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在項目咨詢中，很多老板都希望外聘(pin)大(da)咖解決企(qi)業人才問題。企(qi)業發展(zhan)會使(shi)對(dui)員工(gong)要求提高(gao)，老板感覺現有人才跟不上發展(zhan)，便(bian)想重金(jin)聘(pin)請大(da)咖。然而，一個人取得(de)成(cheng)績需(xu)天時地(di)利(li)人和，大(da)咖雖順應天時，但平臺是否(fou)適(shi)合其(qi)施展(zhan)才華(hua)、現有人員與之是否(fou)合拍(pai)都不確定(ding)。其(qi)成(cheng)
管(guan)理者(zhe)發(fa)現(xian)問(wen)題(ti)(ti)的(de)能力比(bi)解決(jue)問(wen)題(ti)(ti)的(de)能力更重要(yao)(yao)，主要(yao)(yao)有兩個原因： 一、解決(jue)問(wen)題(ti)(ti)有 4 個步驟，是從發(fa)現(xian)問(wen)題(ti)(ti)開(kai)始的(de)，如果連發(fa)現(xian)問(wen)題(ti)(ti)都做不到，就談(tan)不上后面如何分析(xi)問(wen)題(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在現(xian)場見慣了，對很多問(wen)題(ti)(ti)習以為常(chang)而發(fa)現(xian)不了問(wen)題(ti)(ti)，這時就需(xu)
之前(qian)提到干(gan)部(bu)管理流程(cheng)，干(gan)部(bu)勝任標準(zhun)是其(qi)第一環，建立標準(zhun)方(fang)法如(ru)下。 一、崗位職責梳理。明(ming)確組織(zhi)對管理者(zhe)角(jiao)色(se)的具體期待。 二(er)、制定(ding)能(neng)力(li)模(mo)型。基于(yu)需(xu)求分(fen)析確定(ding)成(cheng)功管理者(zhe)必需(xu)的能(neng)力(li)素質，一般分(fen)為基礎能(neng)力(li)（如(ru)認知、學習、問題解決能(neng)力(li)）、組
身邊(bian)優秀女(nv)性朋(peng)友企(qi)業做得好、生活豐富(fu)且遇事(shi)淡定，她們身上(shang)的(de)松弛感由三種能(neng)力(li)支撐。 一、是(shi)賺錢(qian)能(neng)力(li)，人(ren)窮(qiong)時難(nan)有松弛感，如沃爾夫(fu)所說(shuo)，有固定收入后性情會(hui)變(bian)，變(bian)得寬容優雅。女(nv)生應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時與人(ren)交往(wang)、與客戶溝通會(hui)更淡定從容，更能(neng)堅持(chi)原則底
一(yi)個好(hao)(hao)的領導(dao)(dao)如(ru)同好(hao)(hao)教(jiao)練、好(hao)(hao)導(dao)(dao)師(shi)，能(neng)點亮人生，即便一(yi)無所有也(ye)能(neng)讓人擁有強大(da)力(li)量。一(yi)位職場老(lao)炮分享三段職場經(jing)歷。 一(yi)、其第一(yi)任(ren)領導(dao)(dao)非常嚴厲(li)，PPT 有標(biao)點錯誤都會(hui)被罵(ma)，他在此領導(dao)(dao)手下學會(hui)注重細(xi)節和(he)嚴謹精神。但(dan)領導(dao)(dao)的嚴苛管理讓他神經(jing)緊繃，最
很多事(shi)情我(wo)們(men)(men)會因(yin)害怕不(bu)確(que)定(ding)性(xing)(xing)結果而(er)停(ting)止(zhi)行動，這樣就沒可(ke)(ke)能(neng)(neng)了。那些百分百能(neng)(neng)做(zuo)到(dao)的(de)(de)事(shi)大(da)概率無法讓我(wo)們(men)(men)提(ti)升層次，因(yin)為那是重復(fu)。而(er)具有未知(zhi)可(ke)(ke)能(neng)(neng)性(xing)(xing)的(de)(de)東(dong)西能(neng)(neng)讓我(wo)們(men)(men)提(ti)升，這叫迭代。所以(yi)(yi)遇到(dao)能(neng)(neng)提(ti)升但不(bu)確(que)定(ding)的(de)(de)事(shi)，我(wo)們(men)(men)可(ke)(ke)以(yi)(yi)更有鈍感力(li)。既然是不(bu)可(ke)(ke)控因(yin)素，干(gan)脆(cui)不(bu)管
