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巴黎奧運(yun)(yun)會結束(shu)，中(zhong)國運(yun)(yun)動健(jian)兒成績斐然，其中(zhong) 00 后(hou)運(yun)(yun)動員個性發言頻(pin)上熱搜。00 后(hou)更愿真實表(biao)達自我，沒有房(fang)貸、車貸，拒絕長輩或領(ling)導的 pua，創造(zao)獨特文化。傳統中(zhong)國社(she)會以(yi)家族為單位，有君臣(chen)父子夫妻三種社(she)會關系及(ji)相應倫理原則，以(yi)前(qian)人們重視家
今天很多(duo)年(nian)輕人已經成(cheng)(cheng)事(shi)，他們(men)成(cheng)(cheng)事(shi)的(de)本質是(shi)具備(bei)一些素質。比如掌握經驗或專業(ye)，能(neng)(neng)通過互聯網變現(xian)。很多(duo)年(nian)輕人不想打工。但自我(wo)(wo)管理能(neng)(neng)力不強、經濟不穩定、專業(ye)和商業(ye)認知及把控能(neng)(neng)力不足時，應先(xian)積累(lei)，保(bao)障收入，適應社會治(zhi)理機制，找到立(li)足之地。通過自我(wo)(wo)管理
管理的核(he)心(xin)是讓員工(gong)變得重(zhong)要，幫助員工(gong)在實踐中成長。如(ru)公(gong)司(si)(si)廣(guang)告牌因與(yu)物業公(gong)司(si)(si)發展方(fang)向不一致需(xu)摘下，行政(zheng)吳經(jing)理向老(lao)板(ban)匯報希望其(qi)解決。老(lao)板(ban)若直接交涉，可能出現兩種情況。 一、是交涉成功，吳經(jing)理會(hui)覺得老(lao)板(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)淪為下屬(shu)秘(mi)
有(you)(you)些員(yuan)(yuan)工(gong)總(zong)是抱怨工(gong)作(zuo)累、同事難相(xiang)處，充滿消極(ji)情(qing)緒。他們散播的(de)負能(neng)量(liang)不僅影響自(zi)身工(gong)作(zuo)效率，還會對團隊氛圍產生負面影響，甚至導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)流失和業績(ji)下滑(hua)。例如，曾經在一家(jia)科普(pu)公司有(you)(you)個員(yuan)(yuan)工(gong)因工(gong)作(zuo)壓力大、心態不好而到處抱怨訴苦(ku)。 一、面對這樣的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)
很多公司(si)有外場的(de)(de)外業人(ren)(ren)員，可能是(shi)銷(xiao)售(shou)或者其(qi)他類型，這些人(ren)(ren)員工作場所大，工作時(shi)間不(bu)固定。讓管(guan)(guan)理者很難(nan)掌控(kong)員工的(de)(de)工作狀態和工作成果(guo)。如果(guo)單純從考勤管(guan)(guan)理來做約束。很多時(shi)候(hou)不(bu)但起不(bu)到(dao)管(guan)(guan)理員工的(de)(de)作用(yong)，反而有反作用(yong)。制(zhi)度(du)是(shi)為了規范人(ren)(ren)的(de)(de)行為，不(bu)能因為制(zhi)度(du)
若不小心(xin)得罪(zui)小心(xin)眼(yan)領(ling)導，他表面(mian)和顏悅色(se)，實(shi)則可能用以下三種套(tao)(tao)路逼你主動離職，需早(zao)意識(shi)早(zao)防范。 套(tao)(tao)路一：不斷增加工作量(liang)。美其名曰培養鍛(duan)煉你，實(shi)際是讓你不堪重負。 套(tao)(tao)路二：故意找茬批評。雞(ji)蛋里挑骨(gu)頭甚至當(dang)眾訓斥，長期如此會(hui)嚴重挫敗工
