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中國*營銷實戰專家，2005年十大營銷專家候選人，和君創業營銷顧問有限
公司董事長，清華、北大等*高校特聘教授。程紹珊先生以其顛覆傳統和權威的
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什么是(shi) OKR 績(ji)效管理模式，可以將其分為(wei) O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是(shi)一個組織，或者一名(ming)員工(gong)，在未(wei)來一段時間內渴望(wang)達(da)成的(de)目標(biao)，而 KR 代表的(de)是(shi)關鍵成果，也就是(shi)為(wei)了完(wan)成目標(biao)所必須(xu)達(da)成的(de)主(zhu)要工(gong)作(zuo)結果。比如給自己定一個目標(biao)，
在績效評價時，管理者(zhe)(zhe)(zhe)可能有意(yi)或無意(yi)犯下一(yi)(yi)些錯誤傾(qing)(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)、光(guang)環化(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)。將考核(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的某一(yi)(yi)優點或缺點擴大，以偏(pian)概全，要么(me)一(yi)(yi)好(hao)百好(hao)，要么(me)一(yi)(yi)無是(shi)處，這種傾(qing)(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管理者(zhe)(zhe)(zhe)憑個人印象考核(he)下屬。 二(er)、寬容化(hua)或者(zhe)(zhe)(zhe)嚴(yan)格化(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)(zhe)(zhe)是(shi)考核(he)中不敢負(fu)
做好績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，員工(gong)(gong)的問題會減少百分之八(ba)十。很多的管理者(zhe)會特別煩績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)這個事(shi)情，覺得公(gong)司那么(me)忙還(huan)要跟員工(gong)(gong)進行績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)，真的是太(tai)浪費(fei)時(shi)間，但(dan)作(zuo)為(wei)管理者(zhe)你必(bi)須要認清(qing)楚一個現(xian)實(shi)。那就(jiu)是正是因為(wei)你太(tai)忙，你沒有時(shi)間和員工(gong)(gong)進行績效(xiao)面(mian)談(tan)(tan)。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)就(jiu)會出
績效(xiao)考(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)量化的(de)(de)四個方(fang)向。 一(yi)、目的(de)(de)與背景。 為更(geng)好評價(jia)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)，希望考(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)量化以客觀準確評價(jia)員工(gong)工(gong)作(zuo)表(biao)現，但制定(ding)績效(xiao)標(biao)(biao)準時往(wang)往(wang)不知如何快速制定(ding)量化指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 二、量化的(de)(de)四個方(fang)向。 1. 成(cheng)果(guo)(guo)量化。對工(gong)
從成果角度解釋績效管理(li)(li)體系(xi)，主要包(bao)括以下 3 個(ge)方面。 一、績效管理(li)(li)制度。包(bao)含目的(de)、適用范(fan)圍(wei)、績效管理(li)(li)組織及(ji)職責、考(kao)核(he)指(zhi)標、考(kao)核(he)流程、考(kao)核(he)結果及(ji)應用、申訴(su)及(ji)處理(li)(li)等要素(su)。作為與員工(gong)利益(yi)密切相關(guan)的(de)制度，除必要的(de)制度審(shen)批外，還需經過(guo)職工(gong)代表
某(mou)互(hu)聯網企業采用(yong)量化(hua)(hua)指標（如用(yong)戶(hu)增長率、轉化(hua)(hua)率等）與主(zhu)觀評價(jia)（如創新能力、團(tuan)隊協作等）相結(jie)合的績(ji)效管理(li)方式。通(tong)過定期數(shu)據分(fen)析(xi)和(he) 360 度(du)反饋，實現對(dui)員工績(ji)效的全(quan)面(mian)理(li)解，提(ti)升團(tuan)隊整體效能。優化(hua)(hua)建議。 一、明(ming)確權重分(fen)配。依據崗位特(te)性和(he)組
年(nian)底時，很多(duo)老板會悄悄給員(yuan)(yuan)工簽署 PIP（績(ji)效改進計劃）。PIP 表面(mian)上(shang)是(shi)公司(si)進行內部(bu)優(you)化激勵、幫助員(yuan)(yuan)工成長(chang)的方(fang)式(shi)，實則(ze)可(ke)能是(shi)公司(si)認為員(yuan)(yuan)工去年(nian)表現(xian)一(yi)般，準備提前收集證據以(yi)便零賠償金合法裁(cai)員(yuan)(yuan)。面(mian)對(dui)(dui) PIP，打工人應這樣(yang)做： 一(yi)、謹慎對(dui)(dui)待(dai)
一個(ge)(ge)完整(zheng)的(de)(de)績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，至少應該由四(si)個(ge)(ge)部分組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)叫什(shen)么(me)，比如成(cheng)交(jiao)率、生產量、銷(xiao)售(shou)額、銷(xiao)售(shou)毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)定(ding)義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，它到(dao)底是(shi)什(shen)么(me)意思，并不是(shi)每(mei)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的(de)(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)就是(shi)設計者，根據自(zi)己的(de)(de)理解取
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