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沃爾瑪公(gong)司總裁薩姆·沃爾頓說過(guo)，溝(gou)(gou)(gou)通就是管理(li)的(de)(de)濃縮。管理(li)是離不(bu)開(kai)溝(gou)(gou)(gou)通的(de)(de)，沖(chong)突管理(li)對溝(gou)(gou)(gou)通的(de)(de)依賴更是明(ming)顯。沒有溝(gou)(gou)(gou)通的(de)(de)沖(chong)突管理(li)只能(neng)以失(shi)敗告終(zhong)，把溝(gou)(gou)(gou)通稱為沖(chong)突管理(li)的(de)(de)靈魂也不(bu)為過(guo)。很(hen)
在(zai)職(zhi)場(chang)中，最難的(de)事(shi)是(shi)(shi)什(shen)么？技術，銷售，公關？都不是(shi)(shi)。這些事(shi)情只要(yao)肯下功夫，再(zai)頑固(gu)的(de)堡壘你(ni)也能(neng)攻堅下來。我相信大家會異口同(tong)聲(sheng)地說：“最難的(de)事(shi)是(shi)(shi)與人打交道。”同(tong)時，職(zhi)場(chang)中你(ni)最怕(pa)的(de)事(shi)是(shi)(shi)什(shen)么？ 企業如(ru)何應(ying)對辦公室政(zheng)
人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)的現(xian)狀與企業對(dui)HR發(fa)展要求(qiu) “人(ren)力(li)資(zi)源”一(yi)詞是當代著名(ming)管理(li)大(da)師(shi)彼得·德魯克于1954年(nian)在(zai)其《管理(li)的實踐》一(yi)書提出的。他(ta)指出：和其他(ta)資(zi)源相比，惟一(yi)的區別(bie)它(ta)就是人(ren)。并且是經理(li)們(men)必(bi)須考(kao)慮的具有&
很多元(yuan)老級人(ren)物喜(xi)歡倚老賣老，擺著(zhu)一副(fu)老資(zi)格的(de)(de)樣子，對(dui)新(xin)來的(de)(de)上司不服，排擠(ji)新(xin)人(ren)，對(dui)公司的(de)(de)任何變(bian)革都反對(dui)，相互推諉扯(che)皮(pi)，尤其在(zai)跨部門(men)協同(tong)中，更是難以(yi)執行(xing)到(dao)位。過去那(nei)些勤(qin)勤(qin)懇懇的(de)(de)老員(yuan)工，變(bian)成(cheng)了官(guan)僚作風明顯(xian)，缺少積(ji)極主動的(de)(de)工作態度，變(bian)得(de)
《冰鑒(jian)》與(yu)相人(ren)(ren)術——慎搜選（二） 企(qi)業需要什么樣的(de)(de)人(ren)(ren)才？ 題(ti)注：國學(xue)與(yu)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源領(ling)導力(li)(li) 企(qi)業家們都(dou)迫切的(de)(de)希望擁有人(ren)(ren)才。可是(shi)，我(wo)們對人(ren)(ren)才的(de)(de)理解非常模(mo)糊。 怎樣的(de)(de)人(ren)(ren)才
行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管理在(zai)企業(ye)中是(shi)否重要，很多人覺(jue)得行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管理可有可無，但其實行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管理非(fei)常重要。先從行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管理的相關知識入手，企業(ye)行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)系統能夠保障企業(ye)其他部(bu)門正常運轉(zhuan)，由最(zui)高負責(ze)人和分管領導牽頭，最(zui)高負責(ze)人一般是(shi)總經理，分管領導則(ze)是(shi)行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)副總。行(xing)(xing)政(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)管理系統可以大
