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分享一(yi)(yi)(yi)些提升(sheng)專業(ye)能(neng)力的(de)經驗(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只把時(shi)間用在(zai)(zai)工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)是(shi)一(yi)(yi)(yi)部分。更重要(yao)的(de)是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之(zhi)外的(de)自(zi)我(wo)學(xue)習(xi)，僅依靠工作(zuo)經驗(yan)提升(sheng)專業(ye)會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)(yi)(yi)些快速提升(sheng)專業(ye)能(neng)力的(de)小(xiao)竅(qiao)門。 一(yi)(yi)(yi)、論文(wen)法。在(zai)(zai)某寶(bao)買知網賬號，上
規避試(shi)(shi)用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工風險的八(ba)項核心(xin)措施(shi)： 一、確保(bao)在員(yuan)工入職一個月(yue)以內與其訂立書面的勞(lao)動(dong)合(he)(he)同，若員(yuan)工不(bu)(bu)愿簽(qian)或拖延(yan)簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽(qian)的，在保(bao)留證(zheng)據情況下直接辭(ci)退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)勞(lao)務合(he)(he)同和(he)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期合(he)(he)同，一般與員(yuan)工簽(qian)訂不(bu)(bu)低于(yu)三年(nian)期
如果(guo)被降薪了，以下五(wu)種情況才是合法合規的： 一、公(gong)(gong)(gong)司已(yi)與你(ni)書(shu)面協(xie)商(shang)一致。 二(er)、口頭協(xie)商(shang)后，你(ni)一個月內沒有提出異議。 三、因你(ni)不勝任工作，公(gong)(gong)(gong)司給(gei)你(ni)調(diao)崗，且公(gong)(gong)(gong)司要拿(na)出不勝任的相關證明(ming)。 四、試用期(qi)滿(man)，證明(ming)你(ni)不能從事原來崗
1.什(shen)么是個人(ren)知(zhi)識(shi)儲備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)儲備是基于某(mou)個專業方向進行(xing)的(de)有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理及整合，在職場(chang)實操中， 主要(yao)是結合個人(ren)所從事崗位的(de)專業方向、工作(zuo)內容(rong)及業務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進行(xing)系統積累(lei)、多方學習，以更(geng)好(hao)地完成工作(zuo)及實現個人(ren)社會價值。
蘇州一家企業辭(ci)退十(shi)年老員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職面(mian)談沒談好(hao)，員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打(da)官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離職面(mian)談需注意以下(xia)要(yao)點。 一、不(bu)能(neng)讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若(ruo)員(yuan)(yuan)工(gong)對被面(mian)談感(gan)到意外，會難以接(jie)受結果(guo)，易出事故(gu)。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
員工離職，公司(si)不(bu)需要(yao)支付補償(chang)或(huo)賠償(chang)金的情(qing)況有三大類： 一、企(qi)業(ye)無過(guo)錯，員工主動離職：在企(qi)業(ye)不(bu)存在過(guo)錯的情(qing)況下，員工因(yin)自身原因(yin)主動提出離職，企(qi)業(ye)無需支付。 二、員工自身問題(ti)被辭退，六(liu)種情(qing)形(xing)： 1、試(shi)用期不(bu)符合條件(jian)：員工在試(shi)用
不裁員不降薪控制(zhi)人力(li)成(cheng)本可(ke)從(cong)以下方面入(ru)手(shou)。 一、提高(gao)工作效率(lv)。 1. 優化流程(cheng)。過去市(shi)場好時企業管理粗放，存在(zai)交(jiao)叉和重復工作，應把(ba)流程(cheng)搞順暢(chang)。把(ba)合適(shi)的人放在(zai)合適(shi)崗位，讓其做擅(shan)長(chang)的事。例如讓擅(shan)長(chang)商務(wu)談判(pan)的人專(zhuan)注于此，基礎
hr 是(shi)企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的(de)角(jiao)色，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)中應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企業(ye)推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)所有內容和推進程(cheng)序，不是(shi)簡單制定制度(du)和制作考(kao)核(he)表(biao)，而是(shi)設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)體系構建(jian)的(de)藍圖。包括(kuo)明確企業(ye)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企