小(xiao)企業員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)力不足的(de)問(wen)題，提(ti)出(chu)了三種干預和提(ti)升的(de)方法，而非傳統(tong)的(de)培(pei)訓和招引人(ren)(ren)才(cai)的(de)方式(shi)。 一、小(xiao)企業員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)力問(wen)題及傳統(tong)解決(jue)方法的(de)局限。 1. 普遍(bian)存在(zai)的(de)問(wen)題。小(xiao)企業普遍(bian)存在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)素質低(di)、能(neng)(neng)力差(cha)，基層管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)能(neng)(neng)力也弱(ruo)的(de)問(wen)題。
主(zhu)要講(jiang)述在(zai)組織(zhi)模式創(chuang)新背景(jing)下，哪(na)些員(yuan)工(gong)(gong)可成為(wei)合伙(huo)人相關內容(rong)。 一、傳(chuan)統企(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)(gong)關系問(wen)題(ti)。 1. 傳(chuan)統企(qi)業(ye)中(zhong)老(lao)板(ban)和員(yuan)工(gong)(gong)存(cun)在(zai)矛(mao)盾，員(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)(xiang)要高工(gong)(gong)資(zi)(zi)，老(lao)板(ban)想(xiang)(xiang)低成本，員(yuan)工(gong)(gong)不愿(yuan)為(wei)結果負(fu)責(ze)與工(gong)(gong)資(zi)(zi)掛(gua)鉤，老(lao)板(ban)不授權問(wen)題(ti)更嚴(yan)重，而市場(chang)競爭
許多企(qi)業(ye)會(hui)面(mian)臨員(yuan)工(gong)缺(que)(que)乏(fa)學習(xi)(xi)(xi)熱(re)情(qing)，影(ying)響公(gong)司(si)發展的問題。比如有一家(jia)創業(ye)公(gong)司(si)，員(yuan)工(gong)雖年輕熱(re)情(qing)高但缺(que)(que)乏(fa)學習(xi)(xi)(xi)動力。解決此問題，可(ke)開展知識共享會(hui)，讓員(yuan)工(gong)分享工(gong)作中的問題、解決方法(fa)與經驗，促進員(yuan)工(gong)間(jian)交流學習(xi)(xi)(xi)。 同時企(qi)業(ye)可(ke)通(tong)過內部培訓激發員(yuan)工(gong)學習(xi)(xi)(xi)熱(re)情(qing)
老板如何(he)從多(duo)個維(wei)(wei)度衡(heng)量員(yuan)工價值。 一、問(wen)題引入。 1. 粉絲詢問(wen)若銷售底薪 3000 但月業績未達(da) 3000，是(shi)否留(liu)用或勸退及賠償(chang)問(wen)題，由此引出(chu)如何(he)衡(heng)量員(yuan)工價值的(de)話題。 二、衡(heng)量維(wei)(wei)度。 1. 人才
一家(jia)小公司人(ren)(ren)員不足十(shi)個有(you)一名工(gong)作五(wu)年(nian)以(yi)上(shang)的老員工(gong)，而(er)且還是負責(ze)重點工(gong)作的部門負責(ze)人(ren)(ren)有(you)一定(ding)的工(gong)作經(jing)驗但在(zai)公司沒有(you)有(you)效(xiao)的發揮。而(er)且倚老賣(mai)老，布置的工(gong)作稍(shao)有(you)不隨意馬上(shang)就甩臉子，工(gong)作消(xiao)極甚至會(hui)在(zai)背地里罵(ma)人(ren)(ren)。作為(wei)公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以(yi)招聘到
