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實施過移動學習項(xiang)目的HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣的感受，叫酒香(xiang)也(ye)怕巷子深(shen)。當你們(men)(men)把精心挑選的課程放在學員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)(men)學的時(shi)候，學員(yuan)會(hui)很自主的參與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)的，是誰？身邊(bian)的學霸完全不用操心，他(ta)們(men)(men)不會(hui)放過任(ren)何一個任(ren)何一刻的學習機會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是
很多企業都想提升(sheng)自己(ji)的管理(li)能(neng)力，但又(you)沒(mei)錢(qian)到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)定(ding)能(neng)解決問題，那應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的錢(qian)，就能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法：事件(jian)處理(li)法，其(qi)操作主(zhu)要包括七個(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定(ding)每(mei)次培(pei)(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)要討論
某(mou)企業在績(ji)效(xiao)(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)工(gong)技能短板影(ying)響整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)，但(dan)培訓(xun)發(fa)展計劃缺乏(fa)針對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員(yuan)工(gong)成長緩慢、企業競爭力受(shou)限。優化建(jian)議如下。 一、個(ge)(ge)(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃。依據員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估結果(guo)和個(ge)(ge)(ge)人(ren)職業規劃，制(zhi)定與員(yuan)工(gong)需求緊密匹配的(de)個(ge)(ge)(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃。
我認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是年輕(qing)的(de)(de)業(ye)務總(zong)監們(men)，就是新晉的(de)(de)管理(li)者。企(qi)業(ye)教練可以(yi)幫助(zhu)他們(men)打開視角，看到如何在(zai)組織中游刃有(you)余，伴隨著組織一起(qi)成長，同時(shi)成就自身(shen)價(jia)值(zhi)。優秀的(de)(de)年輕(qing)管理(li)者在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷(duan)向上(shang)晉升時(shi)，是常常會感(gan)
很多老板都(dou)在苦(ku)惱一個事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價(jia)值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵他(ta)們(men)(men)薪酬(chou)上(shang)面給到他(ta)們(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成(cheng)，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成(cheng)或
幾乎 90% 的(de)老(lao)(lao)板都(dou)會(hui)認為自己(ji)的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)能(neng)力不(bu)足，有些老(lao)(lao)板喜歡帶著管(guan)(guan)理層(ceng)四(si)處參(can)加(jia)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)(guan)理思維等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)理干部學(xue)以致用，改(gai)進工作(zuo)績效和(he)提升領導力。分享一個(ge)比較成功的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)領導力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目操作(zuo)方法，該培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目
公(gong)司是一家快速(su)發展的互聯網企業，為滿足業務擴張需(xu)求加強內部培(pei)訓(xun)(xun)。選(xuan)拔(ba)內部講師時主要依(yi)據(ju)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等級，認為老員工(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)(xun)后員工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議(yi)如(ru)下。 一、多(duo)元化選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重視候選(xuan)人表達
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個(ge)培訓部門在(zai)公司里面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)能讓你(ni)們培訓師(shi)能夠(gou)(gou)感覺(jue)到在(zai)這(zhe)個(ge)部門里面(mian)干的有意思？怎(zen)么(me)樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)(gou)這(zhe)個(ge)培訓總監(jian)能夠(gou)(gou)往上(shang)再走，也就取(qu)決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經營(ying)(ying)，就是(shi)要(yao)有經營(ying)(ying)思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的來(lai)做(zuo)一些培訓，那
企業(ye)全(quan)套培(pei)訓管理制度(du)(du)應該包含哪些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一(yi)般完(wan)整的培(pei)訓制度(du)(du)體(ti)系主(zhu)要包括了(le)七(qi)個部分： 一(yi)、培(pei)訓責任(ren)制度(du)(du)。通過這個制度(du)(du)，要明確公司哪些(xie)人要參與(yu)到培(pei)訓工作當中來，他(ta)們(men)的具(ju)體(ti)職責是什么？又(you)具(ju)有哪些(xie)權(quan)利？如何對(dui)他(ta)們(men)的工作進行考(kao)(kao)核(he)？考(kao)(kao)核(he)的結(jie)果
