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在項目咨詢中，很多老板都希望(wang)外聘大(da)咖(ka)解決企業人才問題。企業發(fa)展會使對員(yuan)工要求提高，老板感覺(jue)現(xian)有(you)人才跟不上發(fa)展，便(bian)想重金聘請(qing)大(da)咖(ka)。然而，一(yi)個人取得成績需天時地利(li)人和(he)，大(da)咖(ka)雖順應天時，但平臺是(shi)否適合(he)其(qi)施展才華、現(xian)有(you)人員(yuan)與之是(shi)否合(he)拍都不確定。其(qi)成
遇到好領(ling)(ling)導(dao)(dao)能(neng)助(zhu)員工發(fa)展，而(er)無能(neng)領(ling)(ling)導(dao)(dao)則(ze)會帶來諸多問(wen)題。無能(neng)領(ling)(ling)導(dao)(dao)一(yi)般(ban)有以(yi)下九大特征。 一(yi)、自己不(bu)懂(dong)還(huan)瞎指(zhi)揮。 二、凡事(shi)都(dou)過問(wen)都(dou)要管。 三、只管要結果(guo)不(bu)給指(zhi)導(dao)(dao)。 四、事(shi)情搞砸就(jiu)怪下屬。 五、不(bu)容員工提意見(jian)，獨斷專行(xing)。
管(guan)理(li)者(zhe)發(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力比(bi)解(jie)決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力更重要，主要有(you)兩個原因(yin)： 一、解(jie)決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)有(you) 4 個步驟，是從發(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的，如果連發(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不(bu)到(dao)，就談不(bu)上后(hou)面如何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二(er)、管(guan)理(li)者(zhe)在現(xian)場見(jian)慣了，對很多(duo)問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以為常(chang)而發(fa)現(xian)不(bu)了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就需
領(ling)(ling)導(dao)(dao)為啥會(hui)袒護(hu)小(xiao)人(ren)(ren)？ 一、狗腿子因長在狗身上而得名(ming)，小(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因為領(ling)(ling)導(dao)(dao)默許(xu)，一個字(zi) “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜(xi)歡當壞人(ren)(ren)，領(ling)(ling)導(dao)(dao)也一樣，但壞人(ren)(ren)壞事總得有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正面(mian)競爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)，便依附領(ling)(ling)導(dao)(dao)耍陰招，
有人(ren)咨(zi)詢，自己學了線上(shang)網課或線下培訓的(de)(de)人(ren)力資源實操后，在崗位上(shang)仍做(zuo)不好工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)。原因在于很多時候學習的(de)(de)只是表面的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)(zuo)(zuo)行為、專業術語以及國家(jia)相關標準(zhun)，會流程(cheng)不代表能解(jie)決問(wen)題(ti)。做(zuo)任何工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)都(dou)會遇到問(wen)題(ti)。 一、首先要進(jin)行分析(xi)，找(zhao)到原因后