你還(huan)在為員工越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)(gu)不起、用(yong)工風險越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)(gao)頭疼嗎(ma)？企業用(yong)工形式(shi)其實(shi)已經在悄(qiao)然(ran)發生變(bian)化。關于(yu)靈活(huo)用(yong)工，關于(yu)除全(quan)(quan)職雇(gu)(gu)傭(yong)用(yong)工之外的多種(zhong)用(yong)工形式(shi)，大多數人(ren)并不完全(quan)(quan)搞得懂。比如直(zhi)播平臺(tai)的主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的員工。餐(can)飲企業在節假日或用(yong)餐(can)高(gao)(gao)峰雇(gu)(gu)傭(yong)的
很多企業(ye)關注(zhu)降本卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本只能(neng)減(jian)輕(qing)經營風險，而(er)增效(xiao)(xiao)才是核心。從人力(li)(li)資(zi)源管理角度，企業(ye)實現增效(xiao)(xiao)需在五個方面努力(li)(li)： 一、定期(qi)進行崗(gang)位優化。要不斷(duan)審視崗(gang)位設置(zhi)，找出影響(xiang)人員工作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結合(he)實際(ji)在力(li)(li)所能(neng)及范圍內(nei)解(jie)決。調(diao)研維
HR 對應聘候選(xuan)人進行背景調查的主(zhu)要內容如(ru)下： 一、與候選(xuan)人曾任職公司溝通的內容： 候選(xuan)人過往工作經歷(li)（最(zui)核心內容，也(ye)是求(qiu)職者簡歷(li)作假最(zui)嚴重(zhong)部分），包括職位及晉升狀況、主(zhu)要工作內容、在職期(qi)間工作業績及工作評(ping)價、管理幅度、出勤狀況
現在基于此分(fen)(fen)享量(liang)化評價(jia)方法。從(cong)知識、技(ji)能(neng)、素質三方面來看，量(liang)化評價(jia)要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力(li)程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了(le)解，1 分(fen)(fen)基本概念需指導完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了(le)解能(neng)獨立(li)(li)完(wan)成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立(li)(li)系(xi)統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指導他人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
許多(duo) HR 面對如何做好經營(ying)(ying)分析這一(yi)問(wen)題時會感到困(kun)惑，認(ren)為這是(shi)總經理或運營(ying)(ying)中心(xin)的(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經營(ying)(ying)思維做好經營(ying)(ying)分析，能提升自(zi)身競(jing)爭力。經營(ying)(ying)分析是(shi)對企業(ye)經營(ying)(ying)活動中的(de)業(ye)務和財務數據(ju)進行分析，找出結(jie)果與目標差距的(de)原(yuan)因(yin)，彌補差距并(bing)確(que)定下一(yi)周
企(qi)(qi)(qi)業可以直(zhi)接調整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗位？一(yi)般(ban)情況(kuang)下，企(qi)(qi)(qi)業調崗需要和員工(gong)(gong)協(xie)商達(da)成一(yi)致(zhi)并形成書面文件，但有一(yi)種情況(kuang)企(qi)(qi)(qi)業可以直(zhi)接調崗，即公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權是指企(qi)(qi)(qi)業在國家法律法規框架內，根(gen)據經(jing)營管(guan)理需要和勞動者(zhe)各方面表現，自(zi)主決定用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)數
HR 核算招聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以下五(wu)個(ge)方面(mian)著手： 一、招募成(cheng)本(ben)：指發布招聘(pin)(pin)信息吸引求職(zhi)者投遞(di)簡歷過程中(zhong)產生(sheng)的成(cheng)本(ben)，包括開(kai)通線上招聘(pin)(pin)渠道費(fei)用、參加現場(chang)招聘(pin)(pin)會的會務費(fei)、資(zi)料(liao)費(fei)、場(chang)地費(fei)、差旅費(fei)，以及招募期間相關(guan)人員工資(zi)福(fu)利等。 二(er)、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)：
