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很(hen)多公司(si)倒閉(bi)源于(yu)過(guo)度(du)管(guan)理，其比無管(guan)理更(geng)可(ke)怕，通常有(you)四大(da)表現： 一(yi)、制(zhi)(zhi)度(du)過(guo)于(yu)復(fu)雜(za)：產值未過(guo)億的企業，不要(yao)學世界五百強(qiang)搞復(fu)雜(za)制(zhi)(zhi)度(du)，應(ying)專(zhuan)注(zhu)經營賺錢(qian)。 二、制(zhi)(zhi)度(du)過(guo)于(yu)嚴苛：如(ru)限(xian)制(zhi)(zhi)員工上廁所時間(jian)。 三(san)、領導過(guo)于(yu)手長：連小(xiao)事都要(yao)插手。
很多人對老板不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能力(li)(li)(li)有(you)不(bu)同(tong)看(kan)法，實際上老板真正不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能力(li)(li)(li)有(you)三(san)個： 一、戰略眼光：要能了解未(wei)來(lai)趨(qu)勢，從(cong)中發(fa)(fa)現(xian)與(yu)自(zi)身能力(li)(li)(li)和資(zi)源匹配的(de)商(shang)(shang)機(ji)，如同(tong)雷軍所說站在風口上豬(zhu)都能飛起來(lai)，老板要有(you)發(fa)(fa)現(xian)風口的(de)能力(li)(li)(li)。 二、組織(zhi)能力(li)(li)(li)：找到(dao)商(shang)(shang)機(ji)
部門設置的五類常見問(wen)題及應對。 一、部門設置的重(zhong)要(yao)性。 1. 部門是組織完(wan)成任務而(er)設的有權(quan)管轄事務的機構，能將業務工(gong)作(zuo)歸類，為崗位人員(yuan)專業化(hua)提(ti)供可能，明確其(qi)分工(gong)與職(zhi)責是提(ti)高(gao)組織效率和促進團隊協作(zuo)的關鍵。 二、五類
老板存(cun)在以(yi)下五種表(biao)現會讓員工(gong)心寒，若企業有這些問題(ti)，難(nan)以(yi)留住(zhu)好員工(gong)： 一、工(gong)資(zi)千年不(bu)變：員工(gong)能(neng)力提(ti)升，自(zi)身價值(zhi)增加，但工(gong)資(zi)始終不(bu)漲，老板卻愿花雙(shuang)倍薪資(zi)招新人，卻不(bu)給老員工(gong)加薪。 二(er)、死摳細節：對周報晚(wan)交一小(xiao)時、員工(gong)眼色表(biao)情不(bu)對等
領(ling)(ling)導(dao)為啥(sha)會袒護小人(ren)(ren)？ 一、狗(gou)腿子因長在狗(gou)身上而得(de)名，小人(ren)(ren)能蹦跶(da)是因為領(ling)(ling)導(dao)默許，一個字 “絕(jue)”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)(ling)導(dao)也一樣，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總(zong)得(de)有人(ren)(ren)做(zuo)。 三、有些人(ren)(ren)正面競爭不過小人(ren)(ren)，便(bian)依附領(ling)(ling)導(dao)耍陰招，
有同學(xue)因(yin)公司干部(bu)管理問(wen)題不知如何下(xia)手，現分(fen)享干部(bu)管理思路。從人才(cai)管理循環(huan)看，包(bao)括選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)、培(pei)育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)標(biao)準。是干部(bu)選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)基(ji)礎，衡量是否符合崗位(wei)要(yao)求。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)
很多事情我們(men)會因(yin)害怕不(bu)確(que)定性結果而停(ting)止行動，這(zhe)(zhe)樣就沒可(ke)能了。那(nei)些百分(fen)百能做到的(de)事大概(gai)率無法讓我們(men)提(ti)(ti)升層(ceng)次，因(yin)為那(nei)是重復。而具有(you)未(wei)知可(ke)能性的(de)東(dong)西能讓我們(men)提(ti)(ti)升，這(zhe)(zhe)叫(jiao)迭代(dai)。所以(yi)遇到能提(ti)(ti)升但不(bu)確(que)定的(de)事，我們(men)可(ke)以(yi)更(geng)有(you)鈍感(gan)力。既然是不(bu)可(ke)控(kong)因(yin)素，干脆不(bu)管