在巨變(bian)時(shi)代，面對動(dong)蕩(dang)環境，如(ru)如(ru)不(bu)動(dong)伺(si)機而(er)動(dong)很重要。當(dang)下十(shi)億人(ren)(ren)工(gong)作養四億人(ren)(ren)，三十(shi)年后將(jiang)是六億人(ren)(ren)養五億人(ren)(ren)，打工(gong)人(ren)(ren)內卷使白領(ling)人(ren)(ren)工(gong)變(bian)便宜，藍領(ling)工(gong)價變(bian)貴。如(ru)國內裝電(dian)視(shi)與美(mei)國價格差異(yi)、國內與香港(gang)麥當(dang)勞外(wai)賣價格變(bian)化等(deng)例(li)子所(suo)示。判(pan)斷趨勢比預測未來容易，20
有同學在人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)后(hou)發現(xian)人(ren)崗匹配(pei)結果不理(li)想，這(zhe)是因為人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)前缺少組織盤(pan)點(dian)環節(jie)。組織盤(pan)點(dian)包括(kuo)三方(fang)面內容(rong)。 一、組織能(neng)力(li)(li)盤(pan)點(dian)。公司戰(zhan)略確定后(hou)，從(cong)業(ye)務價(jia)值鏈(lian)角度，按(an)照戰(zhan)略目標(biao)要求對研發能(neng)力(li)(li)、市場能(neng)力(li)(li)、生(sheng)產能(neng)力(li)(li)和人(ren)才(cai)(cai)管理(li)能(neng)力(li)(li)等進行(xing)評(ping)估，找(zhao)出(chu)差
2023 年與(yu)很多(duo)企業老(lao)板(ban)(ban)(ban)交流，老(lao)板(ban)(ban)(ban)們常(chang)感慨無(wu)人替自己(ji)分憂。原因主要(yao)有以下幾點。 一、首先，老(lao)板(ban)(ban)(ban)不(bu)帶團隊，其(qi)結(jie)果是公司能力上(shang)限(xian)取決(jue)于老(lao)板(ban)(ban)(ban)能力高限(xian)。 二、其(qi)次，存(cun)在激勵不(bu)相容問題，老(lao)板(ban)(ban)(ban)掙錢而員(yuan)工(gong)沒(mei)掙到錢，大家心(xin)思不(bu)齊(qi)，無(wu)法(fa)形成(cheng)力出
管(guan)(guan)理者每天都在做(zuo)管(guan)(guan)理，而(er)什(shen)么是(shi)管(guan)(guan)理是(shi)個重要(yao)問題。先講一個案例，前天接到客戶需求，要(yao)在昨(zuo)天上午 9 點(dian)半到青島訪談，但負(fu)責(ze)該區域的咨詢顧問嚴重感(gan)冒，可(ke)能無法前往。“我” 了解其身體(ti)狀(zhuang)況(kuang)后安排其休(xiu)息(xi)，必要(yao)時讓其
部(bu)門(men)(men)設置(zhi)的(de)五類(lei)常見問題及應對。 一、部(bu)門(men)(men)設置(zhi)的(de)重要性(xing)。 1. 部(bu)門(men)(men)是組織完成任務(wu)而設的(de)有權管轄事務(wu)的(de)機構，能將(jiang)業(ye)務(wu)工作歸類(lei)，為崗(gang)位(wei)人員專業(ye)化提供(gong)可(ke)能，明確(que)其分(fen)工與職責是提高(gao)組織效率(lv)和促進(jin)團隊協作的(de)關鍵。 二、五類(lei)