HR 提(ti)升員工滿意(yi)度(du)的(de)技巧：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)(yan)。 一(yi)、峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)(yan)的(de)理論(lun)依據：心理學(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提(ti)出，人對(dui)經歷體(ti)驗(yan)(yan)的(de)感受(shou)取決(jue)于高(gao)興(xing)或痛(tong)苦(ku)的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結束時狀態，對(dui)高(gao)興(xing)或痛(tong)苦(ku)比重及(ji)持(chi)續時間不敏感。例如每天下班堅(jian)持(chi)學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習提(ti)升找到(dao)
崗(gang)(gang)位可(ke)能不為人知的潛規則。 一、辦(ban)公室綜合文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺(jue)事(shi)情不多。但(dan)真(zhen)相是基(ji)本要做(zuo)市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗(gang)(gang)，涵(han)蓋(gai)文案編輯、人事(shi)招聘、會議紀要、公司活(huo)動舉辦(ban)、人事(shi)考勤表、物資(zi)采購等(deng)，忙下來
一家大(da)型商貿連鎖企業(ye)的(de)電(dian)工在維修時(shi)取(qu)掉圍擋提示(shi)，導致電(dian)梯滑落(luo)。雖(sui)有(you)自動(dong)制動(dong)裝置未造成人員傷亡，但(dan)企業(ye)處理不當(dang)引發勞(lao)動(dong)仲裁。企業(ye)原本占理卻(que)敗(bai)訴，原因(yin)是制度執行不到(dao)位，處理問題拖泥帶(dai)水。正確處理員工嚴(yan)重失職(zhi)問題應注意以下幾點。 一、明(ming)確工
HR 梳理(li)企(qi)業人(ren)力資源管理(li)問題可從以下五維(wei)度框架入(ru)手(shou)： 一、組織結構與業務(wu)發展： 1、模(mo)式選擇(ze)有(you)誤，存(cun)在該分權不分權、該集權亂分權的情況(kuang)。 2、層次(ci)和(he)管理(li)幅度設置(zhi)不合理(li)，如盲目追求扁平化，忽(hu)略人(ren)員(yuan)素質水平，導致(zhi)管理(li)有(you)效性降
<p>當下降(jiang)本增(zeng)效成(cheng)了很多(duo)企業的熱門詞，客觀(guan)點，面對寒冬(dong)必要的降(jiang)本可(ke)以理解(jie)，畢竟生(sheng)存第一(yi)，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大(da)動脈那(nei)就不是生(sheng)存是找死(si)。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門應不應該裁(cai)撤(che)的時候(hou)，大(da)概率說明該裁(cai)撤(che)或(huo)該
企(qi)業提高人(ren)效(xiao)常被提及用更少的(de)人(ren)、花更少的(de)錢、讓有(you)限的(de)人(ren)做更多(duo)事(shi)并多(duo)發(fa)工資（薪(xin)酬的(de)三四五(wu)原則(ze)），但此回(hui)答籠統且(qie)僅(jin)從成(cheng)(cheng)本控制(zhi)角度出發(fa)。更完美的(de)回(hui)答可(ke)從三方面展(zhan)開。 一、是人(ren)效(xiao)定(ding)義，從投入(ru)人(ren)工成(cheng)(cheng)本與企(qi)業收入(ru)關系看，提升人(ren)效(xiao)要縮短(duan)時間(jian)、減少成(cheng)(cheng)
新(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職應(ying)簽署以(yi)下重要(yao)文件(jian)： 一、入(ru)(ru)職登記表(biao)。內容(rong)可與(yu)應(ying)聘登記表(biao)一致，包括工作(zuo)(zuo)經(jing)(jing)歷(li)、教育經(jing)(jing)歷(li)等，需加上員(yuan)工對(dui)所填(tian)內容(rong)真實性負責的聲明，否則公司有(you)權無(wu)條(tiao)件(jian)辭退，這可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)工所在崗(gang)位的工作(zuo)(zuo)說明書。讓員(yuan)工熟悉
單位(wei)延(yan)長(chang)員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的(de)相關事(shi)項。 一、法律(lv)規定與風(feng)險提醒。同一家單位(wei)與同一勞動者只能(neng)約定一次試(shi)(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意(yi)延(yan)長(chang)員(yuan)(yuan)工試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的(de)壞習(xi)慣，因為這會(hui)產生兩大風(feng)險。 1、支(zhi)付(fu)賠償金的(de)風(feng)險：延(yan)長(chang)的(de)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)違規，若員(yuan)(yuan)工事(shi)后仲(zhong)裁，公