電商總(zong)監首先要有(you)細節才能具備戰略(lve)能力。在抖音 ROI 下降(jiang)等當下電商環(huan)境下，要解決諸如找誰做能打(da)平 ROI 的(de)大專(zhuan)場、直(zhi)播間(jian)如何調品調話(hua)術等實際問題，空談戰略(lve)如重視打(da)波或(huo)自(zi)播無意義。 中國線上零售(shou)競(jing)爭激烈、渠道碎片化，有(you)眾多平臺和對手
老(lao)板(ban)(ban)真(zhen)的不(bu)知道誰(shui)在(zai)干活誰(shui)在(zai)摸魚嗎？主要有兩種(zhong)情況： 第(di)一種(zhong)情況，公司太大、人太多，老(lao)板(ban)(ban)顧不(bu)上每個人、每一處(chu)細(xi)節，在(zai)這(zhe)種(zhong)公司里(li)老(lao)板(ban)(ban)只(zhi)能抓(zhua)大放(fang)小(xiao)，因為(wei)有管理者為(wei)其(qi)分(fen)擔工(gong)作，老(lao)板(ban)(ban)只(zhi)關心部門整(zheng)體效應，若真(zhen)正干活的人被逼(bi)走，各(ge)項指(zhi)標會變差，這(zhe)時(shi)
2023 年與(yu)很多企業老板(ban)(ban)交流，老板(ban)(ban)們常感(gan)慨(kai)無人(ren)替自己分憂。原因主要(yao)有(you)以下幾(ji)點。 一、首先，老板(ban)(ban)不(bu)帶團隊，其(qi)結果是公司能力上限取(qu)決于老板(ban)(ban)能力高限。 二、其(qi)次，存在(zai)激勵不(bu)相容問題，老板(ban)(ban)掙錢而(er)員工沒掙到(dao)錢，大家(jia)心(xin)思不(bu)齊，無法形成力出
很(hen)多人對(dui)老(lao)板不(bu)可(ke)或缺的能(neng)力(li)有(you)不(bu)同看法，實(shi)際上老(lao)板真正不(bu)可(ke)或缺的能(neng)力(li)有(you)三個： 一(yi)、戰略(lve)眼光(guang)：要能(neng)了解(jie)未來趨勢(shi)，從中(zhong)發(fa)現(xian)與自(zi)身能(neng)力(li)和資源(yuan)匹配(pei)的商(shang)機，如同雷軍所說站在風口上豬都能(neng)飛起來，老(lao)板要有(you)發(fa)現(xian)風口的能(neng)力(li)。 二(er)、組織能(neng)力(li)：找到(dao)商(shang)機
奉勸各(ge)位，若遇到(dao)具有以下四(si)種特征的管(guan)理(li)者(zhe)，應果(guo)斷開掉，否(fou)則對(dui)團(tuan)隊和公司(si)危害極(ji)大： 一(yi)、亂(luan)發脾氣、情(qing)緒不(bu)穩定：員工一(yi)聽其說話就無名火起(qi)，想辯駁，整個團(tuan)隊會被(bei)攪(jiao)得(de)雞犬(quan)不(bu)寧(ning)。 二、極(ji)強的控制欲(yu)：時刻(ke)糾正員工，表面是(shi)細(xi)節控實則控制欲(yu)強，
有人咨詢，自己(ji)學(xue)了線(xian)上網課或線(xian)下培訓的(de)(de)人力(li)資源實操后，在(zai)崗位上仍做不好(hao)工作(zuo)。原因在(zai)于(yu)很多(duo)時候學(xue)習(xi)的(de)(de)只(zhi)是(shi)表(biao)面的(de)(de)工作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行(xing)為、專(zhuan)業術語以及國家(jia)相關標準，會流程(cheng)不代表(biao)能解(jie)決問題。做任何(he)工作(zuo)都會遇到問題。 一、首先(xian)要進行(xing)分析，找到原因后