剛被(bei)提拔為管(guan)理新(xin)(xin)手(shou)，若(ruo)想快速穩定人心、做(zuo)出業績并(bing)讓(rang)領導刮目(mu)相看，可從以(yi)下三招入手(shou)： 第(di)一招：和(he)上級(ji)同步現階段工作(zuo)重(zhong)點。上級(ji)布置工作(zuo)任務(wu)時，不管(guan)提及幾(ji)個任務(wu)，新(xin)(xin)手(shou)管(guan)理者(zhe)先鎖定一到兩個重(zhong)要(yao)且緊急的(de)項(xiang)目(mu)，因為新(xin)(xin)手(shou)管(guan)理百分(fen)之九(jiu)十九(jiu)的(de)失敗案例(li)都
組織管理(li)(li)層(ceng)級(ji)(ji)并非越(yue)(yue)少越(yue)(yue)好(hao)，需做好(hao)四個方面匹配。 一(yi)、扁平化(hua)管理(li)(li)與管理(li)(li)層(ceng)級(ji)(ji)關系(xi)。 1. 進(jin)行組織結構設計(ji)時(shi)，希(xi)望(wang)實現(xian)扁平化(hua)管理(li)(li)，因其管理(li)(li)層(ceng)級(ji)(ji)少、組織結構簡單(dan)，能使管理(li)(li)指令快速傳達到執(zhi)行一(yi)線，提高管理(li)(li)效率。而管理(li)(li)層(ceng)級(ji)(ji)過多會
很多人對老(lao)板(ban)不可(ke)或(huo)缺的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力有不同(tong)看法，實際上老(lao)板(ban)真正(zheng)不可(ke)或(huo)缺的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力有三個(ge)： 一、戰略眼光：要(yao)能(neng)(neng)(neng)(neng)了解未來(lai)趨勢，從中發現(xian)與自身(shen)能(neng)(neng)(neng)(neng)力和資(zi)源匹配的(de)(de)商機(ji)，如同(tong)雷軍(jun)所說站在風口上豬都能(neng)(neng)(neng)(neng)飛起來(lai)，老(lao)板(ban)要(yao)有發現(xian)風口的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力。 二、組織能(neng)(neng)(neng)(neng)力：找到商機(ji)
空降的管(guan)理(li)層若(ruo)想(xiang)(xiang)存活，應(ying)去帶團(tuan)(tuan)(tuan)隊而非(fei)單(dan)純管(guan)理(li)。因多(duo)數空降管(guan)理(li)層想(xiang)(xiang)管(guan)卻管(guan)不(bu)好，最后陷入困境。來到新團(tuan)(tuan)(tuan)隊，需了解其情況。 一、團(tuan)(tuan)(tuan)隊中常有(you)老油(you)子，難(nan)以推(tui)動，想(xiang)(xiang)動他(ta)們可(ke)能因上級(ji)重視感情而受阻；還有(you)可(ke)能存在各種關(guan)系戶，更難(nan)處理(li)。 二、好不(bu)
老板(ban)一定是(shi)狠(hen)人，若要成為(wei)優秀老板(ban)需具備以(yi)下(xia)三點： 一、目標感強(qiang)：在其(qi)面(mian)前只(zhi)有(you)是(shi)非對(dui)錯，不糾結。項目盈(ying)利則快速投入發展(zhan)，不盈(ying)利立馬(ma)砍(kan)掉(diao)，眼里更多是(shi)目標達成，因為(wei)要活下(xia)去，而非殘(can)忍。 二、自律性強(qiang)：沒有(you)老板(ban)天(tian)(tian)天(tian)(tian)好吃懶做或只(zhi)想著風花(hua)雪
判斷一個車間主任是否(fou)值得培(pei)養，重點看其(qi)能(neng)否(fou)扛事(shi)，主要(yao)體現在以下(xia)四個方面： 一、邏輯性強：任何工作到手，能(neng)從(cong)目的、目標、關鍵行(xing)(xing)動路徑、達成計劃到結果(guo)性評價指標設定快(kuai)速拆解。 二、正能(neng)量者：遇到問(wen)題不抱怨，積(ji)極想辦法解決并努(nu)力踐行(xing)(xing)。
