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管理者需(xu)具備(bei)信(xin)息(xi)辨(bian)別能力(li)，親眼所(suo)見親耳所(suo)聞之事(shi)未必為真，傳聞更需(xu)謹慎(shen)對待。上一家(jia)公司(si)有(you)位姓(xing)吳(wu)的銷售(shou)，在公司(si)五年(nian)，前兩年(nian)做技(ji)術表現一般，轉銷售(shou)后如開掛(gua)般。第三(san)個月起幾乎每月是銷冠，轉銷售(shou)第二年(nian)業績(ji)占公司(si)總量 30%。他(ta)性格(ge)直爽受不得委屈，但(dan)因
人(ren)(ren)在(zai)(zai)各種關系溝通(tong)中(zhong)有秘(mi)訣，即向上(shang)(shang)溝通(tong)有膽量、平(ping)行溝通(tong)有胸懷、向下溝通(tong)講良心。人(ren)(ren)會(hui)在(zai)(zai)不同系統(tong)中(zhong)切換(huan)身份，關系可分為上(shang)(shang)續(xu)位(wei)（與上(shang)(shang)級領導、父母）、中(zhong)續(xu)位(wei)（與朋友、同事、愛人(ren)(ren)）、下續(xu)位(wei)（與下屬、孩子）。在(zai)(zai)企業中(zhong)，能扛(kang)事、解決(jue)問(wen)題、打勝(sheng)仗的人(ren)(ren)受歡迎，
老板存在以下(xia)五種表現會(hui)讓員工(gong)(gong)心寒，若企業有這些問題，難以留(liu)住好(hao)員工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資千年(nian)不變：員工(gong)(gong)能力(li)提升，自(zi)身價值增加，但(dan)工(gong)(gong)資始終(zhong)不漲，老板卻(que)(que)愿花雙(shuang)倍薪(xin)資招新人，卻(que)(que)不給老員工(gong)(gong)加薪(xin)。 二、死摳細(xi)節：對周(zhou)報晚交(jiao)一小時、員工(gong)(gong)眼色表情不對等
作為老板或管理(li)者，可能(neng)(neng)(neng)面臨被(bei)(bei)員(yuan)工(gong)(gong) “開”（員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動離(li)職）的情(qing)況。比如(ru)雖覺得主(zhu)管能(neng)(neng)(neng)力(li)不行但因無人接替而湊合使用。當員(yuan)工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資(zi)否(fou)則離(li)職時。若答應(ying)不合理(li)要求，可能(neng)(neng)(neng)導致底線被(bei)(bei)擊(ji)穿(chuan)且其他員(yuan)工(gong)(gong)仿效。預(yu)防此情(qing)況，團(tuan)隊梯(ti)隊建設雖好
組織(zhi)(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級并非(fei)越少越好(hao)，需做(zuo)好(hao)四個方面匹配。 一(yi)、扁(bian)平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)與(yu)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級關(guan)系(xi)。 1. 進行組織(zhi)(zhi)結構(gou)設計時(shi)，希望實現扁(bian)平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級少、組織(zhi)(zhi)結構(gou)簡單，能(neng)使管(guan)(guan)理(li)(li)(li)指令快速傳達到執行一(yi)線，提高管(guan)(guan)理(li)(li)(li)效率(lv)。而(er)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級過(guo)多會
