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領導(dao)讓寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道(dao)應(ying)該寫什(shen)么嗎？這十(shi)二(er)個(ge)要素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的。就是(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的原(yuan)因是(shi)什(shen)么，比如本(ben)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)為(wei)了提高(gao)辦公室文員的電腦操作技巧，提升打字速度(du)。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的的細化，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要達
企(qi)業全套(tao)培訓(xun)管理制(zhi)度(du)應(ying)該(gai)包含(han)哪些具體(ti)(ti)的內容？一(yi)般完整的培訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主要(yao)包括(kuo)了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司(si)哪些人要(yao)參(can)與到培訓(xun)工(gong)作當中來，他(ta)們的具體(ti)(ti)職責是什么？又具有哪些權利？如何對他(ta)們的工(gong)作進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的結果
某創新科技(ji)跨國(guo)公司為推(tui)動多元(yuan)化(hua)、公平與(yu)包容(rong)啟動全面培(pei)(pei)訓計劃。包括(kuo)在線學習、面對面研討會和定(ding)期多元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步成效(xiao)但面臨挑戰。部分(fen)員(yuan)工質疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)(xing)，且(qie)培(pei)(pei)訓內容(rong)對某些群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方法如(ru)
許多(duo)公司(si)只注重招(zhao)人卻不重視培(pei)(pei)訓(xun)，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)效率。新(xin)員工(gong)(gong)未經適(shi)當培(pei)(pei)訓(xun)難以適(shi)應工(gong)(gong)作(zuo)環境和掌(zhang)握技(ji)能流(liu)程(cheng)，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯且效率低，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效率低需投入更多(duo)人力時間彌補，若離(li)職(zhi)，公司(si)要承擔(dan)
2023年(nian)到底怎(zen)么樣(yang)(yang)做培訓？培訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)戰略落地(di)。就(jiu)是(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)公司(si)有了(le)戰略，也就(jiu)對(dui)這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)戰略進了(le)分解，你(ni)(ni)怎(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)每(mei)一個人都明白這(zhe)個戰略及相關(guan)聯的(de)意(yi)義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)(shi)為了(le)讓(rang)員(yuan)工的(de)能力(li)得到提升。其實員(yuan)工的(de)能力(li)提升，你(ni)(ni)會
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求分析會決定起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)的成(cheng)敗，以下是踩坑無數次之后總結(jie)的感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求分析簡(jian)單(dan)點，就(jiu)是確(que)定企業(ye)實際培(pei)(pei)訓(xun)內容的過程，這么(me)一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的工(gong)作，卻導(dao)致了一(yi)個很(hen)矛(mao)盾的現象，很(hen)多(duo)企業(ye)的HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求分析掛(gua)在嘴邊，一(yi)提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)(xu)(xu)求分析，
公(gong)司是一(yi)(yi)家快(kuai)速(su)發展的互(hu)聯網企業，為(wei)滿(man)足業務擴張需求加(jia)強內部(bu)培訓。選拔(ba)內部(bu)講師時(shi)主(zhu)要(yao)依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年(nian)限和職位等級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更(geng)適(shi)合(he)，但培訓后(hou)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不(bu)佳。優(you)化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一(yi)(yi)、多(duo)元化(hua)選拔(ba)標準。除專業知識和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達
想不(bu)想知道公司的(de)培(pei)訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從四個維度去(qu)評估一個培(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反(fan)應層(ceng)評估。也就(jiu)是(shi)去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果大(da)家(jia)從心里就(jiu)不(bu)認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自(zi)然(ran)就(jiu)無從談起(qi)了，這(zhe)個層(ceng)次(ci)的(de)評估內容主要包括三個方面：
如何系統(tong)(tong)開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一、系統(tong)(tong)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非(fei)簡單的(de)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而(er)是(shi)一個系統(tong)(tong)工(gong)程(cheng)，包括入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員工(gong)活動、指定指導人(ren)、入(ru)(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟進(jin)以及(ji)經(jing)理見面會(hui)等環節。