在面試時(shi)員工表現(xian)優秀，但入職后優點(dian)(dian)全無甚至(zhi)多(duo)了很多(duo)缺點(dian)(dian)。員工優點(dian)(dian)變成(cheng)缺點(dian)(dian)可能有以下原因(yin)。 一、是心(xin)態管理(li)能力偏弱，心(xin)態管理(li)受自尊(zun)心(xin)影響，臉(lian)皮太薄的人在工作中(zhong)遇到問題易(yi)形成(cheng)自尊(zun)心(xin)保護(hu)，優點(dian)(dian)會瞬間(jian)變為缺點(dian)(dian)。 二(er)、是工作中(zhong)沒有責任心(xin)，
新(xin)人(ren)培(pei)養(yang)(yang)的重(zhong)要(yao)性及關鍵 一、新(xin)人(ren)培(pei)養(yang)(yang)的優(you)勢。新(xin)人(ren)是最(zui)好培(pei)養(yang)(yang)和(he)塑造的階段。與在職場(chang)待了較長時間的老(lao)人(ren)相比(bi)，老(lao)人(ren)像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理念和(he)觀點，水已渾濁或已滿(man)，再注入新(xin)東西(xi)很(hen)難，即使調和(he)變清澈也需很(hen)長時間和(he)精力慢慢沉淀(dian)才可能(neng)改
一(yi)批同時招進來(lai)的(de)員(yuan)工，在短時間內(nei)就(jiu)出現(xian)了差(cha)距，有(you)(you)的(de)能獨(du)當一(yi)面(mian)，有(you)(you)的(de)還畏(wei)畏(wei)縮(suo)(suo)縮(suo)(suo)。做管理就(jiu)像(xiang)(xiang)澆(jiao)花，要先摸底。 一(yi)、有(you)(you)些(xie)員(yuan)工像(xiang)(xiang)仙人(ren)掌，是自(zi)燃型員(yuan)工。不需要額外澆(jiao)水施肥(fei)就(jiu)能把工作做得很(hen)好，他(ta)們有(you)(you)自(zi)我驅動力。 二、有(you)(you)些(xie)員(yuan)工像(xiang)(xiang)梔(zhi)子(zi)花，是可燃
業(ye)務能(neng)(neng)力強的人(ren)可(ke)能(neng)(neng)更不聽話，其在戰(zhan)略(lve)上一(yi)般有幾個特點。一(yi)是(shi)(shi)有自(zi)己(ji)想(xiang)(xiang)法，會(hui)從自(zi)身角度判斷，團(tuan)隊老大(da)說的話他們不會(hui)全部支持，在老大(da)看來可(ke)能(neng)(neng)像挑事，但他們只是(shi)(shi)堅(jian)持自(zi)己(ji)想(xiang)(xiang)法。二(er)是(shi)(shi)對(dui)自(zi)己(ji)要(yao)求(qiu)(qiu)高(gao)，對(dui)周圍(wei)人(ren)和領導也有要(yao)求(qiu)(qiu)。若領導沒(mei)想(xiang)(xiang)到某(mou)些事，他們可(ke)能(neng)(neng)會(hui)覺
現在的 95 后和 00 后員工(gong)，其父母大多是 70 后和 80 后，他(ta)們從小被教導要有自己想(xiang)(xiang)法(fa)(fa)。所以更(geng)有想(xiang)(xiang)法(fa)(fa)、不按(an)章(zhang)法(fa)(fa)出牌(pai)，且生長環境使他(ta)們更(geng)自信，追求純(chun)粹工(gong)作，不想(xiang)(xiang)搞職場關系。若想(xiang)(xiang)留(liu)住(zhu)他(ta)們，思想(xiang)(xiang)需(xu)轉變，有兩個關鍵(jian)點。 一、是盡(jin)量制(zhi)
如果控制不了(le)負能(neng)量的(de)員(yuan)工(gong)就不要留。團(tuan)隊(dui)(dui)里(li)有三類員(yuan)工(gong)需(xu)特別注(zhu)意(yi)，否則后(hou)患(huan)無(wu)窮。 一(yi)、是(shi)怨氣重的(de)員(yuan)工(gong)，不管安(an)排什(shen)么任務都抱(bao)怨，影響整個團(tuan)隊(dui)(dui)氛圍，且(qie)其思(si)維方式很難改變。 二、是(shi)像老鼠屎一(yi)樣的(de)員(yuan)工(gong)，在別人努力時說(shuo)風(feng)涼話拖后(hou)腿(tui)。 三