所有(you)管理(li)者(zhe)要(yao)注(zhu)意(yi)，以(yi)下七件事千萬別做，不(bu)(bu)然會(hui)(hui)遭員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖嘴上(shang)不(bu)(bu)說，但內心(xin)分分鐘想(xiang)離(li)開。 一、不(bu)(bu)會(hui)(hui)向上(shang)要(yao)資源只會(hui)(hui)向下加壓(ya)力(li)：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺得管理(li)者(zhe)沒本事，只是個擺(bai)設。 二(er)、有(you)問題(ti)不(bu)(bu)解(jie)決，追責時叨叨不(bu)(bu)停：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)認為管理(li)者(zhe)單純想(xiang)打壓(ya)人
主要探討了什么(me)樣的領(ling)導值得(de)追隨(sui)，即職(zhi)(zhi)場(chang)貴人的特(te)質(zhi)，幫(bang)助職(zhi)(zhi)場(chang)人士識別并選擇有(you)益(yi)自身發展的領(ling)導，具體(ti)內容如下(xia)。值得(de)追隨(sui)的領(ling)導特(te)質(zhi)。 一、重(zhong)視(shi)下(xia)屬利(li)益(yi)并給予回報。真正值得(de)追隨(sui)的領(ling)導會惦記(ji)下(xia)屬利(li)益(yi)，對(dui)下(xia)屬付出給予實際回報。與之(zhi)相反，有(you)些(xie)領(ling)導只
部門(men)設(she)置的(de)(de)五類常見問題及應對。 一、部門(men)設(she)置的(de)(de)重要(yao)性(xing)。 1. 部門(men)是組織完成任務而設(she)的(de)(de)有權(quan)管轄事務的(de)(de)機(ji)構，能(neng)將業務工作(zuo)歸類，為崗(gang)位(wei)人員專業化提(ti)供可能(neng)，明確其分工與職(zhi)責(ze)是提(ti)高組織效率和促進(jin)團隊協作(zuo)的(de)(de)關(guan)鍵。 二、五類
判(pan)斷一個車間(jian)主任是(shi)否值得培(pei)養，重(zhong)點(dian)看其(qi)能否扛事，主要體現在以下四個方面： 一、邏(luo)輯性(xing)強：任何工(gong)作到(dao)手，能從目的、目標、關鍵行(xing)動路徑、達成計劃到(dao)結果性(xing)評價指(zhi)標設(she)定快速拆解(jie)。 二、正能量者：遇到(dao)問題不(bu)抱怨(yuan)，積極想辦(ban)法(fa)解(jie)決并努力踐(jian)行(xing)。
價值觀是內心深處對事(shi)(shi)物的排序和取(qu)舍。它平(ping)時(shi)低調，關(guan)鍵時(shi)刻影響決(jue)策。周五朋(peng)友小麗約周六相聚，因周六要給客戶(hu)講課便改約。當晚媽媽眩(xuan)暈癥(zheng)發(fa)作，毫不猶豫(yu)送媽媽去醫院并與客戶(hu)協商改時(shi)間。對朋(peng)友沒(mei)時(shi)間是因認為事(shi)(shi)業(ye)比朋(peng)友重要，當親情(qing)與事(shi)(shi)業(ye)沖突時(shi)選擇(ze)親情(qing)，
高(gao)管若(ruo)患病則難治，通常(chang)有(you)三(san)種(zhong)病： 一、聽(ting)力下降：現場有(you)問(wen)題卻(que)不(bu)去查(cha)看(kan)(kan)，只在辦公(gong)室看(kan)(kan)報告(gao)、聽(ting)匯報就(jiu)做(zuo)決定，失去三(san)現主義精神，聽(ting)不(bu)到員工(gong)真(zhen)實聲音，易做(zuo)出(chu)錯誤決策(ce)。 二、視力下降：看(kan)(kan)不(bu)到機會和危(wei)機，機會來臨時憑經驗判斷而錯過，危(wei)機來臨