之前提(ti)到干部(bu)管理(li)(li)流程，干部(bu)勝任標(biao)準是其第一(yi)環，建立標(biao)準方法如(ru)下。 一(yi)、崗位職責梳理(li)(li)。明(ming)確組(zu)織(zhi)對管理(li)(li)者角色(se)的(de)具(ju)體期待(dai)。 二、制定能(neng)力(li)模型。基(ji)于需求分(fen)(fen)析確定成功(gong)管理(li)(li)者必需的(de)能(neng)力(li)素(su)質，一(yi)般分(fen)(fen)為(wei)基(ji)礎能(neng)力(li)（如(ru)認知、學習、問(wen)題解決能(neng)力(li)）、組(zu)
優秀員工(gong)辭職(zhi)對公司損失巨(ju)大(da)，因(yin)其(qi)(qi)培養成本(ben)高，其(qi)(qi)離職(zhi)給公司敲響三個警(jing)鐘： 一、分配機制問題(ti)：員工(gong)收(shou)入(ru)與付出不成比例，感覺不公平，說明公司分配機制可(ke)能存在缺(que)陷。 二、企(qi)業文(wen)化反(fan)思：公司要(yao)思考企(qi)業文(wen)化建設(she)是否為員工(gong)生活和家庭做(zuo)了(le)貢獻，
評價管(guan)理者管(guan)理水(shui)平，除(chu)看(kan)團隊(dui)業績外，還要看(kan)部門(men)人員成長(chang)(chang)速度，最(zui)重要的是(shi)為公司(si)培養得力干將。杰克?韋爾奇說(shuo)過，成為管(guan)理者前成功(gong)是(shi)自己成長(chang)(chang)，成為管(guan)理者后成功(gong)與他人成長(chang)(chang)相(xiang)關，管(guan)理者通過成就(jiu)他人成就(jiu)自己。但(dan)有人擔憂徒弟能力超自己而頂替自己，對(dui)此可(ke)從
職(zhi)場(chang)中若被領(ling)導穿小鞋，原因多為(wei)自身服從性(xing)、配合度等與領(ling)導利益或權力沖突致其面子(zi)受損。表現為(wei)故(gu)意挑錯(cuo)、冷(leng)暴力、不支持(chi)、釜底抽薪等。破解方法如(ru)下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪(na)能不挨刀(dao)”，將其視為(wei)職(zhi)場(chang)經驗積累(lei)契
身(shen)(shen)邊優秀女性(xing)朋友企業做得好(hao)、生(sheng)活(huo)豐富(fu)且遇事淡(dan)定(ding)，她們身(shen)(shen)上的松弛感由三種能(neng)力支撐。 一、是賺錢能(neng)力，人窮時(shi)難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定(ding)收入后性(xing)情會變，變得寬容優雅。女生(sheng)應賺錢。不(bu)缺錢時(shi)與(yu)人交往、與(yu)客戶溝通會更(geng)淡(dan)定(ding)從(cong)容，更(geng)能(neng)堅持原則(ze)底
作為(wei)老板或管理(li)者，可能(neng)面臨被員工 “開(kai)”（員工主動離職）的情況。比如雖(sui)覺得主管能(neng)力不(bu)行(xing)但因無人接替(ti)而湊合(he)使用。當員工逼加工資否則離職時(shi)。若(ruo)答應不(bu)合(he)理(li)要求，可能(neng)導(dao)致底線(xian)被擊穿且(qie)其(qi)他(ta)員工仿效(xiao)。預防此情況，團隊(dui)梯(ti)隊(dui)建設雖(sui)好
通過(guo)觀察領導的微表情(qing)和微動作(zuo)可(ke)洞悉其真實意(yi)圖，以下是具體細(xi)節。 一、上(shang)司說話時不抬頭不看(kan)人，是輕視下屬、認為其無能的不良(liang)征兆。 二(er)、上(shang)司從上(shang)往下看(kan)人，表現(xian)出優越感，喜好支配(pei)人，高傲自負。 三、上(shang)司久(jiu)(jiu)久(jiu)(jiu)盯住下屬看(kan)，是在等待更