優秀員(yuan)工的(de)離職往(wang)(wang)往(wang)(wang)讓(rang)管理者心痛且覺得毫無征(zheng)兆，實(shi)則是對其忽(hu)略(lve)太久。優秀員(yuan)工離職主要有兩(liang)個(ge)原因。 一、是公司氛圍復雜，他們希望有單純環(huan)境專注做事、論功行賞，但(dan)管理者常(chang)關注吵鬧者，忽(hu)略(lve)埋頭苦干者，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu
不(bu)(bu)是 00 后(hou)(hou)的員工(gong)不(bu)(bu)好管(guan)(guan)，而是管(guan)(guan)理理念(nian)需要迭代。70 后(hou)(hou)請(qing)假說(shuo)(shuo)父母病(bing)了，80 后(hou)(hou)請(qing)假說(shuo)(shuo)孩子(zi)病(bing)了，90 后(hou)(hou)請(qing)假說(shuo)(shuo)自己病(bing)了，00 后(hou)(hou)請(qing)假說(shuo)(shuo) “我看你病(bing)了”。00 后(hou)(hou)要整頓職場，他們上班扮丑、不(bu)(bu)談戀愛、拒絕老板(ban)的 PUA
許多企業都(dou)會遇到員(yuan)工(gong)缺乏(fa)感(gan)(gan)恩(en)心的問(wen)題，他們只關注(zhu)自身利益，不愿為企業多付出(chu)努(nu)力。若不加以正確引導，企業會陷入員(yuan)工(gong)流失、業績下滑(hua)困境。以下是培養員(yuan)工(gong)感(gan)(gan)恩(en)心的方法。 一、建立共(gong)同(tong)成長理(li)念(nian)。企業與(yu)員(yuan)工(gong)應(ying)共(gong)同(tong)成長，創始人要給(gei)員(yuan)工(gong)樹立此理(li)念(nian)，不
員工(gong)執(zhi)行(xing)力差可從(cong)以下方面解決： 一、講(jiang)清楚事情(qing)：管理(li)者安排任務時(shi)不能含糊，要讓(rang)員工(gong)明(ming)白(bai)做事情(qing)的(de)目的(de)和要達到的(de)程(cheng)度。例(li)如(ru)，不能只說 “把(ba)事情(qing)做掉”“把(ba)書(shu)讀好”，而應(ying)明(ming)確具體要求。 二
防(fang)止員(yuan)(yuan)工(gong)流失主要(yao)有兩點。 一(yi)、是員(yuan)(yuan)工(gong)待遇問(wen)題。不能(neng)僅靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)會離開，形(xing)成惡(e)性循環，企業(ye)應建立合理(li)的(de)薪資增長機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)達到一(yi)定(ding)星級(ji)或功勛級(ji)就(jiu)給予相(xiang)應漲薪，讓員(yuan)(yuan)工(gong)看(kan)到薪資提升的(de)希望。 二、是員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)精(jing)神
喬布斯作(zuo)為蘋果公司的創(chuang)始人，憑借自身追(zhui)求卓(zhuo)越的精(jing)神激發員工創(chuang)新(xin)力和熱情，使蘋果公司重回(hui)巔峰。他以獨特領導(dao)風格和愿景塑造了(le)追(zhui)求卓(zhuo)越、注重用戶體(ti)驗的文化，成為行業典范。 優化建議如下： 一(yi)、鼓(gu)勵創(chuang)新(xin)思維(wei)。企業應培養員工創(chuang)新(xin)思維(wei)，勇于(yu)
公(gong)司核心員工出問題時老板(ban)應如何處理的問題。 一、案例引(yin)入。某客戶公(gong)司的運營總監(jian)業績好但自大(da)，內部(bu)合作差，對老板(ban)意見愛聽不聽，還掌握公(gong)司大(da)部(bu)分渠(qu)道（約占 60% - 70%），是公(gong)司前五號員工且對公(gong)司創立有貢獻。有 “功高震