面試官(guan)可以從應聘(pin)者(zhe)(zhe)回答的(de)跳(tiao)槽原因中,看出他對于企業是(shi)(shi)否(fou)具有認同度和(he)忠(zhong)誠度以及確定(ding)其是(shi)(shi)否(fou)有準確的(de)個人職(zhi)業定(ding)位(wei)。當(dang)然,一份(fen)工作適不適合應聘(pin)者(zhe)(zhe),僅(jin)僅(jin)聽其一面之詞往(wang)往(wang)是(shi)(shi)不夠的(de)。尋(xun)找(zhao)應聘(pin)者(zhe)(zhe)離(li)開上一家企業的(de)真正原因,才能夠判斷其是(shi)(shi)否(fou)是(shi)(shi)符合公司要求(qiu)的(de)
那么(me)做一個好行政的基(ji)本素質是什么(me)呢？我們可以(yi)將素質分為(wei)職(zhi)業(ye)必(bi)(bi)備技能和提升(sheng)加分能力兩大類別(bie)，一共三(san)種基(ji)本素質。其(qi)中，職(zhi)業(ye)必(bi)(bi)備包括職(zhi)業(ye)素養(yang)、專(zhuan)(zhuan)業(ye)技能。職(zhi)業(ye)素養(yang)是職(zhi)業(ye)成長升(sheng)級(ji)的基(ji)礎，專(zhuan)(zhuan)業(ye)技能是優化提升(sheng)工作的能力，是我們進階的依(yi)據(ju)，個人專(zhuan)(zhuan)長則是隱形(xing)
很多企(qi)業(ye)都(dou)很重視(shi)人力資源(yuan)開發，很多HR管理者(zhe)也都(dou)在(zai)大(da)力倡導人力資源(yuan)的(de)開發，但是，我們所看到的(de)結果是——幾(ji)乎(hu)(hu)絕(jue)大(da)多數企(qi)業(ye)的(de)人力資源(yuan)開發幾(ji)乎(hu)(hu)是沒有任何效(xiao)果，有的(de)還(huan)有負效(xiao)果。因為，在(zai)我們支(zhi)離破(po)碎(sui)的(de)管理知識結構(gou)下(xia)，幾(ji)乎(hu)(hu)所有企(qi)
如何做好一(yi)(yi)(yi)名講師？現在講師越來越多，但優秀的(de)(de)(de)講師非常得少(shao)，臺上十分鐘，臺下十年功(gong)，而這十年功(gong)并(bing)不(bu)是(shi)閉門造力，也不(bu)是(shi)所(suo)謂(wei)的(de)(de)(de)“實戰”，講師最張的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)引導學員(yuan)解決自己的(de)(de)(de)問(wen)題，而不(bu)是(shi)講一(yi)(yi)(yi)些自己個性化(hua)的(de)(de)(de)案例，更不(bu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)味講某大(da)
最(zui)近的(de)政府工(gong)作(zuo)報(bao)(bao)告(gao)，讓工(gong)業(ye)4.0，互聯(lian)(lian)網(wang)+、DT時代幾個詞火了一把。身(shen)在(zai)培(pei)訓行業(ye)，為了響應政府工(gong)作(zuo)報(bao)(bao)告(gao)中(zhong)的(de)“互聯(lian)(lian)網(wang)+”行動計劃，我(wo)們也來談(tan)(tan)談(tan)(tan)職(zhi)業(ye)培(pei)訓講師的(de)“互聯(lian)(lian)網(wang)+”哈。 現
每(mei)次在調查培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求的(de)(de)(de)時候，你會發現，受訓(xun)(xun)人員(yuan)的(de)(de)(de)要(yao)求，直接上司的(de)(de)(de)要(yao)求以及總經(jing)理(li)要(yao)求，甚(shen)至HR要(yao)求都是不一(yi)樣的(de)(de)(de)，現在大部(bu)份的(de)(de)(de)企業很難把培(pei)訓(xun)(xun)做成常態化，往(wang)往(wang)半年一(yi)次，一(yi)年一(yi)次或者想起來(lai)的(de)(de)(de)時候才做一(yi)次，好容易做一(yi)次培(pei)訓(xun)(xun)，內容到底應該講(jiang)什么？這就讓講(jiang)
