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想讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)更操心公司，可(ke)把工(gong)(gong)(gong)(gong)資分成 6 份。 一、基(ji)本工(gong)(gong)(gong)(gong)資。與(yu)考勤掛(gua)鉤，保(bao)障(zhang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)基(ji)本需求，買的(de)(de)是工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間。 二、績效工(gong)(gong)(gong)(gong)資。與(yu)考核掛(gua)鉤，激勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提高工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率和質量(liang)，買的(de)(de)是工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)質量(liang)。 三、個人(ren)提成。與(yu)個人(ren)業績掛(gua)鉤，鼓(gu)勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)拓展業
找工作談工資，一定(ding)要懂(dong)得把 hr 當(dang)成你(ni)的(de)(de)戰(zhan)友(you)，而不(bu)是(shi)敵人(ren)，這里面有(you)一個核(he)心點要知道(dao)，其(qi)實給(gei)你(ni)定(ding)薪(xin)的(de)(de)那(nei)個人(ren)絕對不(bu)是(shi) hr ，或(huo)者不(bu)只(zhi)是(shi) hr，關鍵(jian)是(shi)你(ni)的(de)(de)直屬領導(dao)和跨(kua)級的(de)(de)領導(dao)，那(nei) hr 某種意向和你(ni)是(shi)同盟關系。對你(ni)，你(ni)找到了工作能(neng)夠入職(zhi)是(shi)件好
講(jiang)述小企業薪(xin)酬結(jie)(jie)構(gou)設計的相(xiang)關內容。 一、問題(ti)引入(ru)。 1. 老板(ban)面(mian)臨底(di)薪(xin)低(di)提(ti)成高員(yuan)工不來，高底(di)薪(xin)低(di)提(ti)成公(gong)司成本大員(yuan)工沒動(dong)力的問題(ti)，由此引出薪(xin)酬結(jie)(jie)構(gou)設計話題(ti)。 二、薪(xin)酬結(jie)(jie)構(gou)關鍵(jian)要素。 1. 市(shi)場價值考
給員(yuan)工(gong)發錢是一門專業學(xue)問，經濟不好時發工(gong)資以降本增效為主，公(gong)司發展(zhan)順利時以穩增長促發展(zhan)為主。網上(shang)段子雖稱錢給夠管理(li)就簡單，但(dan)并非盲目(mu)多發錢，而是合理(li)科學(xue)發錢能激發員(yuan)工(gong)積極性，形成正(zheng)向文(wen)化(hua)，實現員(yuan)工(gong)與企業雙贏。 一、當公(gong)司生存艱難時。要
如何設置合理的(de)薪酬制(zhi)度(du)來拿捏員工(gong)(gong)，促(cu)進(jin)積極(ji)性，具體內容如下。 一、理想薪酬制(zhi)度(du)的(de)特性。 1. 對(dui)(dui)外競爭性。確保能吸引和(he)留住人才。 2. 對(dui)(dui)內公(gong)平(ping)性。讓員工(gong)(gong)感到公(gong)正。 3. 激勵性。促(cu)使員
許多企業年度(du)調薪的(de)平均幅度(du)，經常是老板(ban)拍腦袋決(jue)定的(de)，員工期待(dai)調薪就像(xiang)等(deng)天上(shang)掉餡餅，看老板(ban)心情，其實年度(du)調薪可以有(you)科學的(de)規則和公式，具(ju)體如下： 一、年度(du)調薪是公司內部(bu)員工個(ge)人價(jia)值的(de)市場重新定位，主要(yao)考量兩(liang)個(ge)要(yao)素： 1、外部(bu)市場薪酬
HR 想要在面試中與候選(xuan)人更好(hao)地談薪，提升優質人才的入(ru)職率，就(jiu)一(yi)(yi)定(ding)不(bu)能過于直接，以下六個前(qian)期的鋪墊問(wen)題(ti)千萬不(bu)能忽略： 一(yi)(yi)、您(nin)(nin)為(wei)什么會從之前(qian)的公(gong)司(si)離職？ 二、您(nin)(nin)對我們(men)公(gong)司(si)之前(qian)有過了(le)解嗎？為(wei)什么會選(xuan)擇給我們(men)投遞簡歷(li)？ 三、您(nin)(nin)是
一家高新技(ji)術企業(ye)發(fa)(fa)展中發(fa)(fa)現薪(xin)酬(chou)策略(lve)與人(ren)才發(fa)(fa)展戰略(lve)未(wei)協(xie)同(tong)，致關(guan)鍵(jian)崗(gang)位(wei)人(ren)才流(liu)失。后調整將(jiang)薪(xin)酬(chou)體系與長期人(ren)才發(fa)(fa)展目(mu)標緊密結合，為核心技(ji)術人(ren)才和(he)管理層提(ti)供(gong)股(gu)權激勵(li)與職業(ye)發(fa)(fa)展路徑。吸(xi)引外部(bu)(bu)人(ren)才、穩(wen)定內部(bu)(bu)團(tuan)隊，提(ti)升創新和(he)市場競爭(zheng)力，促(cu)進可(ke)持續發(fa)(fa)展。
