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想不(bu)想知道公司的(de)培訓是(shi)否有(you)效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)四個維(wei)度去評估一(yi)個培訓的(de)效果： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評估。也就是(shi)去看參(can)訓人員，對(dui)于本次(ci)培訓的(de)滿意(yi)度，如(ru)果大(da)家從(cong)心里就不(bu)認可這項(xiang)培訓，效果自然就無從(cong)談起了，這個層(ceng)次(ci)的(de)評估內容主要包括三(san)個方面：
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成敗，以下(xia)是踩坑無數次之后總結(jie)的(de)(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡單點，就是確定企業實(shi)際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)的(de)(de)(de)過程，這么一個(ge)看似簡單的(de)(de)(de)工作，卻導致了(le)一個(ge)很矛盾的(de)(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分析(xi)，
如何保證培訓項(xiang)目的順(shun)利(li)開展？一個(ge)方(fang)法幫你提升(sheng)培訓組織效率，稱其(qi)為五要(yao)(yao)素法，就(jiu)是要(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)面去做培訓項(xiang)目的實(shi)施準備(bei)。五個(ge)要(yao)(yao)素分別(bie)是人、財、物、時間、場地。 第一要(yao)(yao)素，人的方(fang)面。應該考慮四個(ge)方(fang)面的內容： 一、培訓管理者。也(ye)就(jiu)是負責本
領導讓寫(xie)(xie)一個(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案(an)，知道(dao)應該(gai)寫(xie)(xie)什(shen)么嗎(ma)？這(zhe)十二(er)個(ge)(ge)要素必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)。就是做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是什(shen)么，比如(ru)本次(ci)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是為(wei)了提(ti)(ti)高辦公室文員的(de)(de)電(dian)腦操作技巧，提(ti)(ti)升打字速(su)度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)要達
我(wo)們在(zai)培訓的授(shou)課(ke)(ke)的時候呢，我(wo)們會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通(tong)。我(wo)們說了(le)，我(wo)們需要(yao)去(qu)評估老(lao)師(shi)的培訓開(kai)發(fa)能力(li)課(ke)(ke)程開(kai)發(fa)能力(li)以(yi)及授(shou)課(ke)(ke)的能力(li)。那(nei)我(wo)們到(dao)底(di)作為HR我(wo)們應該怎(zen)么樣去(qu)把(ba)控老(lao)師(shi)這(zhe)兩個維度的結果，他是(shi)有(you)這(zhe)樣的能力(li)的。 1、就是(shi)我(wo)們需要(yao)根(gen)據一個課(ke)(ke)程完了(le)過后
某創新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與(yu)包容(rong)啟(qi)動(dong)全面培(pei)訓計劃。包括在線學習、面對面研(yan)討(tao)會和定期多元(yuan)化論(lun)壇，雖有(you)初步成效(xiao)但面臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容(rong)對某些群體適用(yong)性不足。 一(yi)、增(zeng)強培(pei)訓吸引力(li)與(yu)實(shi)用(yong)性。引入互(hu)動(dong)性學習方法(fa)如
2023年到(dao)底怎么樣(yang)做(zuo)培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)什么呢(ni)？ 1、就是(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就是(shi)你(ni)(ni)公司(si)有了(le)戰(zhan)略(lve)，也就對這(zhe)樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分(fen)解，你(ni)(ni)怎么樣(yang)讓每一(yi)個(ge)人都明(ming)白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略(lve)及(ji)相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)為了(le)讓員(yuan)工的(de)能力得到(dao)提(ti)(ti)升。其實員(yuan)工的(de)能力提(ti)(ti)升，你(ni)(ni)會
許多(duo)公司只(zhi)注重(zhong)(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)(zhong)視(shi)培(pei)(pei)訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降(jiang)低工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。新員工(gong)未經適(shi)當培(pei)(pei)訓(xun)難以適(shi)應(ying)工(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌(zhang)握(wo)技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低，還(huan)會(hui)影響團隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率低需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公司要承擔
入(ru)(ru)職培訓(xun)，可以幫助新員(yuan)工快速融入(ru)(ru)團隊，也是形成戰斗力(li)的(de)關鍵(jian)步驟，但(dan)很多(duo)企業卻常常忽視了它的(de)作(zuo)用，那么如何設(she)計(ji)新員(yuan)工入(ru)(ru)職培訓(xun)？分三個(ge)維度。 一、從崗位培訓(xun)做(zuo)起。這包括了崗位的(de)管理關系、工作(zuo)內(nei)容、職責(ze)和權限(xian)，以及行政福利、績效考(kao)核、晉升路
如何從戰略層面上制定培訓(xun)(xun)課程呢？好，這個問題非常好啊，我(wo)們很多時(shi)候培訓(xun)(xun)都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分階段(duan)，還有分他的(de)(de)(de)(de)內控(kong)條線，或者是(shi)銷(xiao)售(shou)條線，或者是(shi)分為他的(de)(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)(de)職能崗位(wei)提供(gong)這些培訓(xun)(xun)。那么我(wo)們企業的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)(de)(de)話，他重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)一個職能就是(shi)把(ba)我(wo)們企業的(de)(de)(de)(de)