憑(ping)什么(me)(me)做管(guan)(guan)理，行使管(guan)(guan)理職(zhi)能(neng)的依據(ju)是(shi)什么(me)(me)？管(guan)(guan)理大師彼得德魯克說(shuo)，管(guan)(guan)理者(zhe)之所以(yi)為管(guan)(guan)理者(zhe)，正(zheng)是(shi)由于(yu)他(ta)擁(yong)有特殊(shu)(shu)的地(di)位(wei)和(he)知(zhi)識，所以(yi)人們(men)期待他(ta)能(neng)做出對整個(ge)組織績效和(he)成果有特殊(shu)(shu)影響的決策，那么(me)(me)這個(ge)特殊(shu)(shu)的地(di)位(wei)和(he)知(zhi)識到(dao)底包含哪些，意(yi)味著什么(me)(me)？換句話說(shuo)，管(guan)(guan)理者(zhe)
年，就(jiu)這樣隆重而來，又悄然而去，今天(tian)，你(ni)(ni)已經或即將結束了新年的假(jia)期(qi)，開(kai)始工(gong)作了，或許(xu)你(ni)(ni)還沉(chen)浸在(zai)(zai)春(chun)節的喜悅和安逸里，新的征程卻已拉開(kai)序幕。那(nei)些尚未實(shi)現的夢想(xiang)，那(nei)些還沒(mei)到達的遠方，都在(zai)(zai)等待(dai)你(ni)(ni)的出(chu)發和起步。 也許(xu)，生活尚不如(ru)
一(yi) 企業人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理從成(cheng)(cheng)本(ben)中心到利潤中心的(de)必(bi)然趨勢(shi) 在傳統的(de)人(ren)(ren)(ren)事(shi)管理制度下，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理者(zhe)實現自(zi)身價值的(de)唯一(yi)方(fang)法就是降低公司(si)的(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)成(cheng)(cheng)本(ben)。但這種成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)降低往(wang)往(wang)是以員工工作積極性和(he)工作績效的(de)降低為(wei)代(dai)價的(de)，更為(wei)重要的(de)是傳統的(de)人(ren)(ren)(ren)事(shi)
關(guan)于人力資(zi)(zi)源(yuan)管理 崗(gang)位分析 方法 ，人力資(zi)(zi)源(yuan)管理與領導(dao)力培訓師賈君新老師提(ti)供如(ru)下資(zi)(zi)料(liao)供參考： （一）調查研究的方法 運用(yong)科學的方法，有步驟地(di)去考察(cha)某一現象總體，收集必要(yao)
自20世紀90年(nian)代(dai)以來，知識資本的地位日益(yi)凸顯，信(xin)息(xi)技術的出現(xian)和(he)(he)全球市場的開(kai)放改變(bian)了現(xian)代(dai)企業經營的基(ji)本前提。世界經濟(ji)(ji)正(zheng)在逐步從(cong)工業經濟(ji)(ji)向知識經濟(ji)(ji)過渡，企業無形(xing)資產(chan)的開(kai)發(fa)和(he)(he)利用能(neng)力已(yi)經成(cheng)為企業塑造(zao)核心能(neng)力和(he)(he)創造(zao)持續競爭優(you)勢的決(jue)定因素(su)。與此同時
我曾(ceng)在各種培(pei)訓場合與許多學(xue)員們一起分享松(song)下的(de)用人之道，而很多的(de)企(qi)業高管領導(dao)和HR職(zhi)業經(jing)理人對松(song)下的(de)70%用人法很感興趣。但往(wang)往(wang)因課時的(de)限(xian)制難(nan)于講深講透(tou)徹(che)，內心里對學(xue)員們充(chong)滿著愧疚，這(zhe)次靜下來整理課程的(de)時候，我認為(wei)有必要同大家進(jin)行(xing)分享。借助步(bu)