很多(duo)企業對銷(xiao)售(shou)員通(tong)常用(yong)的(de)是底薪(xin)加提(ti)成(cheng)的(de)薪(xin)酬模式(shi)，簡(jian)單粗暴效果立竿見影但(dan)問(wen)題也不少(shao)。 一、首先這種模式(shi)容(rong)易引發危機，銷(xiao)售(shou)人(ren)員為了沖業績不擇手(shou)段，短(duan)期(qi)內可能看似有了銷(xiao)售(shou)額。但(dan)長遠來看公(gong)司(si)可能會(hui)為了這些(xie)業績付出更多(duo)的(de)代價(jia)，為了個人(ren)的(de)提(ti)成(cheng)銷(xiao)售(shou)
計時和計件(jian)到(dao)底(di)哪種方式更好？ 第(di)一(yi)(yi)個觀點，計件(jian)的(de)模式和計時的(de)模式適合(he)企業最重要。 第(di)一(yi)(yi)，完全計件(jian)的(de)薪(xin)酬模式有三個弊端： 一(yi)(yi)、員工(gong)對質(zhi)量的(de)關注(zhu)度不夠，因(yin)為員工(gong)只管數量不管質(zhi)量。 二、勞(lao)資矛盾(dun)風險(xian)增加，因(yin)為員工(gong)為了沖數量
給員(yuan)工(gong)發錢需從三個維度考慮。 一、發裝在口袋(dai)(dai)里(li)面的錢。即工(gong)資(zi)、獎金(jin)、提成(cheng)，能滿足員(yuan)工(gong)衣食住行等生理(li)需求。但這類錢有永(yong)不知足和越(yue)用(yong)越(yue)少的硬傷，若只有此類錢，當有企業出價更高，員(yuan)工(gong)可能離開。 二、發裝在腦袋(dai)(dai)里(li)面的錢。用(yong)于員(yuan)工(gong)學習(xi)成(cheng)長(chang)
大廠年薪 100 萬(wan)(wan)，實際(ji)到(dao)手多少錢？進行如下(xia)計算。 一、薪資(zi)構(gou)成假(jia)設。 1. 總包 100 萬(wan)(wan)，通常一部(bu)分(fen)是現(xian)金，一部(bu)分(fen)是股(gu)票(piao)，假(jia)設現(xian)金 80 萬(wan)(wan)，股(gu)票(piao) 20 萬(wan)(wan)。 2. 現(xian)金又(you)分(fen)為月 base 和年
很多公(gong)司(si)前(qian)期(qi)喜(xi)歡用提(ti)成來分錢，這種(zhong)辦法簡單高效，能激發(fa)狼性，打開(kai)市場(chang)，好處(chu)明(ming)顯。但企業一旦做大，到一定規(gui)模(mo)和階段(duan)后，弊端突出(chu)。 一、簽約大客(ke)(ke)戶后容易躺平(ping)，拓(tuo)展新客(ke)(ke)戶性價比不高，不如(ru)摸魚。 二、后期(qi)員工(gong)調配(pei)不動，沒有提(ti)成隨時(shi)拎包走
技能薪(xin)酬(chou)是(shi)作為 HR 必須清楚的知識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一(yi)名員工(gong)(gong)(gong)基本薪(xin)酬(chou)的高低取決于(yu)自己的知識(shi)技能水平，其形式(shi)主要(yao)有三種： 一(yi)、深度(du)技能薪(xin)酬(chou)。鼓(gu)勵員工(gong)(gong)(gong)在某個專業領(ling)域深耕，掌握(wo)的知識(shi)越多、技能越熟練、程度(du)越深，工(gong)(gong)(gong)資越高，如研發、律師、老師、醫護
探討員工對薪(xin)酬不滿(man)的現象及(ji)應對方法，具體內容如下。 一、員工對薪(xin)酬不滿(man)的原因(yin)。人(ren)性使(shi)然，覺得(de)自己(ji)付出多但薪(xin)水與他人(ren)相(xiang)似會(hui)不滿(man)，滿(man)意(yi)與否源(yuan)于(yu)比較。很(hen)多人(ren)不清楚(chu)自己(ji)在團隊中的位(wei)置，常(chang)覺得(de)比上(shang)不足比下有(you)余，新人(ren)入(ru)職薪(xin)酬高于(yu)自己(ji)時(shi)心(xin)理失衡更明
大方(fang)談(tan)薪的(de)女生很聰明(ming)(ming)，和領(ling)導談(tan)漲(zhang)工資(zi)可記住這個公(gong)式：感(gan)謝(xie)加收獲(huo)(huo)加成果(guo)加漲(zhang)薪預期加展(zhan)望。 一、從(cong)公(gong)司(si)和老板(ban)角度(du)出發感(gan)謝(xie)栽(zai)培，提及(ji)自(zi)己獲(huo)(huo)得的(de)收獲(huo)(huo). 二(er)、接著陳述(shu)過去(qu)的(de)業(ye)績(ji)成果(guo)（最好(hao)有(you)數據支撐(cheng)），為漲(zhang)薪營(ying)造良(liang)好(hao)談(tan)話(hua)氛圍(wei)，然后明(ming)(ming)確自(zi)己申