作為老板(ban)或管理(li)者，可能面臨被(bei)員(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)工(gong)主(zhu)動離職）的情況(kuang)。比如雖覺得主(zhu)管能力不行但因無人接替(ti)而湊合使(shi)用。當員(yuan)工(gong)逼加工(gong)資否則離職時。若答應不合理(li)要(yao)求，可能導(dao)致(zhi)底線被(bei)擊穿且(qie)其他員(yuan)工(gong)仿(fang)效。預防此情況(kuang)，團隊梯隊建設雖好
在(zai)職場(chang)上，領(ling)(ling)(ling)導的(de)類(lei)型對(dui)個人發展至(zhi)關重要。好領(ling)(ling)(ling)導能(neng)營(ying)造良好團隊氛(fen)圍、提升工作效率，而跟錯(cuo)領(ling)(ling)(ling)導則會使職業道路充(chong)滿坎坷。以(yi)下是五(wu)種會帶慢員(yuan)工節奏、不值得跟隨(sui)的(de)領(ling)(ling)(ling)導類(lei)型： 一、不誠(cheng)信的(de)領(ling)(ling)(ling)導。這類(lei)領(ling)(ling)(ling)導喜歡說大(da)話、畫大(da)餅，承諾無法兌現，讓員(yuan)工在(zai)工
之前提到(dao)干部(bu)管理(li)(li)流程，干部(bu)勝(sheng)任標(biao)準是其第(di)一環，建立標(biao)準方法如(ru)下。 一、崗位(wei)職責梳理(li)(li)。明確(que)組(zu)(zu)織對管理(li)(li)者角色的具體期待。 二、制定能(neng)(neng)(neng)力模型。基于(yu)需(xu)(xu)求分析確(que)定成功管理(li)(li)者必(bi)需(xu)(xu)的能(neng)(neng)(neng)力素質(zhi)，一般分為基礎能(neng)(neng)(neng)力（如(ru)認知、學習(xi)、問題解決(jue)能(neng)(neng)(neng)力）、組(zu)(zu)
身邊(bian)優秀女性朋(peng)友企業做得好、生活(huo)豐富且遇(yu)事淡(dan)定(ding)，她們身上(shang)的松弛感由三(san)種能力支撐。 一、是(shi)賺錢(qian)能力，人窮時難有(you)松弛感，如沃爾(er)夫(fu)所說，有(you)固定(ding)收入后性情會變(bian)，變(bian)得寬(kuan)容(rong)優雅。女生應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時與人交往、與客戶溝通會更淡(dan)定(ding)從容(rong)，更能堅持原則底(di)
優秀員(yuan)工(gong)辭職對公司損失巨大，因其培養成本高，其離(li)職給公司敲響(xiang)三個警鐘： 一、分配機(ji)制問題(ti)：員(yuan)工(gong)收入與付出不成比(bi)例，感覺不公平，說(shuo)明公司分配機(ji)制可能存(cun)在(zai)缺陷(xian)。 二、企(qi)業文化(hua)反思(si)：公司要(yao)思(si)考企(qi)業文化(hua)建設是(shi)否為(wei)員(yuan)工(gong)生活和(he)家庭做了貢獻，
管(guan)理者(zhe)需(xu)具備信息辨(bian)別能力(li)，親眼所見親耳所聞(wen)(wen)之事未必為真，傳聞(wen)(wen)更需(xu)謹(jin)慎對待。上一家(jia)公司有(you)位姓吳的銷售，在公司五年(nian)，前兩(liang)年(nian)做技術表現一般，轉銷售后如開掛般。第(di)三個月起(qi)幾(ji)乎每月是銷冠，轉銷售第(di)二年(nian)業(ye)績占公司總量 30%。他性格(ge)直爽受不得委屈，但因
員(yuan)工不(bu)服管一(yi)招搞定！本質上是(shi)因為他(ta)對(dui)你的(de)(de)需求，已經低于你對(dui)他(ta)的(de)(de)需求了，要(yao)從以(yi)下四個方面(mian)解決： 一(yi)、降低對(dui)他(ta)的(de)(de)需求。就是(shi)要(yao)證明很多工作沒(mei)有他(ta)一(yi)樣可以(yi)完成。 二、大膽啟用(yong)新人。安排在他(ta)身邊，讓他(ta)有危機感。 三、減少(shao)資源的(de)(de)支持(chi)。
電商(shang)總(zong)監(jian)首先要有細節才能具備戰略能力。在抖音 ROI 下(xia)(xia)降等(deng)當下(xia)(xia)電商(shang)環境下(xia)(xia)，要解決諸(zhu)如(ru)找誰做能打平 ROI 的大(da)專場、直播間(jian)如(ru)何調品調話術(shu)等(deng)實際問題(ti)，空談戰略如(ru)重視打波或自播無意義。 中國線上(shang)零售(shou)競爭激(ji)烈、渠道(dao)碎片(pian)化，有眾多平臺和對手
在項目咨詢(xun)中，很(hen)多老(lao)板(ban)(ban)都希(xi)望外聘(pin)大咖解決企業(ye)人(ren)才問題。企業(ye)發展會(hui)使對員工要求(qiu)提(ti)高，老(lao)板(ban)(ban)感覺(jue)現有人(ren)才跟不(bu)上發展，便想重金聘(pin)請大咖。然而，一個人(ren)取得成績(ji)需天(tian)時地利人(ren)和，大咖雖順應天(tian)時，但平臺(tai)是否適合(he)其施展才華、現有人(ren)員與之是否合(he)拍都不(bu)確定。其成