從前，有兩位(wei)饑餓(e)的人(ren)得到了(le)一(yi)位(wei)智慧長者的恩賜：一(yi)根魚(yu)(yu)(yu)竿和(he)一(yi)簍鮮活(huo)碩大的魚(yu)(yu)(yu)。其中，一(yi)個人(ren)要(yao)了(le)一(yi)簍魚(yu)(yu)(yu)，另一(yi)個人(ren)要(yao)了(le)一(yi)根魚(yu)(yu)(yu)竿，于是他(ta)們便分(fen)道揚鑣了(le)。得到魚(yu)(yu)(yu)的人(ren)原地煮魚(yu)(yu)(yu)，用(yong)干柴搭起(qi)(qi)篝火煲起(qi)(qi)了(le)魚(yu)(yu)(yu)湯(tang)，他(ta)狼吞虎咽，還(huan)沒完全品出鮮魚(yu)(yu)(yu)的肉香，轉瞬(shun)間，連(lian)魚(yu)(yu)(yu)帶湯(tang)
人(ren)(ren)力(li)(li)資源管理(li)(li)基本(ben)職(zhi)能(neng) 人(ren)(ren)力(li)(li)資源管理(li)(li)基本(ben)職(zhi)能(neng)之第(di)一項(xiang)職(zhi)能(neng)：崗位(wei)工作(zuo)(zuo)分析 對你(ni)部門的(de)某一個(ge)崗位(wei)進行分析，他的(de)工作(zuo)(zuo)難度是什(shen)么(me)，做(zuo)(zuo)這(zhe)項(xiang)工作(zuo)(zuo)需要多(duo)長(chang)時間，這(zhe)個(ge)工作(zuo)(zuo)完成要怎(zen)樣去(qu)做(zuo)(zuo)，什(shen)么(me)時間做(zuo)(zuo)，什(shen)么(me)時間它能(neng)夠(gou)結束(shu)，什(shen)么(me)樣的(de)人(ren)(ren)才
日(ri)益激(ji)烈的(de)(de)職場競(jing)爭(zheng)，如何(he)(he)刷出存在感？ 在這(zhe)個以貌(mao)取人的(de)(de)時(shi)代，如何(he)(he)讓自(zi)己(ji)瞬間勝出？ 人的(de)(de)首因效應不(bu)過7秒(miao)，提升自(zi)己(ji)形象的(de)(de)捷(jie)徑只有一(yi)條(tiao)，那(nei)就是(shi)掌握并(bing)且運用好：職場商務禮儀！ 那(nei)么問題來(lai)了，這(zhe)是(shi)一(yi)門很高深的(de)(de)學(xue)
企業人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)內(nei)容(rong)繁雜(za)，有組織梳理(li)、流程建立(li)，人才招聘、員工培訓，績(ji)效考(kao)核、薪資(zi)(zi)管(guan)理(li)、員工職涯規劃等各方(fang)面的(de)內(nei)容(rong)，要做好(hao)每(mei)一個模塊本就不(bu)易，但如何(he)使人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)不(bu)流于形式，有效果更有效益產生(sheng)呢？人力資(zi)(zi)源(yuan)諸環節(jie)中(zhong)
金無(wu)足(zu)赤，人無(wu)完(wan)人，沒有人不(bu)(bu)會(hui)犯錯(cuo)誤，成功的(de)領導者只是更(geng)少犯錯(cuo)而已(yi)。但作為一個(ge)人力資源管理(li)新(xin)手，如果不(bu)(bu)能預(yu)防以下(xia)五個(ge)不(bu)(bu)好的(de)行為習慣，將不(bu)(bu)可能成為卓越的(de)HR管理(li)者，你注定只能是平庸。 當然也(ye)不(bu)(bu)