如果被(bei)降薪了，以下五種情況才是(shi)合法合規(gui)的(de)： 一、公(gong)司已(yi)與你(ni)書(shu)面協商一致(zhi)。 二、口頭協商后，你(ni)一個(ge)月內沒有提出異議。 三(san)、因你(ni)不勝(sheng)任工(gong)作，公(gong)司給你(ni)調崗，且公(gong)司要拿出不勝(sheng)任的(de)相關證明。 四、試(shi)用期(qi)滿，證明你(ni)不能從事原(yuan)來崗
企(qi)業內(nei)部員(yuan)工(gong)(gong)職(zhi)位有(you)升(sheng)有(you)降(jiang)，升(sheng)一(yi)般無(wu)意(yi)見，但降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪管理(li)(li)人員(yuan)往(wang)往(wang)不(bu)愿(yuan)意(yi)。處理(li)(li)方法如下(xia)。 一(yi)、溝通問題。首先想到和(he)員(yuan)工(gong)(gong)談(tan)，讓其認識到工(gong)(gong)作表現影(ying)響團隊，但談(tan)管理(li)(li)能(neng)力不(bu)足(zu)易(yi)產生分歧。 二、制度保障。公司(si)應(ying)有(you)明確(que)管理(li)(li)制度和(he)薪酬體系。如銷(xiao)售
“底薪 + 提(ti)成” 薪酬體(ti)系的(de)弊(bi)端(duan)以及科學薪酬和(he)績效體(ti)系的(de)設計方向。 一、“底薪 + 提(ti)成” 薪酬體(ti)系的(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員調(diao)動(dong)困難(nan)：按業績計算提(ti)成會導
面試中被問到 “你對薪資有(you)什么要求” 時的(de)應對策略(lve)： 一、戰術性反(fan)問：了解公司薪資結構（固(gu)定(ding)工資、績效(xiao)獎金、福(fu)利補貼等）和崗位預算，以(yi)評(ping)估報(bao)價。 二、結合(he)預期(qi)合(he)理要價：知(zhi)曉崗位市場平均(jun)工資，對比自(zi)身目前薪
千(qian)萬不要為了(le)談判薪資去約老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)我想約一(yi)下你明(ming)天的(de)時(shi)(shi)間(jian)，我想聊(liao)聊(liao)我薪資的(de)事情，請問你們(men)老(lao)板(ban)還會回你的(de)話嗎？如何跟老(lao)板(ban)談加薪，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這(zhe)里(li)頭的(de) timing 非常關鍵，選擇在(zai)什(shen)么(me)時(shi)(shi)間(jian)去談是關鍵的(de)，最忌諱的(de)時(shi)(shi)間(jian)在(zai)忙的(de)時(shi)(shi)候談，
敢談(tan)會談(tan)錢(qian)，標志著一(yi)(yi)個職場(chang)人(ren)(ren)開始成熟。 一(yi)(yi)、要敢于談(tan)。很多職場(chang)人(ren)(ren)，特別是年輕人(ren)(ren)，一(yi)(yi)旦面對老板談(tan)錢(qian)就(jiu)支(zhi)(zhi)支(zhi)(zhi)吾吾、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他人(ren)(ren)說自己就(jiu)在乎錢(qian)。為什么儒家教育重義輕財，但(dan)請(qing)記(ji)住(zhu)現代職場(chang)，談(tan)錢(qian)既重財也要重義。重財是基本保障，一(yi)(yi)定程度衡(heng)量
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)占其(qi)創(chuang)(chuang)造利(li)潤的比例(li)展開討論。 一、分(fen)配的復雜性。 1. 老板單(dan)方面決定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)占創(chuang)(chuang)造利(li)潤的比例(li)是不合理的。公司成(cheng)本(ben)除(chu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)外，還有管理費用(yong)（設備工(gong)(gong)(gong)(gong)具投入(ru)、行政財務(wu)人(ren)資(zi)倉儲等(deng)(deng)人(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)、房屋交通市場費等(deng)(deng)）。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)創(chuang)(chuang)
年齡大(da)的(de)員工在談薪(xin)(xin)資(zi)時比較(jiao)困難(nan)，以下是(shi)談薪(xin)(xin)的(de)三個注意事項。 一、了(le)解(jie)自身價值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位(wei)相(xiang)關(guan)的(de)薪(xin)(xin)酬范圍，取中位(wei)值。 2. 網上查面試(shi)經驗，看相(xiang)同(tong)企業類型類似崗位(wei)面試(shi)者(zhe)的(de)吐槽(cao)。 3