員(yuan)(yuan)(yuan)工管(guan)理相關(guan)要點。 一(yi)、員(yuan)(yuan)(yuan)工業績(ji)上不去，不要打擊，要幫其重(zhong)建(jian)信心(xin)。看到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工努(nu)力但(dan)業績(ji)不好時(shi)，要關(guan)心(xin)并一(yi)起解決問(wen)(wen)題(ti)。 二、有的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工是方法出問(wen)(wen)題(ti)，要維護其自(zi)尊，分析工作習(xi)慣。有的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工是因為激勵制(zhi)度問(wen)(wen)題(ti)而無所謂，所以制(zhi)度很重(zhong)要。
新(xin)人(ren)入職企業(ye)(ye)，老板(ban)或(huo)管(guan)理者(zhe)不應只(zhi)想著讓其盡快出業(ye)(ye)績，欲速(su)則不達，優秀的人(ren)也(ye)需適應期。如某銷售規(gui)模(mo)七(qi)千萬左右(you)、員工約百人(ren)典(dian)型中小(xiao)型制造(zao)業(ye)(ye)企業(ye)(ye)，老板(ban)對新(xin)入職的 HR 負責(ze)人(ren)寄予(yu)厚望，希(xi)望其抓好人(ren)力(li)資源(yuan)六大(da)模(mo)塊及績效管(guan)理落地等。但這種(zhong)高期待可(ke)能給
作為創業者(zhe)，都(dou)希望企業和(he)員(yuan)工(gong)共同成(cheng)長(chang)，但面對員(yuan)工(gong)懶散的情(qing)況，該如何管(guan)理呢？ 一(yi)、首先，要從員(yuan)工(gong)角(jiao)度出發，了解(jie)其(qi)真正(zheng)痛點，因(yin)為懶散可能源于(yu)員(yuan)工(gong)缺乏(fa)自(zi)信、職業規劃(hua)或激勵等，所以需為員(yuan)工(gong)提(ti)供更多關注和(he)支(zhi)持，助力他們發掘自(zi)身潛力與價值。
看到(dao)員(yuan)工分內事沒做好且不(bu)(bu)服管(guan)，可(ke)從以(yi)下方面分析處理。 一、工作(zuo)(zuo)做不(bu)(bu)好的原因(yin) 1. 能(neng)力(li)不(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)勝任工作(zuo)(zuo)，不(bu)(bu)適合該工作(zuo)(zuo)，能(neng)力(li)達不(bu)(bu)到(dao)要求。 2. 意愿(yuan)(yuan)問題。對自身定位有誤，覺得工作(zuo)(zuo)層次(ci)低(di)，不(bu)(bu)愿(yuan)(yuan)意做。
員工(gong)能(neng)不(bu)能(neng)勝任和出(chu)色完成(cheng)工(gong)作其實我們只要清楚(chu)說這(zhe)(zhe)個工(gong)作他需(xu)要哪些(xie)經驗和技(ji)能(neng)或者是需(xu)要哪些(xie)習慣(guan)就行了。比如有一個技(ji)術背景的姑娘在行政后(hou)勤部(bu)門負責接待客人，端茶倒(dao)水、引領客人等工(gong)作，但她是冷面孔(kong)，不(bu)適合這(zhe)(zhe)個工(gong)作，如果是看到誰(shui)都能(neng)笑瞇瞇的人則更適
如(ru)何激活老員(yuan)工，有以下(xia)四個(ge)關鍵(jian)要(yao)(yao)點。 一(yi)、充分(fen)溝通。與老員(yuan)工充分(fen)溝通，探尋他們對職業(ye)發展(zhan)的(de)需求(qiu)以及未(wei)來職業(ye)轉型的(de)具體需求(qiu)。 二(er)、創造機會。為老員(yuan)工創造新的(de)職業(ye)發展(zhan)機會，如(ru)承(cheng)擔(dan)更高工作(zuo)要(yao)(yao)求(qiu)，像帶團隊、做新產(chan)品管理者等，看他們是(shi)否愿