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績效(xiao)考核的(de)(de)結果應該(gai)如何(he)分(fen)析？內容主要(yao)包(bao)括了十一個(ge)方面： 一、部門(men)內績效(xiao)達(da)標人員(yuan)的(de)(de)名單、人數(shu)(shu)及(ji)占比。 二(er)、部門(men)內績效(xiao)未達(da)標人員(yuan)的(de)(de)名單、人數(shu)(shu)及(ji)占比。通過(guo)這兩項分(fen)析，可以讓你了解(jie)部門(men)整體的(de)(de)績效(xiao)達(da)成率，同時清楚哪些(xie)人在(zai)上(shang)一個(ge)考核周期是合
年底時，很多老(lao)板會悄悄給員(yuan)工(gong)(gong)簽署 PIP（績(ji)效改進(jin)計劃）。PIP 表(biao)面上是公司進(jin)行內部(bu)優化(hua)激勵、幫助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)成長的方式，實則可能是公司認為員(yuan)工(gong)(gong)去(qu)年表(biao)現一(yi)般，準備提前收(shou)集證據(ju)以便零賠償金合法(fa)裁員(yuan)。面對(dui) PIP，打(da)工(gong)(gong)人應這樣做： 一(yi)、謹慎(shen)對(dui)待
某制造企業實施績效(xiao)監(jian)控系統，定期評估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表現。通過(guo)數據分析，管理(li)者能快速識別優(you)秀員工(gong)(gong)和問題，及(ji)時(shi)調(diao)整資(zi)源與培訓計(ji)劃，提(ti)高了生產效(xiao)率并降(jiang)低成本。但部分員工(gong)(gong)對監(jian)控系統有抵觸情緒，影響工(gong)(gong)作(zuo)積極性。 改(gai)革建議如下(xia)： 一、溝通透明。讓(rang)
從成果角(jiao)度解釋績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系，主(zhu)要包(bao)括以下 3 個(ge)方面。 一、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)制(zhi)(zhi)度。包(bao)含目的(de)、適(shi)用(yong)(yong)范圍(wei)、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)組織(zhi)及(ji)職(zhi)責、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結果及(ji)應用(yong)(yong)、申(shen)訴及(ji)處理(li)(li)等要素。作為與(yu)員工利益密切相(xiang)關的(de)制(zhi)(zhi)度，除必要的(de)制(zhi)(zhi)度審批(pi)外(wai)，還需經過職(zhi)工代表
在制(zhi)定公(gong)司(si)績效獎懲機制(zhi)時，要(yao)注意以(yi)下五(wu)個核心(xin)原則： 一、目標(biao)設置科學合理(li)。目標(biao)不(bu)(bu)能(neng)過(guo)低(di)，否則不(bu)(bu)經(jing)過(guo)努(nu)力就能(neng)達(da)(da)到，會(hui)(hui)增加企業負(fu)擔；也不(bu)(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再(zai)努(nu)力都無法達(da)(da)到，就不(bu)(bu)會(hui)(hui)努(nu)力，績效管理(li)會(hui)(hui)失敗。 二、避免以(yi)懲罰(fa)為(wei)目的。不(bu)(bu)要(yao)以(yi)懲罰(fa)實
如何為新員工(gong)制定試(shi)(shi)用期(qi)考核目標(biao)。從(cong)考核內容來(lai)看，至少(shao)應包含三個維度： 一、能(neng)力素質目標(biao)：明確新員工(gong)試(shi)(shi)用期(qi)需掌握的具體專(zhuan)業(ye)知(zhi)識和技(ji)能(neng)，不能(neng)是籠統概念。例(li)如招(zhao)聘(pin)專(zhuan)員入(ru)職(zhi)后要掌握三項專(zhuan)業(ye)技(ji)能(neng)，像掌握特定招(zhao)聘(pin)軟件使用方法(fa)、獨立進(jin)行(xing)面(mian)試(shi)(shi)邀(yao)約(yue)、根
有績效(xiao)考(kao)核是(shi)(shi)不是(shi)(shi)就意味著可(ke)(ke)以(yi)放松或(huo)者(zhe)不要日常管(guan)理(li)了？這是(shi)(shi)很多 hr 或(huo)者(zhe)管(guan)理(li)者(zhe)都存在的一個(ge)認知誤區，答案(an)是(shi)(shi)萬萬不能。績效(xiao)考(kao)核因為(wei)往往會和薪酬掛鉤(gou)，確(que)實在一定程度上可(ke)(ke)以(yi)提高員工工作(zuo)的自主性，同時績效(xiao)指標(biao)也可(ke)(ke)以(yi)更(geng)加清晰準確(que)地(di)為(wei)員工工作(zuo)指引方向，
簡單提取績(ji)效指(zhi)標的(de)(de)(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什么考(kao)(kao)什么。考(kao)(kao)核(he)指(zhi)標一定是(shi)(shi)從員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)崗位職責，和(he)工(gong)(gong)作內容當中提取的(de)(de)(de)，考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)就是(shi)(shi)他(ta)(ta)自己(ji)要去做(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣(yang)才能保證考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)結(jie)果，是(shi)(shi)員工(gong)(gong)自己(ji)可(ke)以控制(zhi)的(de)(de)(de)，他(ta)(ta)才可(ke)能通過(guo)自己(ji)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，取得(de)(de)更(geng)好(hao)的(de)(de)(de)成績(ji)，以此(ci)獲得(de)(de)獎勵。