領導(dao)讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)(shen)么嗎？這(zhe)十二個要素必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的。就(jiu)是做這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的原(yuan)因是什(shen)(shen)么，比(bi)如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的目(mu)的，是為(wei)了提(ti)(ti)高辦公室(shi)文員的電腦操作技巧(qiao)，提(ti)(ti)升(sheng)打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的的細化，是這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
公(gong)司采用遠(yuan)程與混合辦公(gong)模式，推出(chu)領導力培訓項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理、技術工具使用等內(nei)容。但存在培訓內(nei)容與實際(ji)脫節、員工參與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、定制化(hua)培訓內(nei)容。結合遠(yuan)程辦公(gong)實際(ji)需要，設(she)計針對性培訓模塊(kuai)
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑(keng)無(wu)數次之后總結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析簡(jian)(jian)單點，就是確(que)定(ding)企業實(shi)際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)過程，這么一個(ge)看(kan)似簡(jian)(jian)單的(de)工作(zuo)，卻導致了一個(ge)很矛盾(dun)的(de)現象，很多企業的(de)HR，都(dou)把培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要(yao)做需(xu)求(qiu)(qiu)分析，
如何從戰(zhan)略層面上制定培(pei)(pei)訓課程呢(ni)？好，這(zhe)個問題非(fei)常(chang)(chang)好啊，我(wo)們很多時候培(pei)(pei)訓都是常(chang)(chang)規(gui)型(xing)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)(de)內控條線(xian)，或(huo)者(zhe)是銷(xiao)售條線(xian)，或(huo)者(zhe)是分(fen)為他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個不(bu)同的(de)(de)(de)職(zhi)能崗位提供這(zhe)些培(pei)(pei)訓。那么我(wo)們企業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)(de)一(yi)個職(zhi)能就是把(ba)我(wo)們企業的(de)(de)(de)
我(wo)(wo)(wo)們在(zai)培訓(xun)的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們會跟老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們說了(le)，我(wo)(wo)(wo)們需要去評估(gu)老師的(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)能(neng)力課程開(kai)發(fa)能(neng)力以及授(shou)課的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應(ying)該(gai)怎么樣去把控老師這兩個維度的(de)結果(guo)，他是(shi)有這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們需要根據一個課程完了(le)過后(hou)
什么是訓(xun)(xun)(xun)戰(zhan)結(jie)合(he)呢(ni)？很多(duo)的(de)(de)企業大(da)(da)學培訓(xun)(xun)(xun)中心都在使用這(zhe)個詞(ci)兒(er)(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)(er)其(qi)實最早呢(ni)在華為開始用起(qi)來的(de)(de)理解起(qi)來非(fei)常(chang)容易。 1、就是一方面要進(jin)行集中訓(xun)(xun)(xun)練(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外一方面要跟實際的(de)(de)工作結(jie)合(he)起(qi)來，華為大(da)(da)學在進(jin)行培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)
企業培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)(zai)效果(guo)差、員(yuan)工積極性不高的問(wen)題(ti)，給(gei)出了一些解決方法。 一、場景化小主(zhu)題(ti)，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業務，通過運(yun)營數據(ju)分(fen)析制定真(zhen)正的培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，從(cong)業務中來，到業務中去。這樣工作和學習的矛(mao)盾就不存(cun)在(zai)(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師，
忽略這個小細節，可(ke)能(neng)就會導(dao)致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的和培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)的設置，這兩個概念只(zhi)有(you)一字之差(cha)，但卻起到(dao)了不同的作用。培(pei)(pei)訓(xun)目的就是(shi)為什么要進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的目的是(shi)幫助(zhu)銷售員樹立正確的銷售意識(shi)，提升(sheng)銷售技能(neng)，并且(qie)讓大(da)家(jia)能(neng)夠掌(zhang)握一些(xie)常用銷售
如何系統開(kai)展新員(yuan)工培訓(xun)。 一、系統入職(zhi)培訓(xun)的構(gou)成。新員(yuan)工培訓(xun)并非簡單(dan)的入職(zhi)引(yin)導(dao)(dao)或搞一下入職(zhi)培訓(xun)就結束(shu)，而是一個系統工程，包括入職(zhi)面(mian)試、轉正述(shu)職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導(dao)(dao)、新員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)(dao)人、入部(bu)門、上崗培訓(xun)、試用(yong)期跟進以(yi)及經理見面(mian)會(hui)等環節(jie)。
公司是一家大(da)型零售企業，近(jin)年投入大(da)量資源進行員工培訓以提升服務質(zhi)量與銷售業績。但培訓后實際改善效果不明顯，員工行為改變(bian)和顧客滿意度(du)提升有限。優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一、采用(yong)多層(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)合(he)柯氏四(si)級評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)四(si)
許多公司只注(zhu)重招人(ren)(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效(xiao)率。新(xin)員工未經適(shi)當培(pei)訓(xun)難以(yi)適(shi)應工作環(huan)境和掌握(wo)技能流程，工作易出(chu)錯且效(xiao)率低，還會影響團隊其(qi)他(ta)人(ren)(ren)。 二、增(zeng)加成本。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)率低需投(tou)入更多人(ren)(ren)力(li)時間彌補(bu)，若離(li)職(zhi)，公司要承擔