有人咨詢，自己學了線(xian)(xian)上網課或線(xian)(xian)下(xia)培訓的人力(li)資源實操后，在崗(gang)位上仍做不(bu)好工作。原(yuan)(yuan)因(yin)在于很(hen)多時候學習的只是表面的工作流程、操作行(xing)為、專業術語以及國(guo)家(jia)相關標準，會流程不(bu)代表能解決問題(ti)。做任何工作都(dou)會遇(yu)到問題(ti)。 一、首先要進行(xing)分析，找到原(yuan)(yuan)因(yin)后
2023 年與很多企業老板(ban)交流(liu)，老板(ban)們常感慨無(wu)(wu)人替(ti)自(zi)己分憂(you)。原因主要有以下幾(ji)點。 一、首先，老板(ban)不(bu)帶團隊(dui)，其結果是公司能力(li)上限取(qu)決于老板(ban)能力(li)高限。 二、其次(ci)，存(cun)在激勵(li)不(bu)相容問題，老板(ban)掙錢而(er)員工沒掙到錢，大家心思不(bu)齊，無(wu)(wu)法形(xing)成力(li)出
所有(you)管(guan)理(li)者要(yao)注(zhu)意，以下七件事千萬別做，不(bu)(bu)然(ran)會遭員(yuan)工鄙視，員(yuan)工雖嘴上不(bu)(bu)說，但內心分分鐘想(xiang)離開。 一(yi)、不(bu)(bu)會向上要(yao)資(zi)源(yuan)只會向下加壓力(li)：員(yuan)工會覺得管(guan)理(li)者沒(mei)本(ben)事，只是個擺設。 二、有(you)問題(ti)不(bu)(bu)解決，追責(ze)時(shi)叨(tao)叨(tao)不(bu)(bu)停：員(yuan)工會認為管(guan)理(li)者單(dan)純想(xiang)打(da)壓人
管(guan)理者(zhe)發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)的能力(li)比解(jie)決問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)的能力(li)更重要，主要有兩個原因： 一、解(jie)決問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)有 4 個步驟(zou)，是(shi)從(cong)發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)開始的，如果(guo)連發(fa)現(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)都(dou)做不(bu)到，就談不(bu)上后面如何分析(xi)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在(zai)現(xian)場見慣(guan)了，對(dui)很多問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)習以為(wei)常而發(fa)現(xian)不(bu)了問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)，這時就需
人在(zai)各(ge)種關系溝(gou)通中(zhong)有(you)秘訣(jue)，即(ji)向(xiang)上(shang)溝(gou)通有(you)膽量、平行溝(gou)通有(you)胸(xiong)懷(huai)、向(xiang)下溝(gou)通講(jiang)良心。人會(hui)在(zai)不同系統中(zhong)切換身份(fen)，關系可(ke)分為上(shang)續位（與(yu)上(shang)級領導(dao)、父母）、中(zhong)續位（與(yu)朋友(you)、同事、愛人）、下續位（與(yu)下屬、孩子）。在(zai)企業中(zhong)，能扛事、解決(jue)問題、打(da)勝仗的人受歡迎，
最近(jin)在幫助企業做(zuo)年度(du)總結復(fu)盤(pan)，上次已對業績(ji)復(fu)盤(pan)做(zuo)了闡述，但(dan)忽略了部門管(guan)理者(zhe)領導(dao)力(li)和(he)管(guan)理能力(li)的自(zi)我(wo)復(fu)盤(pan)。每個人的領導(dao)力(li)和(he)管(guan)理能力(li)會影響目(mu)標完成和(he)團隊(dui)協(xie)作。管(guan)理者(zhe)要從三個維度(du)思考。 一、反(fan)思與上司(si)過往合(he)作中上司(si)的具體(ti)需求，以及如何溝(gou)通協(xie)作
遇到好領導能(neng)助員工(gong)發(fa)展，而無(wu)能(neng)領導則會帶來諸多問題。無(wu)能(neng)領導一般有(you)以下九(jiu)大特征。 一、自己不懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡(fan)事都過問都要(yao)管(guan)。 三(san)、只管(guan)要(yao)結果不給指(zhi)導。 四(si)、事情搞砸就怪下屬。 五、不容(rong)員工(gong)提意見，獨斷(duan)專行。
