xian)在(zai)我們的確是發展太快(kuai)(kuai)(kuai)了(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)的非常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)，出現(xian)了(le)之后成為(wei)了(le)一個(ge)爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)。所以(yi)管理層(ceng)的人都希望非常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)的速度能夠(gou)招(zhao)募(mu)到(dao)熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去招(zhao)募(mu)進來，新員工以(yi)后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他們進行合理的培訓，使他們成為(wei)真正能夠(gou)
節后復(fu)工(gong)(gong)，新員工(gong)(gong)的培(pei)(pei)訓不是走過場(chang)，做(zuo)好(hao)這五件(jian)事是關鍵。過完(wan)春節，工(gong)(gong)廠一(yi)般(ban)都(dou)會(hui)大量(liang)招(zhao)人，新員工(gong)(gong)一(yi)多(duo)，效率就容易起不來(lai)，品(pin)質(zhi)也沒有保(bao)障，所以管理者一(yi)定要提前做(zuo)好(hao)新員工(gong)(gong)的培(pei)(pei)訓計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入職集中培(pei)(pei)訓。主(zhu)要是通用性的知識培(pei)(pei)訓，包括(kuo)企業文
作為hr我們(men)在選擇(ze)學員給我們(men)的(de)員工上課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過(guo)程當中，我們(men)到底應該選擇(ze)外訓(xun)(xun)老(lao)師(shi)還(huan)是選擇(ze)內訓(xun)(xun)老(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個老(lao)師(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)(xun)老(lao)師(shi)新鮮度更(geng)高(gao)，員工會(hui)覺得說保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的(de)接(jie)受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意去(qu)學習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)(zhe)
如何對企業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作進(jin)行總結，這七個指標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)(dang)期培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額。 二、人(ren)均培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)。計算方(fang)(fang)法為：當(dang)(dang)期培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)(ben)總額除(chu)以(yi)當(dang)(dang)期企業平(ping)均人(ren)數乘(cheng)以(yi)百(bai)分(fen)之(zhi)百(bai)，把(ba)前兩個指標和以(yi)往的數據做對比，就知(zhi)道(dao)公司在(zai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方(fang)(fang)面的投資是增加了(le)還是減
很多(duo)老板都(dou)在苦惱(nao)一個事(shi)情，我們(men)(men)都(dou)知道(dao)一線的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)才(cai)是給我們(men)(men)拿結果回(hui)來的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。所(suo)以我們(men)(men)希望(wang)我們(men)(men)所(suo)有一線的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)業(ye)務員(yuan)(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我們(men)(men)創造(zao)更多(duo)的(de)(de)價(jia)值(zhi)。所(suo)以我們(men)(men)會去從績效(xiao)上(shang)面(mian)去激勵他(ta)(ta)們(men)(men)薪(xin)酬(chou)上(shang)面(mian)給到(dao)他(ta)(ta)們(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成，能夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高(gao)提成或
新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓的重要性相關內(nei)容。 一、核心目的。新員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓期望達到三個(ge)效(xiao)果，即快速融(rong)入團隊、快速勝任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業績。大多(duo)數公司希望新員(yuan)(yuan)工(gong)通(tong)過培(pei)訓后能實現這(zhe)些目標，從而為公司創造(zao)價值，同時也(ye)有(you)利于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身在公司的發(fa)展。 二、存