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的結(jie)果(guo)(guo)出來(lai)了(le)，公(gong)司(si)問應該如何分析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果(guo)(guo)的分析(xi)最(zui)重要的是兩個(ge)維度： 第(di)一維度，部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)。 第(di)二維度，個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)。 其中部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)的作用，主(zhu)要用來(lai)判(pan)斷部門(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情況，幫助找出各部門(men)下階段工(gong)作改進的
什么是績(ji)效(xiao)(xiao)合同？它(ta)是由員(yuan)工(gong)，在績(ji)效(xiao)(xiao)考核周期開始前，與(yu)公(gong)司簽訂的對于自(zi)身(shen)績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成(cheng)(cheng)的承(cheng)諾，因此(ci)又稱為績(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)諾書，簽訂績(ji)效(xiao)(xiao)合同有一(yi)個(ge)基(ji)本前提，就是公(gong)司與(yu)員(yuan)工(gong)在考核目標上達(da)成(cheng)(cheng)了(le)共(gong)識，它(ta)的作用(yong)體(ti)現在三個(ge)方面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)合同可(ke)以讓員(yuan)工(gong)和企業，更加
做好(hao)績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問(wen)題會減少(shao)百分之八十。很多的(de)管(guan)理(li)者(zhe)會特別煩績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)這個事情，覺得(de)公司(si)那么忙(mang)還要跟(gen)員(yuan)(yuan)工(gong)進行績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，真的(de)是太(tai)浪費時(shi)間，但(dan)作為管(guan)理(li)者(zhe)你必須要認清楚一個現實(shi)。那就(jiu)是正是因為你太(tai)忙(mang)，你沒有時(shi)間和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)進行績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)。員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作就(jiu)會出
銷售(shou)業績(ji)(ji)崗(gang)位(wei)的(de)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)設計(ji)(ji)有三個(ge)要點： 一(yi)、采用業績(ji)(ji)提成加月度工作(zuo)(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)的(de)方式。 二、業績(ji)(ji)提成與(yu)(yu)本(ben)人收入掛(gua)鉤，月度工作(zuo)(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)不(bu)與(yu)(yu)本(ben)人收入掛(gua)鉤。 三、月度工作(zuo)(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)核(he)與(yu)(yu)績(ji)(ji)效額外獎勵(li)掛(gua)鉤，表(biao)現(xian)優異員工有額外績(ji)(ji)效獎勵(li)，表(biao)現(xian)欠
對于小部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)，有(you)人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)負責(ze)(ze)人(ren)(ren)拿(na)到優(you)(you)秀(xiu)，下面的員工(gong)就(jiu)不(bu)可能拿(na)到優(you)(you)秀(xiu)，否(fou)則對其(qi)他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)不(bu)公平，理由是(shi)要控(kong)制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)優(you)(you)秀(xiu)比(bi)例。但(dan)作(zuo)者(zhe)覺得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)負責(ze)(ze)人(ren)(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)很大程度(du)上反映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)工(gong)作(zuo)優(you)(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)所(suo)有(you)成(cheng)員努力的結(jie)果(guo)。 如果(guo)只(zhi)有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)負責(ze)(ze)人(ren)(ren)能拿(na)優(you)(you)