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以(yi)(yi)幫助新員工(gong)(gong)快速融入(ru)團隊(dui)，也(ye)是(shi)形成戰斗力(li)的(de)關(guan)鍵步驟(zou)，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視了它的(de)作(zuo)用，那(nei)么如何設計新員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位培訓(xun)做起(qi)。這包括了崗(gang)位的(de)管理關(guan)系、工(gong)(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和權限(xian)，以(yi)(yi)及(ji)行政福利、績效(xiao)考(kao)核、晉升路
什么(me)是訓戰結(jie)(jie)合(he)呢？很多的企業大學培訓中(zhong)心都在(zai)使用這個詞(ci)兒(er)。這個詞(ci)兒(er)其實最早呢在(zai)華為開始(shi)用起來的理解起來非常容易。 1、就是一(yi)(yi)方面要(yao)進行(xing)集(ji)中(zhong)訓練(lian)。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)(yi)方面要(yao)跟實際的工作(zuo)結(jie)(jie)合(he)起來，華為大學在(zai)進行(xing)培訓的
某互聯(lian)網(wang)公司在新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)方(fang)面采取(qu)了一系列措施。提供(gong)詳細入(ru)(ru)職(zhi)指(zhi)引（含公司文(wen)化(hua)、工(gong)(gong)作(zuo)環境(jing)、流程培(pei)訓等），設(she)計(ji)個性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)(gong)第(di)一周參與(yu)(yu)團隊建設(she)活動，根(gen)據崗位和個人能(neng)力安排專業技能(neng)培(pei)訓與(yu)(yu)導師制度。定期舉辦新員(yuan)工(gong)(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
很多企業(ye)都想(xiang)提升自己(ji)的管理能(neng)力(li)，但又沒錢到外邊(bian)請老師，請了也不一(yi)定能(neng)解決問題，那應(ying)該怎么培訓？一(yi)個(ge)不花錢，或者(zhe)花很少的錢，就能(neng)達到一(yi)定效果的培訓方法(fa)(fa)：事件(jian)處理法(fa)(fa)，其操作主要包(bao)括七個(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定每次培訓討論(lun)(lun)的主題，比如本(ben)次培訓要討論(lun)(lun)
我認為啊，作(zuo)為企(qi)(qi)業教(jiao)練(lian)要更加關注以下三類人。 1、是(shi)年輕的業務(wu)總(zong)監(jian)們，就是(shi)新晉的管(guan)(guan)理(li)者。企(qi)(qi)業教(jiao)練(lian)可(ke)以幫助他們打開視(shi)角，看到如何在(zai)(zai)組(zu)織中游刃(ren)有余，伴(ban)隨著組(zu)織一起成長，同時成就自身(shen)價值。優(you)秀的年輕管(guan)(guan)理(li)者在(zai)(zai)企(qi)(qi)業里呀不斷向上晉升時，是(shi)常常會感
公(gong)司是一家大型(xing)零(ling)售企業，近年投入大量資源(yuan)進行(xing)員工(gong)培訓(xun)以提(ti)升服務(wu)質量與銷售業績。但培訓(xun)后實際改善效果不明顯，員工(gong)行(xing)為改變(bian)和(he)顧客滿意(yi)度提(ti)升有限(xian)。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系(xi)，結合柯氏四級評估模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和(he)結果層(ceng)四
公司重視(shi)心(xin)理安(an)全與問責制的平衡(heng)，推行了如心(xin)理健康培訓、匿名反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考核標(biao)準等措施。雖有(you)成(cheng)效(xiao)但部分(fen)員工仍(reng)感(gan)覺(jue)心(xin)理安(an)全受威(wei)脅(xie)，影(ying)響創新和團隊(dui)合作。優化建議如下(xia)。 一、強化正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴(yan)格績效(xiao)考核外(wai)，增加正(zheng)向反(fan)(fan)饋(kui)比例，鼓勵管(guan)理
節后復工，新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)培訓不(bu)是(shi)走過場，做(zuo)好這(zhe)五件事(shi)是(shi)關鍵。過完春節，工廠一(yi)(yi)般都會(hui)大量招(zhao)人(ren)，新(xin)(xin)員(yuan)工一(yi)(yi)多，效率就容易起不(bu)來，品(pin)質也(ye)沒有(you)保障，所以管理者一(yi)(yi)定(ding)要提前(qian)做(zuo)好新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)培訓計劃。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好入職集(ji)中(zhong)培訓。主要是(shi)通用性的(de)知識培訓，包括企業(ye)文
某企業(ye)在績效管理中發(fa)現員工技能短板影響(xiang)整(zheng)體績效，但培(pei)(pei)訓(xun)發(fa)展(zhan)計劃(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致(zhi)使(shi)員工成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化建議如下(xia)。 一、個性(xing)化培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據(ju)員工績效評(ping)估結果和個人職業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定(ding)與員工需求緊密匹配的個性(xing)化培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。
向跳(tiao)槽的員(yuan)工收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費會嗎(ma)(ma)？為什么要(yao)向跳(tiao)槽的員(yuan)工收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用？收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎(ma)(ma)？不(bu)就(jiu)能夠防止員(yuan)工跳(tiao)槽了嗎(ma)(ma)？近期(qi)在網絡上，看(kan)到集團董事長(chang)建議立法，對(dui)員(yuan)工跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費，搞不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理(li)由？
如何對企業(ye)培(pei)訓工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標(biao)，必(bi)須知道。 一(yi)、當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)訓成(cheng)本(ben)。計算方法為(wei)：當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本(ben)總(zong)額除以當(dang)期企業(ye)平均人數(shu)乘以百分之(zhi)百，把前兩個指(zhi)標(biao)和以往的(de)(de)數(shu)據做對比，就知道公司在培(pei)訓方面的(de)(de)投資是增加了還是減