管理者(zhe)需具備信息辨(bian)別能力，親(qin)眼(yan)所見親(qin)耳所聞之事未必為(wei)真，傳聞更需謹慎對待。上一(yi)家公司(si)(si)有位姓(xing)吳(wu)的(de)銷售，在公司(si)(si)五年(nian)(nian)，前兩(liang)年(nian)(nian)做技術表現(xian)一(yi)般，轉(zhuan)銷售后如(ru)開掛(gua)般。第三(san)個月起幾乎每(mei)月是(shi)銷冠(guan)，轉(zhuan)銷售第二(er)年(nian)(nian)業績占公司(si)(si)總(zong)量 30%。他性格(ge)直(zhi)爽受(shou)不得(de)委(wei)屈，但因
判斷(duan)一(yi)個(ge)車間(jian)主任(ren)是(shi)否值得(de)培(pei)養，重點(dian)看其能(neng)否扛事，主要(yao)體現在以(yi)下四個(ge)方面(mian)： 一(yi)、邏輯性(xing)強：任(ren)何工作(zuo)到(dao)手(shou)，能(neng)從目的、目標、關鍵(jian)行動路徑、達成(cheng)計劃到(dao)結(jie)果性(xing)評價指(zhi)標設定快速拆解。 二(er)、正能(neng)量者：遇(yu)到(dao)問(wen)題不(bu)抱怨，積極想辦法解決并努力踐行。
所有管理(li)者(zhe)要(yao)注意，以下(xia)(xia)七件事(shi)千萬(wan)別做，不然會(hui)(hui)遭員工(gong)鄙視，員工(gong)雖嘴上不說(shuo)，但內心分(fen)分(fen)鐘想離開。 一、不會(hui)(hui)向上要(yao)資源只(zhi)會(hui)(hui)向下(xia)(xia)加壓力：員工(gong)會(hui)(hui)覺得管理(li)者(zhe)沒本(ben)事(shi)，只(zhi)是個擺設。 二(er)、有問(wen)題不解決，追責時叨叨不停：員工(gong)會(hui)(hui)認為管理(li)者(zhe)單純想打壓人(ren)
職(zhi)場中若被領導穿小鞋，原因多為自身服從性、配(pei)合(he)度等(deng)與領導利益或權(quan)力(li)沖突致其面子受損。表現為故意(yi)挑錯、冷(leng)暴力(li)、不支持(chi)、釜(fu)底抽薪等(deng)。破解方(fang)法(fa)如下。 一、是坦然忍(ren)耐。“人在(zai)江湖飄，哪能不挨刀”，將(jiang)其視為職(zhi)場經驗積累契
優(you)秀員工辭職(zhi)對公(gong)(gong)(gong)司損失巨大，因(yin)其培養成(cheng)(cheng)本高(gao)，其離職(zhi)給公(gong)(gong)(gong)司敲(qiao)響三個警(jing)鐘： 一、分配(pei)機制問題：員工收入與付出不成(cheng)(cheng)比例，感(gan)覺不公(gong)(gong)(gong)平(ping)，說明公(gong)(gong)(gong)司分配(pei)機制可能存在缺陷。 二、企業文(wen)化(hua)反思(si)：公(gong)(gong)(gong)司要思(si)考企業文(wen)化(hua)建設是否為(wei)員工生活和家庭做了貢獻，
事必(bi)躬(gong)親的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)是不(bu)稱職的(de)，越忙越難出(chu)成(cheng)(cheng)績，繼(ji)續這樣(yang)管(guan)(guan)理(li)(li)會造成(cheng)(cheng)四大惡(e)果： 一、士氣(qi)低下(xia)(xia)：自己忙得(de)不(bu)可開(kai)交(jiao)，底下(xia)(xia)人沒有成(cheng)(cheng)就感(gan)，取得(de)成(cheng)(cheng)績是管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)的(de)，出(chu)問(wen)題也歸咎于管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)。 二、效(xiao)率低下(xia)(xia)：什(shen)么(me)事都需向管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)請示(shi)匯報，下(xia)(xia)屬不(bu)敢(gan)做決策，久