某零售連鎖企業因薪(xin)酬不公(gong)和(he)(he)(he)透(tou)明度不足，致(zhi)使員工(gong)(gong)猜疑不滿，影響團隊凝聚(ju)力和(he)(he)(he)工(gong)(gong)作效率(lv)。企業經(jing)調(diao)查(cha)發現薪(xin)酬體系缺標準和(he)(he)(he)溝通(tong)機制，后公(gong)開(kai)薪(xin)酬結(jie)構(gou)與(yu)調(diao)整規則。建立員工(gong)(gong)薪(xin)酬查(cha)詢(xun)系統(tong)，提升員工(gong)(gong)公(gong)平感和(he)(he)(he)信(xin)任度，促進團隊和(he)(he)(he)諧與(yu)工(gong)(gong)作效率(lv)。 一、建立透(tou)明薪(xin)
對于中(zhong)(zhong)(zhong)小企業招人(ren)(ren)(ren)給不了高工資的情況，在(zai)招聘(pin)過(guo)程(cheng)中(zhong)(zhong)(zhong)要向候選人(ren)(ren)(ren)展(zhan)示兩點。 一、是要有(you)比較完整(zheng)合理的薪資結構。包括短中(zhong)(zhong)(zhong)長期激(ji)勵(li)，即便短期現金回報少。但讓候選人(ren)(ren)(ren)知道有(you)清晰的中(zhong)(zhong)(zhong)長期激(ji)勵(li)，會(hui)給予其(qi)希望(wang)感，因為部(bu)分候選人(ren)(ren)(ren)看重長期利益。 二、是
在(zai)當今商業(ye)環境中，很(hen)多公(gong)司為(wei)(wei)短期內提升業(ye)績(ji)，采用底(di)薪加(jia)提成的(de)激勵模式(shi)，這(zhe)種模式(shi)看似(si)能(neng)解決公(gong)司眼前生存問題(ti)，讓(rang)員工為(wei)(wei)提成努力沖(chong)刺業(ye)績(ji)，但長(chang)遠來看如同慢性毒藥侵(qin)蝕(shi)公(gong)司健(jian)康和(he)持續(xu)發展(zhan)。 一(yi)、該模式(shi)使員工過(guo)度關注(zhu)業(ye)績(ji)結果(guo)，忽視(shi)行為(wei)(wei)規范(fan)和(he)團隊協(xie)
薪(xin)(xin)酬具(ju)有(you)剛性，降薪(xin)(xin)是企(qi)業面對難關的無奈選擇(ze)，需謹慎合法合規(gui)操作。法律規(gui)定降薪(xin)(xin)需用人單位(wei)和(he)勞動者協(xie)商一致，采用書面形式變更勞動合同并各執一份。企(qi)業常規(gui)的降薪(xin)(xin)做(zuo)法有(you)。 一、協(xie)商降薪(xin)(xin)。與員工協(xie)商后重新簽(qian)訂(ding)合同。 二、員工過失降職(zhi)降薪(xin)(xin)。
一(yi)家廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目公(gong)司老(lao)板提出問(wen)題，公(gong)司做項(xiang)目一(yi)般是(shi)自(zi)己工人加臨時工兩人完成(cheng)(cheng)，每個項(xiang)目單(dan)獨算(suan)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，老(lao)板詢問(wen)項(xiang)目成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)及(ji)工人工資如何(he)計算(suan)發(fa)放。安(an)裝(zhuang)工作成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)包括(kuo)材料(liao)(liao)費、材料(liao)(liao)加工制作費、安(an)裝(zhuang)人工費、財務(wu)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，還可能包括(kuo)店面(mian)租金和獲客成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。 對于
薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)倒掛指(zhi)新員工(gong)工(gong)資(zi)高于(yu)入職多年老員工(gong)工(gong)資(zi)，會引發老員工(gong)不滿。解決此問題需系(xi)統性(xing)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)，主要包括以(yi)下方面： 一、調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構(gou)：將(jiang)原有(you)固定額度(du)工(gong)資(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)為包含若(ruo)干薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)檔次(ci)的寬帶。例如研發崗位原工(gong)資(zi) 15000，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)后為 10000 - 20