銷售培訓(xun)往(wang)大(da)了(le)，說(shuo)是(shi)一個非常繁雜細致的(de)系統(tong)工作(zuo)。往(wang)小(xiao)了(le)說(shuo)呢，他只占銷售管(guan)理中(zhong)很小(xiao)的(de)一部分。但是(shi)我見過很多的(de)銷售管(guan)理者都非常熱衷于(yu)自己包攬銷售培訓(xun)，什么都要自己去教(jiao)。當(dang)然，這背后(hou)的(de)原因我是(shi)知(zhi)道的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也不值得。作(zuo)為銷售管(guan)理者，
班組長(chang)如何(he)快(kuai)速培訓(xun)新員(yuan)工？要解(jie)(jie)決(jue)好(hao)這三個問題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工快(kuai)速融入(ru)團(tuan)隊(dui)的問題(ti)。 一(yi)、要了解(jie)(jie)這個員(yuan)工的基本情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他表(biao)達友好(hao)和(he)接納。 二(er)、介(jie)紹本部門(men)的情況(kuang)。比如生(sheng)產(chan)流程(cheng)、工藝要求、主要人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理(li)風格(ge)等(deng)等(deng)。
公司是一家制(zhi)造型企(qi)業，因市場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓力，管(guan)理層希望在保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控(kong)制(zhi)成本(ben)，優化建議如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳(shu)理現(xian)有(you)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短(duan)時間內
許多(duo)(duo)公司只注重招人(ren)卻不重視培訓，這會帶(dai)來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低工(gong)作效(xiao)率。新員工(gong)未經適(shi)當培訓難以適(shi)應(ying)工(gong)作環境和掌握技能流程，工(gong)作易出錯且效(xiao)率低，還會影響(xiang)團隊(dui)其(qi)他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率低需投(tou)入更多(duo)(duo)人(ren)力時(shi)間彌補，若(ruo)離(li)職，公司要(yao)承擔(dan)
企業有進行內部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真(zhen)的(de)收到了(le)實際(ji)(ji)效果了(le)嗎？為什么(me)會沒有效果？憑經驗應該有以(yi)下三個方(fang)面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內容可能與員工的(de)實際(ji)(ji)需(xu)(xu)求脫節了(le)。人力資(zi)源部門(men)沒有對培(pei)訓需(xu)(xu)求，做(zuo)深入的(de)調研，培(pei)訓課(ke)程的(de)設計(ji)缺乏針對性，不能在短期或者(zhe)長(chang)期來解
公(gong)司是(shi)一家大型(xing)零(ling)售企業(ye)，近(jin)年投入大量(liang)資源進行(xing)員(yuan)工培訓以提升服務(wu)質量(liang)與銷售業(ye)績。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不明顯，員(yuan)工行(xing)為(wei)改(gai)變和(he)顧(gu)客滿意(yi)度提升有(you)限。優化(hua)建議如下。 一、采用(yong)多層次評(ping)(ping)估體系，結(jie)合柯氏四級評(ping)(ping)估模型(xing)從反(fan)應層、學習層、行(xing)為(wei)層和(he)結(jie)果(guo)層四
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好培訓工(gong)作(zuo)。如(ru)果不想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做好三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系(xi)統(tong)開(kai)展(zhan)。 一、培訓體系(xi)的規(gui)劃(hua)與(yu)基礎搭(da)建。 1、要(yao)弄清楚培訓
企業全套培訓管理制度(du)應該包(bao)含哪些具(ju)體的(de)內(nei)容？一般(ban)完整的(de)培訓制度(du)體系(xi)主要包(bao)括(kuo)了七個部分： 一、培訓責任(ren)制度(du)。通過這個制度(du)，要明確公(gong)司哪些人要參與到培訓工(gong)作(zuo)當中(zhong)來，他們的(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有(you)哪些權(quan)利？如何對他們的(de)工(gong)作(zuo)進行(xing)考核？考核的(de)結果
公司(si)采用遠程與混合辦公模(mo)式，推出領導力(li)培(pei)(pei)訓項目，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理(li)、技術工具使用等內容。但存在培(pei)(pei)訓內容與實(shi)際脫(tuo)節、員工參與度不(bu)高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)(pei)訓內容。結合遠程辦公實(shi)際需要，設(she)計(ji)針對(dui)性(xing)培(pei)(pei)訓模(mo)塊
入職培(pei)訓，可以幫助新(xin)員工快速(su)融入團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但很多(duo)企業卻常常忽視了(le)它的作用，那么(me)如何(he)設計新(xin)員工入職培(pei)訓？分三個維度。 一(yi)、從崗位培(pei)訓做起。這包括了(le)崗位的管理(li)關系、工作內容、職責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升路