電(dian)商總監首先要有(you)細(xi)節才能(neng)具備戰略能(neng)力(li)。在抖音 ROI 下降等當下電(dian)商環(huan)境下，要解決諸如找誰做能(neng)打平(ping) ROI 的(de)大專場、直播(bo)間如何調品調話(hua)術(shu)等實際問題，空談戰略如重視打波或自(zi)播(bo)無意(yi)義。 中國(guo)線上零售競爭激烈、渠(qu)道碎片化，有(you)眾(zhong)多平(ping)臺和對(dui)手(shou)
管理(li)者需具備信息辨別能(neng)力，親(qin)眼所見親(qin)耳所聞之事未必為真(zhen)，傳聞更需謹慎對待。上一(yi)家公司有(you)位姓吳的銷(xiao)(xiao)售，在公司五年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一(yi)般(ban)，轉銷(xiao)(xiao)售后(hou)如開掛(gua)般(ban)。第三(san)個月起幾乎每月是銷(xiao)(xiao)冠，轉銷(xiao)(xiao)售第二年(nian)業績占(zhan)公司總量(liang) 30%。他性格直爽受(shou)不(bu)得委(wei)屈，但因(yin)
價值觀(guan)是內(nei)心(xin)深處對事物的排序(xu)和取舍。它(ta)平時(shi)(shi)低調，關鍵時(shi)(shi)刻影響決策。周(zhou)五朋友(you)小麗約周(zhou)六(liu)相(xiang)聚(ju)，因周(zhou)六(liu)要給(gei)客戶講(jiang)課(ke)便改約。當晚媽媽眩暈癥發作，毫不(bu)猶豫送媽媽去醫院并與(yu)客戶協商(shang)改時(shi)(shi)間(jian)。對朋友(you)沒(mei)時(shi)(shi)間(jian)是因認為事業比朋友(you)重要，當親情(qing)與(yu)事業沖突(tu)時(shi)(shi)選擇(ze)親情(qing)，
事(shi)必躬親(qin)的管理(li)(li)者(zhe)是不(bu)稱職的，越(yue)忙(mang)越(yue)難出(chu)(chu)成績，繼續這樣管理(li)(li)會造成四大惡果(guo)： 一、士氣(qi)低下：自己忙(mang)得不(bu)可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管理(li)(li)者(zhe)的，出(chu)(chu)問題也歸咎于管理(li)(li)者(zhe)。 二(er)、效率低下：什(shen)么事(shi)都需向管理(li)(li)者(zhe)請示匯報，下屬不(bu)敢做決策，久
所(suo)有(you)管理者(zhe)要注意，以下七(qi)件事(shi)(shi)千(qian)萬別做，不(bu)然會遭員工鄙(bi)視(shi)，員工雖嘴上不(bu)說(shuo)，但內心分分鐘(zhong)想離開。 一、不(bu)會向上要資源只(zhi)會向下加(jia)壓力：員工會覺得(de)管理者(zhe)沒本事(shi)(shi)，只(zhi)是個(ge)擺設。 二、有(you)問題不(bu)解(jie)決，追(zhui)責時叨叨不(bu)停：員工會認(ren)為管理者(zhe)單純想打壓人
在(zai)職場上(shang)，領(ling)導(dao)的類型對個人發展至關重要(yao)。好領(ling)導(dao)能營造(zao)良好團隊氛圍、提(ti)升工作(zuo)效率，而跟錯領(ling)導(dao)則會(hui)使(shi)職業道路充(chong)滿坎(kan)坷。以下(xia)是五(wu)種會(hui)帶慢員工節奏、不值得跟隨(sui)的領(ling)導(dao)類型： 一、不誠信(xin)的領(ling)導(dao)。這類領(ling)導(dao)喜歡說大話(hua)、畫(hua)大餅，承(cheng)諾(nuo)無法兌現(xian)，讓員工在(zai)工
在(zai)一(yi)(yi)段關系中誰先(xian)改(gai)變(bian)(bian)誰先(xian)受(shou)益，在(zai)職(zhi)場中主(zhu)(zhu)動改(gai)變(bian)(bian)，上級(ji)也會(hui)因之(zhi)改(gai)變(bian)(bian)。朋友訴苦稱領(ling)導外(wai)行、不明辨是非、喜歡溜(liu)須拍(pai)馬(ma)之(zhi)人(ren)，自己貢獻大卻未被(bei)提及，在(zai)團隊壓抑想離職(zhi)。但(dan)換環境未必能遇理想領(ling)導，所以學(xue)會(hui)向上管理、掌握(wo)向上溝(gou)通主(zhu)(zhu)動權很重要。 一(yi)(yi)、管