摘要：加(jia)強人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理能夠切實(shi)提升(sheng)高(gao)等(deng)(deng)院校的競爭(zheng)力(li)。如今，隨著高(gao)等(deng)(deng)國際化與(yu)市場化進程的加(jia)快，人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理競爭(zheng)變得愈來愈激烈。實(shi)踐證(zheng)明，高(gao)校開(kai)展人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理能夠全面調動(dong)廣大教職員工(gong)的工(gong)作積極性(xing)與(yu)主動(dong)性(xing)。所以，努力(li)實(shi)施人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)管理是
精粹一：認同在(zai)先(xian)。 HR批(pi)評部屬之(zhi)前(qian)(qian)應該(gai)運用精粹一。先(xian)把該(gai)員工(gong)的(de)(de)優(you)點提出(chu)來，目(mu)的(de)(de)是(shi)為批(pi)評鋪平道(dao)路，放松在(zai)批(pi)評他之(zhi)前(qian)(qian)的(de)(de)壓力反抗情緒。切記：即使是(shi)最有(you)涵(han)的(de)(de)人，也不喜歡(huan)指出(chu)他做錯的(de)(de)事情。先(xian)認同他1-2項表現(xian)優(you)秀(xiu)的(de)(de)工(gong)作，讓他知道(dao)作
目前，六(liu)西格(ge)瑪黑帶培(pei)訓已經廣(guang)泛(fan)的應用在(zai)各個(ge)領(ling)域(yu)，也是受到(dao)了(le)很多(duo)企業的認(ren)同，推行六(liu)西格(ge)瑪黑帶培(pei)訓會改善企業的管理(li)。那(nei)么，人(ren)力(li)資源推行六(liu)西格(ge)瑪黑帶培(pei)訓可(ke)以(yi)達到(dao)哪(na)些效果(guo)？ 如今(jin)，走進人(ren)力(li)資源辦(ban)公室，每(mei)個(ge)人(ren)的辦(ban)公區域(yu)桌(zhuo)面整(zheng)潔，文件擺放整(zheng)齊，窗戶明
行政管(guan)理中(zhong)我(wo)(wo)們一(yi)定(ding)會建立各種流程，而流程如何有效的推行下(xia)去(qu)，并且達(da)到我(wo)(wo)們預(yu)期的一(yi)個效果，我(wo)(wo)將從三方面給出我(wo)(wo)的一(yi)個建議。 1、是明確側重。我(wo)(wo)們在設計(ji)行政管(guan)理流程之(zhi)前，我(wo)(wo)們就要(yao)考(kao)慮(lv)好，我(wo)(wo)們是講究效率優(you)先還是規(gui)范(fan)優(you)先，千萬不要(yao)說你都考(kao)慮(lv)，因
盡管很多(duo)民企(qi)非常(chang)需(xu)要人才 ，也貌(mao)似(si)十分重視人才，但依然留(liu)不(bu)住(zhu)想留(liu)住(zhu)的人才，這是為什(shen)么呢？馬(ma)云對此有句非常(chang)經典(dian)的話：一(yi)是，錢沒給到位(wei)；二是，心受委屈(qu)了。馬(ma)云的說法，在民企(qi)帶有普遍性。 一(yi)、“錢沒給到位(wei)”的表現 不(bu)
在(zai)日常工作(zuo)之中，行政(zheng)工作(zuo)是(shi)非(fei)常繁雜的(de)(de)(de)，若是(shi)我(wo)(wo)們在(zai)行政(zheng)的(de)(de)(de)日常事務(wu)的(de)(de)(de)處理過程(cheng)中，合理的(de)(de)(de)運用技(ji)巧，一定(ding)能提高我(wo)(wo)們的(de)(de)(de)工作(zuo)效(xiao)率，下面我(wo)(wo)就提供三個技(ji)巧。 1、臺賬分類(lei)法。這一點很容易理解(jie)，就是(shi)要讓你(ni)養成建立臺賬的(de)(de)(de)一個習慣。行政(zheng)工作(zuo)中你(ni)負責的(de)(de)(de)模塊(kuai)是(shi)
近期，阿里巴巴集團一則人事變動(dong)令人關(guan)注：阿里集團COO逍(xiao)遙(yao)子張勇取代陸(lu)兆禧，成(cheng)為(wei)新一任CEO，5月10日完成(cheng)交接。 這信(xin)息(xi)看去有些突(tu)然，表(biao)面上，業績如此美好，好像沒什么換帥理由。但從交接最(zui)后期限看，阿里一定早有準備。我(wo)能想(xiang)到幾