在經營段位的(de) HR 中，通過薪(xin)酬提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個要點是用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體(ti)包(bao)括建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)準、建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)通道(dao)、經常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點、學(xue)會建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖(tu)、進行(xing)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)梯(ti)隊建設以及對員工進行(xing)培訓學(xue)習與發(fa)展(zhan)，其核心(xin)價值是用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。建立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)準包(bao)括基本條件、行(xing)為
一、利(li)他心(xin)。HR 本身不是(shi)(shi)一個業務(wu)部門，他要幫助業務(wu)去拿(na)結果，所以需要有(you)比較高的(de)(de)(de)利(li)他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要有(you)好奇心(xin)，需要知道曾(ceng)經做(zuo)過的(de)(de)(de)很多工(gong)作，哪怕跟本職可(ke)能無關，比如要了解天貓、京東是(shi)(shi)怎么做(zuo)的(de)(de)(de)。 三、適應(ying)性(xing)。創(chuang)業公(gong)司的(de)(de)(de)節奏比較快
這是(shi)一種新型用(yong)(yong)工方式，企業(ye)不和員工簽(qian)訂勞(lao)動合(he)(he)同，而是(shi)誘(you)導(dao)員工辦理個體工商戶(hu)(hu)，再與員工辦理的個體工商戶(hu)(hu)簽(qian)訂業(ye)務合(he)(he)作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動用(yong)(yong)工變成勞(lao)務合(he)(he)作(zuo)關系，企業(ye)可規避很多勞(lao)動用(yong)(yong)工的責任和義務，如社保(bao)(bao)、勞(lao)動保(bao)(bao)護等成本。有些企業(ye)甚至不直接(jie)和員工注冊
某(mou)電商平臺采用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工模式應對(dui)季節性訂單高峰(feng)，但業務擴張時面臨管(guan)理復雜度和法律風險增加、勞(lao)動(dong)關系(xi)模糊、培訓不(bu)足致服(fu)務質量不(bu)一(yi)等問題。優化建(jian)議(yi)如下(xia)。 一(yi)、明(ming)確法律定(ding)位(wei)與合規(gui)管(guan)理。確定(ding)靈活(huo)用(yong)(yong)工法律定(ding)位(wei)，保證合同協議(yi)符(fu)合勞(lao)動(dong)法規(gui)，建(jian)立合規(gui)審
企(qi)業(ye)貿然采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)存在風險且可(ke)能費錢。靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)用(yong)人單位之間(jian)插入外包服務(wu)商（靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很(hen)多小企(qi)業(ye)不了解其利弊就(jiu)采(cai)用(yong)。企(qi)業(ye)采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)工(gong)模式需(xu)從以(yi)下(xia)三點思考(kao)和(he)分析。 一(yi)、界(jie)定用(yong)工(gong)身份。要清楚區(qu)分全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)工(gong)身份，從聘
之前提到任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)包括基本條件、知識(shi)技能、勝任(ren)力(li)(li)和價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)的勝任(ren)力(li)(li)模型敏捷建(jian)模方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析。通過與現任(ren)員工及(ji)其主管(guan)進(jin)行行為事件訪談，了解(jie)職(zhi)(zhi)位(wei)核(he)心(xin)職(zhi)(zhi)責、工作流程及(ji)所需(xu)技能和能力(li)(li)。 二、了解(jie)績效指標。
有同學詢(xun)問新到(dao)一家公司如何做組織(zhi)診斷以了解團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋(wei)斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四(si)步搞定組織(zhi)診斷的方法，首先(xian)介紹六盒(he)模型(xing)六個問題(ti)的設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰創(chuang)造什么價值，審視目(mu)標，明確我(wo)們的服務對象和創(chuang)造的價值所在(zai)