很(hen)多公司倒閉源于過度(du)管理，其比無管理更可怕(pa)，通常有(you)四大表現： 一、制度(du)過于復雜(za)：產值未過億的企業，不(bu)要學世界五百強(qiang)搞復雜(za)制度(du)，應專注(zhu)經營(ying)賺錢(qian)。 二(er)、制度(du)過于嚴苛：如限(xian)制員(yuan)工上廁所時間(jian)。 三、領導(dao)過于手長：連(lian)小事都要插手。
主(zhu)要探討了(le)什么樣的領導(dao)值得(de)追隨(sui)，即職場貴人的特質，幫助職場人士識別(bie)并選擇有益(yi)自身發展的領導(dao)，具體內(nei)容如(ru)下。值得(de)追隨(sui)的領導(dao)特質。 一、重視下屬利(li)益(yi)并給予回報(bao)。真正值得(de)追隨(sui)的領導(dao)會惦記(ji)下屬利(li)益(yi)，對下屬付出(chu)給予實際回報(bao)。與之相反，有些領導(dao)只
作為老板(ban)或(huo)管理者，可能(neng)面臨被員工 “開”（員工主動離(li)職(zhi)）的情(qing)況(kuang)。比如雖(sui)覺得(de)主管能(neng)力(li)不行但因無人接(jie)替而(er)湊合(he)(he)使(shi)用。當(dang)員工逼加工資(zi)否則離(li)職(zhi)時。若答應不合(he)(he)理要(yao)求(qiu)，可能(neng)導(dao)致(zhi)底線被擊(ji)穿且其他(ta)員工仿(fang)效。預防此(ci)情(qing)況(kuang)，團(tuan)隊梯隊建設雖(sui)好
在巨(ju)變(bian)時代，面對動蕩(dang)環境，如(ru)如(ru)不動伺機而動很重要。當(dang)下十億(yi)(yi)人(ren)(ren)工(gong)(gong)作養四億(yi)(yi)人(ren)(ren)，三(san)十年后將是(shi)六億(yi)(yi)人(ren)(ren)養五億(yi)(yi)人(ren)(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)(ren)內卷使白領(ling)人(ren)(ren)工(gong)(gong)變(bian)便宜，藍領(ling)工(gong)(gong)價(jia)變(bian)貴。如(ru)國(guo)內裝(zhuang)電視(shi)與(yu)美國(guo)價(jia)格(ge)差異(yi)、國(guo)內與(yu)香(xiang)港麥當(dang)勞外賣價(jia)格(ge)變(bian)化等例子(zi)所示(shi)。判(pan)斷趨勢比預測未來容(rong)易(yi)，20
在(zai)企業(ye)中，提拔(ba)干部常看重績效，許多(duo)業(ye)務(wu)能力(li)強的人(ren)被提拔(ba)為管理者(zhe)，但部分人(ren)轉(zhuan)型(xing)會(hui)很痛苦，小愛(ai)便是其中一員。小愛(ai)所在(zai)公司有千人(ren)規(gui)模，她入(ru)(ru)職七(qi)年(nian)從(cong)職場小白成長(chang)為銷冠，年(nian)銷售(shou)額達五(wu)(wu)百萬(wan)，年(nian)收入(ru)(ru)從(cong)五(wu)(wu)萬(wan)漲(zhang)至三十萬(wan)，其目標是五(wu)(wu)年(nian)內年(nian)薪(xin)達三百萬(wan)。然而，小愛(ai)
領(ling)導暗中幫助(zhu)員(yuan)工(gong)的七(qi)個表現。 一、安排(pai)核心工(gong)作(zuo)(zuo)且詳細指導，創造(zao)完成(cheng)條件(jian)。 二、工(gong)作(zuo)(zuo)出錯時，在上級面前(qian)解釋、分擔責任，私下幫助(zhu)成(cheng)長。 三、處理(li)跨部門爭執時，公(gong)平公(gong)正(zheng)，維護員(yuan)工(gong)權益。 四(si)、為(wei)員(yuan)工(gong)制定職(zhi)業(ye)發展計劃(hua)，傳授經驗