想不想知道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)(ceng)次法送給(gei)你，通常從(cong)四個維度去評(ping)估一個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就是(shi)去看(kan)參訓(xun)人(ren)員(yuan)，對于本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意(yi)度，如(ru)果(guo)大家從(cong)心里就不認(ren)可(ke)這項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)自(zi)然就無從(cong)談(tan)起了，這個層(ceng)(ceng)次的(de)評(ping)估內(nei)容主要包(bao)括三個方面：
師徒制是(shi)一種(zhong)非常有效的(de)技能培(pei)訓(xun)方法，尤其是(shi)針對那(nei)些體系復(fu)雜、學習難度較大、經驗要求較高，新(xin)(xin)(xin)人在短(duan)時間內很難完全掌握的(de)技能。比如(ru)銷售人員的(de)銷售技巧訓(xun)練，就可(ke)以(yi)采(cai)用這(zhe)種(zhong)方法，想讓新(xin)(xin)(xin)員工，尤其是(shi)那(nei)些缺(que)乏經驗的(de)新(xin)(xin)(xin)人，僅靠自(zi)己的(de)理解(jie)和標準化的(de)培(pei)訓(xun)就能
某互聯網(wang)公(gong)司在新員工(gong)入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公(gong)司文化、工(gong)作環境(jing)、流程培訓(xun)等(deng)），設(she)計個(ge)性化職業發展計劃(hua)。新員工(gong)第一周(zhou)參與團隊建(jian)設(she)活動(dong)，根據(ju)崗位和個(ge)人能(neng)力安排專業技能(neng)培訓(xun)與導師制(zhi)度。定期舉辦新員工(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
如何系統開展新員工培訓(xun)。 一(yi)、系統入(ru)職(zhi)培訓(xun)的構成。新員工培訓(xun)并(bing)非簡單(dan)的入(ru)職(zhi)引導或(huo)搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培訓(xun)就結(jie)束(shu)，而是一(yi)個系統工程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員工活動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導人(ren)、入(ru)部門(men)、上(shang)崗培訓(xun)、試用期跟進以(yi)及經理見(jian)面會等環節。
實施過移動(dong)學(xue)(xue)習(xi)(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒香也(ye)怕(pa)巷子(zi)深(shen)。當你(ni)們把精心(xin)挑(tiao)選的(de)(de)(de)課(ke)程(cheng)放在學(xue)(xue)員面前，讓(rang)他(ta)(ta)們學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)(hui)很自(zi)主的(de)(de)(de)參與其中嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸(ba)完(wan)全不用操心(xin)，他(ta)(ta)們不會(hui)(hui)放過任何(he)一個(ge)任何(he)一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)(xi)機會(hui)(hui)。那么(me)其他(ta)(ta)人呢(ni)，尤(you)其是(shi)
某企業在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)技(ji)能短板(ban)影響整體績(ji)效，但培訓發展計劃(hua)(hua)(hua)缺(que)乏針對性(xing)與系(xi)統(tong)性(xing)，致(zhi)使員(yuan)工(gong)成(cheng)長緩(huan)慢、企業競爭力受(shou)限。優化建議如下。 一、個性(xing)化培訓計劃(hua)(hua)(hua)。依據員(yuan)工(gong)績(ji)效評估結果和個人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工(gong)需求緊密匹(pi)配(pei)的個性(xing)化培訓計劃(hua)(hua)(hua)。
忽略這個小細節，可(ke)能就(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)設置，這兩個概念只(zhi)有一(yi)字之差(cha)，但卻起到了(le)不同的(de)(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)為什么要(yao)進行培(pei)訓(xun)，比如業(ye)務(wu)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售員樹(shu)立正確(que)的(de)(de)(de)銷(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)售技能，并(bing)且讓大(da)家能夠掌握一(yi)些常(chang)用銷(xiao)售
公司重(zhong)視心(xin)理(li)(li)安全與(yu)問責制的平衡，推行(xing)了如心(xin)理(li)(li)健康(kang)培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效考(kao)(kao)核標(biao)準等措(cuo)施。雖有成效但部分員(yuan)工仍感覺心(xin)理(li)(li)安全受威(wei)脅，影響創新和團隊合(he)作。優化(hua)(hua)建議如下。 一、強化(hua)(hua)正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化(hua)(hua)。除(chu)嚴格績(ji)效考(kao)(kao)核外(wai)，增加(jia)正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)(li)