班組長如(ru)何快速培訓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三個(ge)問題(ti)。 第一(yi)(yi)，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)快速融(rong)入團隊的(de)問題(ti)。 一(yi)(yi)、要(yao)了解(jie)這(zhe)個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)基本(ben)情(qing)況。多(duo)溝通(tong)，跟他表達友好和接(jie)納。 二(er)、介紹本(ben)部門的(de)情(qing)況。比如(ru)生產流程、工(gong)(gong)(gong)藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
進入新公(gong)司(si)快速搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快開展以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調查，最好同時開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依(yi)據(ju)調查和訪談結果，盡快確定(ding)公(gong)司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)(shi)隊伍(wu)。若沒有內部兼職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)難以(yi)開展
招對(dui)人并培(pei)訓好后(hou)，員工工作意(yi)愿至關(guan)重要，這需進行思維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許(xu)多企業招到優(you)秀(xiu)人才后(hou)，會安排三個(ge)月集中培(pei)訓并考試，了解(jie)其意(yi)愿、思維及(ji)改(gai)造(zao)可能性(xing)。大(da)公(gong)司常采用管培(pei)生模式，讓員工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以發揮專(zhuan)長。 中小(xiao)企業與之相比(bi)，招人即(ji)干活，
公司是(shi)一(yi)家快速發展的(de)互聯網企業，為滿足業務擴張需求加強內部培訓。選拔內部講師時(shi)主(zhu)要依據員(yuan)工工作年限和職位(wei)等級(ji)，認為老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿意(yi)度低、效果不佳。優(you)化建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、多元化選拔標準。除(chu)專(zhuan)業知識和工作經驗外，重(zhong)視(shi)候(hou)選人表達(da)
對于一個成年人(ren)來說，在社會(hui)發(fa)展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)(de)。每個人(ren)都(dou)有(you)每個人(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)一定會(hui)告訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是(shi)一種感覺(jue)，一種心態。只能說，生(sheng)而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
公司是(shi)一家制(zhi)造型(xing)企業(ye)，因市場競(jing)爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給財務部門(men)帶(dai)來(lai)壓力，管理(li)(li)層(ceng)希望在保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成(cheng)本，優化建議如下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理(li)(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理(li)(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免(mian)短(duan)時間內
某互(hu)聯網公司在新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職方面采取了一系列措施。提供詳(xiang)細入(ru)職指引（含公司文(wen)化(hua)(hua)、工(gong)作環境、流(liu)程培(pei)訓(xun)等），設計個(ge)性化(hua)(hua)職業(ye)(ye)發展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一周參與團隊建設活動，根據崗位和(he)個(ge)人能(neng)力安排(pai)專業(ye)(ye)技能(neng)培(pei)訓(xun)與導師制度(du)。定期舉辦(ban)新(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝(gou)通，使新(xin)
某企(qi)業在績效(xiao)(xiao)管理中發現員工技能短(duan)板(ban)影響(xiang)整(zheng)體(ti)績效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓發展(zhan)計劃(hua)缺(que)乏針對性與系統(tong)性，致使員工成長緩(huan)慢、企(qi)業競爭力(li)受限。優化(hua)建議如下。 一、個性化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據員工績效(xiao)(xiao)評(ping)估結果(guo)和個人職業規劃(hua)，制定與員工需(xu)求緊密匹配的個性化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
師徒制是(shi)一種(zhong)(zhong)非常(chang)有效(xiao)的(de)技能(neng)(neng)培(pei)訓方(fang)法，尤其(qi)是(shi)針(zhen)對(dui)那些體系復雜、學習難度較大、經驗要求(qiu)較高，新人在(zai)短(duan)時(shi)間內(nei)很難完全掌握的(de)技能(neng)(neng)。比如銷售(shou)(shou)人員的(de)銷售(shou)(shou)技巧訓練(lian)，就(jiu)可以(yi)采用這種(zhong)(zhong)方(fang)法，想(xiang)讓新員工，尤其(qi)是(shi)那些缺乏經驗的(de)新人，僅(jin)靠(kao)自己的(de)理解和標(biao)準化的(de)培(pei)訓就(jiu)能(neng)(neng)
生產操(cao)作人員培(pei)訓相關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)訓分(fen)類概述(shu)。從培(pei)訓形(xing)式和(he)內容(rong)角度分(fen)為實操(cao)培(pei)訓和(he)理(li)論培(pei)訓；從培(pei)訓整(zheng)體安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)訓、在崗(gang)培(pei)訓和(he)技能(neng)傳承(cheng)培(pei)訓活動。對(dui)于生產制(zhi)造(zao)型企業，一線生產作業人員是關(guan)鍵核心(xin)崗(gang)位，其技能(neng)和(he)穩定性影(ying)響產品質(zhi)量(liang)與交付周