員(yuan)工(gong)績(ji)效不好責任(ren)在(zai)誰(shui)(shui)呢？大多數管理(li)者(zhe)認為是(shi)員(yuan)工(gong)的問題。經實(shi)際研(yan)究調研(yan)，影響(xiang)員(yuan)工(gong)績(ji)效的原因 75%來自環境(jing)因素，25%才是(shi)個(ge)人因素。不知(zhi)道這個(ge)數據對于關注績(ji)效提升的管理(li)者(zhe)有沒有一點(dian)提示！誰(shui)(shui)偷走了員(yuan)工(gong)的績(ji)效，任(ren)務有沒有完成，責任(ren)是(shi)在(zai)誰(shui)(shui)呢，是(shi)在(zai)管
某公司(si)推行績效(xiao)管(guan)理(li)時(shi)出現(xian)形式(shi)主義傾向，雖有詳細考(kao)(kao)核表(biao)格(ge)和(he)流程。但實際考(kao)(kao)核走過場(chang)，未(wei)真(zhen)實反映員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現(xian)，導致員工(gong)(gong)對其(qi)失去信心、工(gong)(gong)作積極性下降。 一、明確(que)考(kao)(kao)核目(mu)的。重(zhong)申績效(xiao)管(guan)理(li)旨在提升員工(gong)(gong)績效(xiao)和(he)組織效(xiao)率(lv)，而非單純填(tian)表(biao)打分。 二(er)、強
一、績效考核(he)流(liu)于形式。管理層和人力資源(yuan)部門為(wei)了考核(he)而考核(he)，每個月(yue)到了要統計的(de)(de)時候。大(da)家就一起演戲，然后年底發(fa)獎金的(de)(de)時候，人力資源(yuan)部門就發(fa)一堆(dui)表(biao)格下(xia)去，每個部門開始(shi)打(da)分。至于怎么打(da)不知道，于是就你好(hao)(hao)我(wo)好(hao)(hao)大(da)家好(hao)(hao)，這次給我(wo)打(da)高點(dian)，下(xia)次給他打(da)高點(dian)。
主觀績效指標(biao)如(ru)何評(ping)分(fen)(fen)(fen)，是困擾很(hen)多hr的難題，推薦兩種常(chang)用(yong)方法供參考： 一(yi)(yi)、直接(jie)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)法：以指標(biao)的總分(fen)(fen)(fen)為基準，提前設(she)定好差錯(cuo)行為，或(huo)者現(xian)象的扣(kou)分(fen)(fen)(fen)標(biao)準，每發現(xian)一(yi)(yi)例，就按標(biao)準扣(kou)減一(yi)(yi)定的分(fen)(fen)(fen)值。例如(ru)，設(she)備維(wei)護保養質量(liang)是一(yi)(yi)個考核指標(biao)，總分(fen)(fen)(fen)是十分(fen)(fen)(fen)
績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)評(ping)分方法(fa)，需分客觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方面，首先是客觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)評(ping)分，常(chang)用方法(fa)有四種： 一(yi)、完成比(bi)例計分法(fa)。員工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上(shang)的(de)(de)(de)得(de)分，等于其該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)工作實際(ji)完成情況，除以計劃目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)分數。該(gai)方法(fa)適合標(biao)(biao)準較(jiao)高(gao)、員工完成起來很困
某互聯網企業采用量化(hua)(hua)指標（如用戶增長(chang)率、轉化(hua)(hua)率等）與主觀(guan)評價(jia)（如創新能(neng)力、團隊協作等）相結合(he)的績效(xiao)管理方式。通過(guo)定期數據分(fen)析(xi)和 360 度(du)反饋(kui)，實現(xian)對員工績效(xiao)的全面理解，提升團隊整體效(xiao)能(neng)。優化(hua)(hua)建議。 一(yi)、明確權(quan)重分(fen)配(pei)。依據崗位特性和組(zu)
進(jin)入(ru)新(xin)公(gong)司(si)快(kuai)速搭建績(ji)效管理(li)體系，需做好以下三(san)件(jian)核心工作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分類。在深入(ru)了(le)解公(gong)司(si)基礎上，將(jiang)公(gong)司(si)所(suo)有崗(gang)(gang)位(wei)分為管理(li)層(ceng)(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)和業績(ji)崗(gang)(gang)位(wei)三(san)類，目的是(shi)為設計對應績(ji)效考核工具。 二、選擇績(ji)效考核工具。 1、管理(li)層(ceng)(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)：主
績(ji)效考核難做的(de)(de)核心原因是無效動(dong)作(zuo)(zuo)太(tai)多。當考核表(biao)中(zhong)有(you)諸多考核項(xiang)且被分解成權重小的(de)(de)項(xiang)目時，考核會(hui)很泛，無效動(dong)作(zuo)(zuo)被放(fang)大。 真正的(de)(de)績(ji)效重點就被淹沒(mei)。沒(mei)有(you)重點就沒(mei)有(you)導(dao)向，沒(mei)有(you)強(qiang)調就沒(mei)有(you)牽引。所以(yi)對(dui)于管理(li)者而言，應始終緊盯影響目標達(da)成的(de)(de)關(guan)鍵點，可
在做績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)時要(yao)考(kao)(kao)(kao)慮如何(he)保證公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正(zheng)。 一、要(yao)做到公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正(zheng)，首先(xian)考(kao)(kao)(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)包括 KPI 數量指(zhi)標(biao)(biao)、GS 過程(cheng)事(shi)件行為指(zhi)標(biao)(biao)以及 KCI 素質指(zhi)標(biao)(biao)，且指(zhi)標(biao)(biao)要(yao)確定。 二、其次，公(gong)(gong)平的方式涉(she)及能力、任務、職級等方面，本身存在權限區別，但在