老板(ban)(ban)一定是(shi)狠人，若(ruo)要成(cheng)為(wei)優秀老板(ban)(ban)需具備以下(xia)三點： 一、目(mu)標感(gan)強(qiang)：在(zai)其(qi)面前只有是(shi)非對錯(cuo)，不糾結(jie)。項(xiang)目(mu)盈利則快(kuai)速投入發展，不盈利立馬砍(kan)掉，眼里(li)更多是(shi)目(mu)標達成(cheng)，因為(wei)要活下(xia)去，而非殘忍。 二、自律(lv)性(xing)強(qiang)：沒有老板(ban)(ban)天天好(hao)吃懶(lan)做(zuo)或只想著風花雪
很多老實人不容(rong)易被(bei)提拔(ba)當領導是因(yin)為身上存在(zai)三個毛病及相(xiang)應改正方法。 一(yi)、怕得罪(zui)人、沒(mei)有(you)原則性(xing)。改正方法是該(gai)黑(hei)臉(lian)時就黑(hei)臉(lian)，布置任(ren)務一(yi)視同仁，出問(wen)(wen)題秉公執法，只(zhi)對事不對人。 二、不敢問(wen)(wen)、習慣被(bei)動等待、不喜歡主(zhu)動溝通(tong)、不敢爭取。核心是
剛被提拔為(wei)管(guan)理新手(shou)，若(ruo)想(xiang)快速(su)穩定人心、做出業績并讓領(ling)導刮目相看，可從以下(xia)三招(zhao)入手(shou)： 第(di)一招(zhao)：和上級(ji)同步現階段工作重點。上級(ji)布置工作任務時，不管(guan)提及幾個任務，新手(shou)管(guan)理者先鎖定一到兩(liang)個重要且緊(jin)急(ji)的(de)項(xiang)目，因為(wei)新手(shou)管(guan)理百分之九(jiu)十(shi)九(jiu)的(de)失(shi)敗案(an)例都
在巨變時代，面對動蕩環境，如如不動伺(si)機(ji)而(er)動很(hen)重要。當(dang)下十(shi)億人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)作養(yang)四億人(ren)(ren)(ren)，三十(shi)年后將是六億人(ren)(ren)(ren)養(yang)五億人(ren)(ren)(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)內(nei)卷使(shi)白領人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)變便宜，藍領工(gong)(gong)價(jia)變貴。如國內(nei)裝電視與(yu)美國價(jia)格(ge)差異、國內(nei)與(yu)香港麥(mai)當(dang)勞外賣價(jia)格(ge)變化(hua)等例子所示。判斷趨(qu)勢比預測未來容易，20
有同學在人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)后發現人(ren)(ren)崗匹配(pei)結(jie)果(guo)不理想，這是(shi)因為人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)前缺少(shao)組(zu)織盤點(dian)環節。組(zu)織盤點(dian)包括三(san)方面(mian)內容。 一、組(zu)織能(neng)(neng)力(li)盤點(dian)。公司戰略(lve)確(que)定后，從(cong)業務價值(zhi)鏈角(jiao)度(du)，按照戰略(lve)目(mu)標(biao)要求對研(yan)發能(neng)(neng)力(li)、市場能(neng)(neng)力(li)、生產能(neng)(neng)力(li)和人(ren)(ren)才(cai)管理能(neng)(neng)力(li)等(deng)進行評估，找出(chu)差(cha)
奉勸各位，若(ruo)遇(yu)到具有以下四(si)種特征的(de)管理者，應(ying)果斷開(kai)掉(diao)，否則對(dui)團(tuan)隊和公(gong)司危害極(ji)大： 一、亂(luan)發脾(pi)氣、情緒不穩定：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一聽其說(shuo)話(hua)就無名火起(qi)，想辯(bian)駁(bo)，整(zheng)個團(tuan)隊會被攪得(de)雞犬不寧(ning)。 二、極(ji)強的(de)控(kong)制欲(yu)：時刻糾正(zheng)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，表面是(shi)細(xi)節控(kong)實則控(kong)制欲(yu)強，
一個好的(de)領導(dao)如(ru)同好教練、好導(dao)師(shi)，能(neng)點亮人生，即便一無所有也能(neng)讓人擁有強大(da)力(li)量(liang)。一位(wei)職場(chang)老炮分享三(san)段職場(chang)經歷(li)。 一、其第一任(ren)領導(dao)非(fei)常嚴厲，PPT 有標點錯誤(wu)都會被罵，他在此領導(dao)手(shou)下學會注重(zhong)細節和嚴謹精神。但領導(dao)的(de)嚴苛管理讓他神經緊繃，最