企業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)花(hua)錢出力還(huan)不落好！說(shuo)說(shuo)如何做好內(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好？對于(yu)企業(ye)(ye)來(lai)講，培(pei)訓(xun)(xun)是一筆投資人力物(wu)力時間的(de)事情，但(dan)很(hen)多時候出力不討好，大(da)多數的(de)企業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼(yan)中的(de)額外負(fu)擔，成為企業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗(hao)的(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)直(zhi)線經理認為培(pei)訓(xun)(xun)
公司是一家制造型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務部門帶來壓力，管理(li)(li)層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成本，優(you)化建(jian)議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)(li)現有(you)培(pei)訓(xun)(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重(zhong)復(fu)培(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免(mian)短時間內(nei)
怎(zen)么樣(yang)讓這個(ge)培訓部門在公司里(li)面有(you)話語權？怎(zen)么能讓你們培訓師能夠(gou)(gou)感覺(jue)到在這個(ge)部門里(li)面干(gan)的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣(yang)讓你這個(ge)HRD能夠(gou)(gou)這個(ge)培訓總監能夠(gou)(gou)往上再走(zou)，也(ye)就取(qu)決于(yu)這個(ge)我的(de)關鍵詞是價值(zhi)和(he)經(jing)(jing)營(ying)，就是要有(you)經(jing)(jing)營(ying)思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一些培訓，那
企業有(you)進行內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)真的收到了(le)實際效果了(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下(xia)三個方面的原(yuan)因(yin)。 第一(yi)，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員(yuan)工的實際需求(qiu)脫節了(le)。人力資源部(bu)門沒有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的設計缺乏針(zhen)對性，不能在(zai)短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解
如何從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培訓工作。如果不(bu)想讓培訓工作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形(xing)式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重點做(zuo)(zuo)好三方面工作，后續再深(shen)入系統開展。 一、培訓體系的規劃與(yu)基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培訓
如何從戰略層面上制定培訓課(ke)程呢？好(hao)，這個(ge)問題非常好(hao)啊，我們很多時候培訓都是常規型的(de)(de)培訓，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)(ta)的(de)(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分(fen)為他(ta)(ta)的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能(neng)崗(gang)位提供(gong)這些培訓。那么(me)我們企(qi)業的(de)(de)培訓師的(de)(de)話(hua)，他(ta)(ta)重要的(de)(de)一個(ge)職能(neng)就是把我們企(qi)業的(de)(de)
做能體(ti)現(xian)專(zhuan)業價值的管理干部培訓(xun)，不能盲(mang)目(mu)跟風安(an)排流(liu)行培訓(xun)，而要(yao)用培訓(xun)項目(mu)思維(wei)設(she)計(ji)培訓(xun)項目(mu)提升領導(dao)能力，具體(ti)步(bu)驟如下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人(ren)員進行測(ce)評，了(le)解其差距與提升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)：安(an)排系(xi)統的領導(dao)力課(ke)程培訓(xun)。 三、
忽略這個小細節(jie)，可能(neng)就會(hui)導致(zhi)培訓(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)目的(de)(de)(de)和(he)培訓(xun)目標的(de)(de)(de)設置(zhi)，這兩(liang)個概念只有(you)一(yi)字之差，但卻起到了(le)不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培訓(xun)目的(de)(de)(de)就是(shi)為什么要進行(xing)培訓(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確的(de)(de)(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌(zhang)握一(yi)些常用(yong)銷(xiao)售
新(xin)(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重要性相關內容(rong)。 一、核(he)心目(mu)的(de)。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)培(pei)訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快速(su)融入團(tuan)隊、快速(su)勝(sheng)任崗(gang)位、快速(su)做出崗(gang)位業績。大多數(shu)公(gong)司希望(wang)新(xin)(xin)員工(gong)(gong)通過培(pei)訓后能(neng)實(shi)現這些目(mu)標，從(cong)而(er)為公(gong)司創造價值，同時(shi)也有利于員工(gong)(gong)自身(shen)在公(gong)司的(de)發展(zhan)。 二、存
作為hr我們(men)在選擇學員(yuan)給我們(men)的(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師這(zhe)個過(guo)程當中，我們(men)到底應該選擇外訓老(lao)(lao)師還是選擇內訓老(lao)(lao)師呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個老(lao)(lao)師之間(jian)的(de)(de)區別。外訓老(lao)(lao)師新鮮度更(geng)高，員(yuan)工會(hui)覺得說(shuo)保持一定的(de)(de)新鮮感(gan)，也(ye)可能對這(zhe)個課(ke)程的(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去(qu)學習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)