做能(neng)(neng)體(ti)現專業(ye)價值(zhi)的(de)管理干部(bu)培(pei)訓，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟風安排流行培(pei)訓，而(er)要(yao)用培(pei)訓項目(mu)思(si)維設計培(pei)訓項目(mu)提升領導能(neng)(neng)力，具體(ti)步驟如下(xia)： 一(yi)、測評：首先對現有人員進行測評，了解其差(cha)距(ju)與提升空間。 二、課堂培(pei)訓：安排系統的(de)領導力課程(cheng)培(pei)訓。 三、
如何對企(qi)業培(pei)(pei)訓工作進(jin)行總(zong)結(jie)，這七個(ge)指標(biao)，必須(xu)知(zhi)(zhi)道。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成本總(zong)額。 二、人(ren)均(jun)培(pei)(pei)訓成本。計算方法為：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓成本總(zong)額除(chu)以(yi)當(dang)期(qi)企(qi)業平均(jun)人(ren)數(shu)(shu)乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個(ge)指標(biao)和以(yi)往(wang)的數(shu)(shu)據做對比，就(jiu)知(zhi)(zhi)道公司在培(pei)(pei)訓方面(mian)的投資(zi)是(shi)增加了還是(shi)減
什(shen)么(me)是(shi)訓(xun)戰(zhan)結合呢？很多(duo)的企業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在使用(yong)這(zhe)(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)(zhe)個詞(ci)兒其實最早呢在華為開始用(yong)起來(lai)(lai)的理(li)解起來(lai)(lai)非常容易。 1、就(jiu)是(shi)一(yi)方面(mian)要(yao)進行集中(zhong)訓(xun)練。那么(me)仗(zhang)怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方面(mian)要(yao)跟實際的工作結合起來(lai)(lai)，華為大學(xue)在進行培訓(xun)的
作為hr我(wo)們(men)在(zai)選擇(ze)學(xue)員給我(wo)們(men)的(de)員工上課的(de)老(lao)(lao)(lao)師這個過程當中(zhong)，我(wo)們(men)到底應該(gai)選擇(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)(lao)師還(huan)是選擇(ze)內訓老(lao)(lao)(lao)師呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)(lao)(lao)師之間的(de)區別。外(wai)訓老(lao)(lao)(lao)師新(xin)鮮(xian)度更高，員工會覺(jue)得(de)說保(bao)持(chi)一定的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可能對這個課程的(de)接(jie)受(shou)度會更高，更愿意去(qu)學(xue)習，他更會覺(jue)得(de)這
實施過移動學(xue)習(xi)項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有(you)這樣的(de)(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你們(men)把精(jing)心(xin)挑選的(de)(de)課(ke)程(cheng)放在學(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)的(de)(de)時候(hou)，學(xue)員會很自主的(de)(de)參(can)與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)不會放過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)習(xi)機(ji)會。那么其他人(ren)呢，尤其是
幾乎 90% 的老板(ban)都會認(ren)為自(zi)己(ji)的管(guan)理(li)(li)層能力不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層四處(chu)參加培(pei)訓，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓往往難以讓管(guan)理(li)(li)干部學(xue)以致用，改進(jin)工(gong)作績效和提(ti)升領導力。分(fen)享一個比較成功(gong)的管(guan)理(li)(li)層領導力培(pei)訓項目(mu)(mu)操作方(fang)法，該培(pei)訓項目(mu)(mu)
新員工(gong)(gong)如何快速融(rong)入(ru)、勝(sheng)任并(bing)(bing)做(zuo)出業績(ji)。企(qi)業都希望新員工(gong)(gong)能快速融(rong)入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)(bing)做(zuo)出業績(ji)，而新員工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯(xian)雇主(zhu)形象的重要方(fang)式。若沒有(you)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓，讓新員工(gong)(gong)快速達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問題(ti)：為(wei)新員工(gong)(gong)講清(qing)
節(jie)后(hou)復工，新(xin)(xin)員工的(de)(de)培(pei)訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都(dou)會大量招(zhao)人，新(xin)(xin)員工一(yi)(yi)多(duo)，效率就容易起不來，品質也沒(mei)有保障，所(suo)以(yi)管(guan)理者一(yi)(yi)定要提前做好新(xin)(xin)員工的(de)(de)培(pei)訓計劃(hua)。 第一(yi)(yi)，做好入職集中培(pei)訓。主(zhu)要是通用性的(de)(de)知識(shi)培(pei)訓，包括(kuo)企(qi)業文
忽略這個小細節，可(ke)能(neng)就(jiu)(jiu)會(hui)導(dao)致培訓失敗，那就(jiu)(jiu)是(shi)培訓目的(de)和培訓目標(biao)的(de)設置，這兩(liang)個概念只(zhi)有一字之差，但卻起到了不同的(de)作用(yong)。培訓目的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為什么要(yao)進行培訓，比如業務(wu)培訓的(de)目的(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)，并(bing)且讓大家能(neng)夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好培訓(xun)工作。如(ru)果(guo)不(bu)想讓(rang)培訓(xun)工作變成 “認認真真走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)(jian)議重點做好三方面工作，后續再深入(ru)系統(tong)開展。 一、培訓(xun)體系的規劃與基礎搭建(jian)(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)