剛被提拔為管理新手，若想快速穩定人心(xin)、做出(chu)業績并讓領導刮目相(xiang)看，可(ke)從以下三招(zhao)(zhao)入(ru)手： 第(di)一招(zhao)(zhao)：和(he)上級同(tong)步現階(jie)段工作重(zhong)點(dian)。上級布置工作任務時，不管提及幾(ji)個任務，新手管理者先鎖定一到兩個重(zhong)要(yao)且緊(jin)急的項目，因為新手管理百分之九十九的失敗案例都
當下屬工作未達預期時，管理(li)者不應只是(shi)批(pi)評(ping)，而應與下屬共(gong)同探尋問(wen)題原因(yin)，多問(wen)幾個 “為(wei)什么”。具體做法(fa)如下： 一、在(zai)內部找原因(yin)：不要(yao)總是(shi)從(cong)外部找問(wen)題，而應著(zhu)眼于(yu)內部。 二、在(zai)主觀上找問(wen)題：避免在(zai)客觀方(fang)面找借
判斷一個(ge)人是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)(kan)其自吹自擂或自身能力(li)有(you)多強，而是(shi)看(kan)(kan)身邊有(you)無牛人。小時候看(kan)(kan)《西(xi)游記》嫌(xian)棄唐(tang)僧(seng)，覺得他(ta)沒(mei)能力(li)，只(zhi)會讓悟空救他(ta)。如今再看(kan)(kan)，唐(tang)僧(seng)是(shi)卓越領(ling)導(dao)者。 一、目標感強。牢(lao)記初心，逢人便說從(cong)東(dong)土大唐(tang)來要去(qu)西(xi)天取經(jing)，取經(jing)途中雖歷經(jing)
評價管理(li)者(zhe)管理(li)水平，除看團隊業(ye)績外(wai)，還(huan)要看部門人員成(cheng)長速(su)度，最重要的是為公司(si)培養得力(li)干將(jiang)。杰(jie)克?韋爾奇說過(guo)，成(cheng)為管理(li)者(zhe)前成(cheng)功是自己(ji)成(cheng)長，成(cheng)為管理(li)者(zhe)后成(cheng)功與他人成(cheng)長相關，管理(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)就他人成(cheng)就自己(ji)。但(dan)有人擔憂徒弟能力(li)超自己(ji)而頂(ding)替自己(ji)，對此可從
領(ling)(ling)導(dao)(dao)為(wei)啥會(hui)袒護小(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)？ 一、狗腿子(zi)因長在狗身(shen)上而得名，小(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)能蹦(beng)跶(da)是因為(wei)領(ling)(ling)導(dao)(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)(ren)(ren)，領(ling)(ling)導(dao)(dao)也一樣，但壞(huai)人(ren)(ren)(ren)(ren)壞(huai)事(shi)總得有人(ren)(ren)(ren)(ren)做(zuo)。 三、有些人(ren)(ren)(ren)(ren)正面競爭不過小(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)，便依附領(ling)(ling)導(dao)(dao)耍陰招，
遇到(dao)好領(ling)導(dao)能(neng)助員(yuan)(yuan)工(gong)發(fa)展，而無能(neng)領(ling)導(dao)則會帶(dai)來諸多(duo)問題。無能(neng)領(ling)導(dao)一般有以(yi)下(xia)(xia)九大特征。 一、自己(ji)不(bu)懂還瞎指揮。 二、凡事(shi)都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結果不(bu)給指導(dao)。 四、事(shi)情搞(gao)砸就怪下(xia)(xia)屬。 五、不(bu)容員(yuan)(yuan)工(gong)提意(yi)見，獨斷專行。