小(xiao)公(gong)司(si)千萬不(bu)要隨(sui)便搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，小(xiao)公(gong)司(si)過(guo)(guo)去往往都(dou)比較隨(sui)意(yi)，基(ji)本上是沒有(you)怎么管理。所(suo)以很(hen)多(duo)老板多(duo)少會(hui)對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)有(you)很(hen)大的期待，沒搞(gao)過(guo)(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的以為大公(gong)司(si)能做起來都(dou)是因為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)做得好。于是很(hen)多(duo)老板就會(hui)覺(jue)得你不(bu)聽話是吧，搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)；你執行力不(bu)強，搞(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)；一旦沒業績(ji)，也(ye)
某公司績(ji)效(xiao)評估后(hou)雖發現(xian)員工(gong)和(he)團(tuan)隊績(ji)效(xiao)短板(ban)，但(dan)因改進措施執行不力(li)、缺乏持(chi)續跟(gen)蹤反饋，導致績(ji)效(xiao)改進緩慢。優化建議如下。 一、明(ming)確改進目(mu)標與計劃。針對績(ji)效(xiao)問(wen)題與員工(gong)共同制(zhi)定具體、可量化的改進目(mu)標與計劃，明(ming)確責任(ren)人與完(wan)成(cheng)時(shi)間。 二(er)、強化
什(shen)么是 OKR 績效管理(li)模式，可以將其分(fen)為(wei) O 和 KR 兩個(ge)維度來看，其中 O 代(dai)表就(jiu)是一個(ge)組織，或者一名員工，在(zai)未(wei)來一段(duan)時間內渴(ke)望達(da)成的(de)目標(biao)，而 KR 代(dai)表的(de)是關鍵成果(guo)，也就(jiu)是為(wei)了完(wan)成目標(biao)所必須(xu)達(da)成的(de)主要工作結(jie)果(guo)。比如給自己定一個(ge)目標(biao)，
某公司在(zai)實施績(ji)效(xiao)管(guan)理時，因忽略企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)與績(ji)效(xiao)管(guan)理的融合。致使員工(gong)產生抵觸(chu)情緒(xu)，影響(xiang)整體(ti)績(ji)效(xiao)，企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)未能為(wei)績(ji)效(xiao)管(guan)理提供(gong)支撐。優化(hua)(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、文化(hua)(hua)融合。將企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)核心價值觀融入績(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)系，使績(ji)效(xiao)目標(biao)和評估(gu)標(biao)準與企(qi)(qi)業文化(hua)(hua)相契合，增強
在進行管(guan)理(li)時，對于公司人(ren)員并(bing)非都要進行考(kao)核。 一、公司人(ren)群中，有(you) 10% 的人(ren)是混日子的，對這類(lei)人(ren)怎么(me)考(kao)核都難以(yi)出業(ye)績，只需用績效管(guan)理(li)制度淘汰他(ta)們。 二(er)、還有(you) 10% - 20% 是相當優(you)秀的，不考(kao)核他(ta)們也能創(chuang)造好業(ye)績，過度考(kao)核
績效考核的正(zheng)確使(shi)用方(fang)法，具體內容如下(xia)。 一(yi)、績效考核的目的。目的是增(zeng)加員(yuan)工收入，若員(yuan)工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環節。應(ying)包含(han)計劃制定(ding)、工作執行、結(jie)果評價和個(ge)人(ren)反饋四個(ge)環節，考核只是其中之(zhi)一(yi)。若設計過于強調考核，員(yuan)
某公司在(zai)績效評估(gu)時過于依(yi)賴上(shang)級主觀評價，忽視員(yuan)工(gong)實際工(gong)作表現與成果。致使(shi)員(yuan)工(gong)不滿(man)、團隊(dui)氛圍緊張，暴露出評估(gu)過程透明度與公正(zheng)性缺(que)失問題。優(you)化(hua)建議如下。 一、構建多元化(hua)評估(gu)體系(xi)。涵(han)蓋上(shang)級、同事、下屬及自我評估(gu)等，使(shi)評估(gu)結果更全面客觀。
在績(ji)效管理中，因提取過多考核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)會導致考核(he)(he)(he)重點不清晰、難度(du)大等問(wen)題(ti)，所以要學會篩選(xuan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，可采(cai)用(yong)六維度(du)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)篩選(xuan)法： 一(yi)、可理解：指(zhi)標(biao)(biao)(biao)定義(yi)(yi)需易懂(dong)且不易被(bei)誤解，若大家不明白(bai)考核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)含(han)義(yi)(yi)，考核(he)(he)(he)意義(yi)(yi)不大。 二、可控制：崗位工(gong)作人員應(ying)能直接