某創(chuang)新(xin)科技跨國(guo)公(gong)司為推動多元(yuan)化、公(gong)平與(yu)(yu)包容啟(qi)動全面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期多元(yuan)化論壇，雖(sui)有(you)初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性，且(qie)培(pei)(pei)訓內(nei)容對某些群體適用性不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)(yu)實用性。引入互動性學習方法如
如(ru)何保(bao)證培(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)(ge)方法幫你提升培(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)從五個(ge)(ge)方面去(qu)做(zuo)培(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備。五個(ge)(ge)要(yao)素(su)分別是(shi)(shi)人、財、物(wu)、時間、場地(di)。 第(di)一(yi)要(yao)素(su)，人的(de)方面。應該考慮(lv)四個(ge)(ge)方面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)(shi)負責本
班組長如何(he)快速(su)培訓新員(yuan)工(gong)？要(yao)解決好這三個(ge)問(wen)題(ti)。 第一，新員(yuan)工(gong)快速(su)融入團隊(dui)的(de)問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了(le)解這個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)基本(ben)情況。多溝(gou)通，跟他表達(da)友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情況。比如生產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工(gong)作。如果不想讓培訓(xun)工(gong)作變成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建議(yi)重點做好三方(fang)面工(gong)作，后續再(zai)深入系(xi)統(tong)開(kai)展(zhan)。 一(yi)、培訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
如何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那(nei)我們可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)(ge)學員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要(yao)制定(ding)不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)(de)(de)方(fang)案(an)。這個(ge)(ge)是(shi)(shi)沒(mei)錯的(de)(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)(de)話，我們大多時候是(shi)(shi)在解決(jue)共(gong)性(xing)的(de)(de)(de)(de)問題。對于個(ge)(ge)別性(xing)問題都是(shi)(shi)給到了我們的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)呢，你可(ke)能(neng)就要(yao)針對不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)人(ren)
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是你(ni)公司有(you)了戰(zhan)略(lve)，也(ye)就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)進了分(fen)解，你(ni)怎么(me)樣(yang)讓每一(yi)個人都(dou)明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了讓員工的(de)能力得(de)到提(ti)升。其(qi)實員工的(de)能力提(ti)升，你(ni)會(hui)
做能體(ti)現專業價值的(de)管(guan)理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目跟風安排流行培(pei)訓(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)項目提升(sheng)(sheng)領(ling)導能力(li)，具(ju)體(ti)步驟如(ru)下(xia)： 一、測(ce)(ce)評：首先對現有人員(yuan)進行測(ce)(ce)評，了解(jie)其差距與(yu)提升(sheng)(sheng)空間(jian)。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力(li)課程培(pei)訓(xun)。 三(san)、
公司重(zhong)視(shi)心(xin)理安(an)全與問責制(zhi)的平衡(heng)，推行了如心(xin)理健康(kang)培訓(xun)、匿名(ming)反(fan)饋渠道、明確績效考(kao)(kao)核(he)標(biao)準等措(cuo)施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心(xin)理安(an)全受威脅(xie)，影響創新(xin)和團(tuan)隊(dui)合作。優(you)化(hua)建議(yi)如下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效考(kao)(kao)核(he)外，增加(jia)正向反(fan)饋比例，鼓(gu)勵管理
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)的重要性相關內(nei)容。 一、核(he)心(xin)目(mu)的。新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)期望(wang)達(da)到三(san)個效果，即(ji)快速(su)(su)融入(ru)團隊、快速(su)(su)勝任崗位(wei)、快速(su)(su)做出崗位(wei)業(ye)績(ji)。大多數公司希望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)通過培訓(xun)后能(neng)實現(xian)這些目(mu)標，從而為公司創造(zao)價值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)工(gong)自身(shen)在公司的發展。 二、存(cun)
對于(yu)一(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在社會(hui)發(fa)展(zhan)快速的(de)腳(jiao)步上。壓力(li)是(shi)(shi)(shi)非常大的(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)傷痛，只是(shi)(shi)(shi)他不一(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背(bei)地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少(shao)。壓力(li)是(shi)(shi)(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態(tai)。只能說(shuo)，生而為人，都不容易(yi)。 人都是(shi)(shi)(shi)伴(ban)隨(sui)成長