優秀員(yuan)(yuan)工辭(ci)職對公司(si)(si)損失巨大，因(yin)其培養成本高，其離職給公司(si)(si)敲(qiao)響三個警鐘： 一、分配機制問題：員(yuan)(yuan)工收入(ru)與付出不(bu)成比例，感覺不(bu)公平，說明公司(si)(si)分配機制可能(neng)存在缺(que)陷。 二、企業(ye)(ye)文化反思：公司(si)(si)要思考企業(ye)(ye)文化建設是否為員(yuan)(yuan)工生活和家庭做了貢(gong)獻，
有同(tong)學在(zai)人才盤(pan)點(dian)后發現人崗匹配結果不理想(xiang)，這是因為人才盤(pan)點(dian)前(qian)缺少組織盤(pan)點(dian)環節。組織盤(pan)點(dian)包括三方面內(nei)容。 一(yi)、組織能(neng)(neng)力(li)盤(pan)點(dian)。公(gong)司戰(zhan)(zhan)略確(que)定后，從(cong)業務價值鏈角度，按照戰(zhan)(zhan)略目標要求對研(yan)發能(neng)(neng)力(li)、市場能(neng)(neng)力(li)、生產能(neng)(neng)力(li)和人才管理能(neng)(neng)力(li)等進行評估，找(zhao)出差
職場中若被(bei)領(ling)導(dao)穿小(xiao)鞋(xie)，原因多(duo)為(wei)自身服(fu)從(cong)性(xing)、配合度(du)等(deng)與領(ling)導(dao)利益(yi)或權(quan)力沖突(tu)致(zhi)其面(mian)子受(shou)損。表(biao)現為(wei)故意挑錯、冷暴力、不(bu)支持、釜底抽(chou)薪等(deng)。破解方法如下。 一、是(shi)坦然忍耐。“人在江湖飄，哪(na)能不(bu)挨刀”，將其視為(wei)職場經驗積累契
在(zai)(zai)一段關系中誰(shui)先(xian)改(gai)變誰(shui)先(xian)受益，在(zai)(zai)職場中主動改(gai)變，上級(ji)也會(hui)因之改(gai)變。朋友訴苦稱領導(dao)外(wai)行、不明辨(bian)是非、喜歡(huan)溜須拍馬(ma)之人(ren)，自己貢(gong)獻大卻未被提及，在(zai)(zai)團隊(dui)壓(ya)抑想(xiang)離職。但換環境未必能遇理想(xiang)領導(dao)，所以學會(hui)向上管理、掌(zhang)握(wo)向上溝通(tong)主動權很(hen)重要。 一、管
領(ling)導暗中幫助(zhu)員工(gong)的七個(ge)表(biao)現。 一、安(an)排核心工(gong)作且(qie)詳細指導，創造完成條件。 二、工(gong)作出錯時(shi)，在上級面(mian)前解釋、分擔責任，私下幫助(zhu)成長(chang)。 三、處理跨部門爭執時(shi)，公平公正(zheng)，維護員工(gong)權益(yi)。 四(si)、為員工(gong)制(zhi)定(ding)職業發展計劃，傳授經驗(yan)
通(tong)過觀察領導(dao)的微表(biao)情和微動作(zuo)可洞悉其真實意圖，以下是(shi)(shi)具體(ti)細節。 一(yi)、上司說話(hua)時不抬頭不看人(ren)，是(shi)(shi)輕視下屬(shu)、認(ren)為其無能的不良征兆。 二、上司從上往下看人(ren)，表(biao)現出優越(yue)感，喜(xi)好支(zhi)配(pei)人(ren)，高傲自負。 三、上司久(jiu)久(jiu)盯住下屬(shu)看，是(shi)(shi)在(zai)等待更
很多人(ren)對(dui)老板不可(ke)或(huo)缺的(de)能(neng)力有不同(tong)看法，實際(ji)上老板真正(zheng)不可(ke)或(huo)缺的(de)能(neng)力有三個(ge)： 一(yi)、戰略(lve)眼光：要能(neng)了解(jie)未(wei)來(lai)趨勢(shi)，從中發(fa)現(xian)與(yu)自身能(neng)力和(he)資(zi)源匹配(pei)的(de)商機(ji)，如同(tong)雷軍所(suo)說站在風口(kou)上豬都能(neng)飛起(qi)來(lai)，老板要有發(fa)現(xian)風口(kou)的(de)能(neng)力。 二、組(zu)織能(neng)力：找(zhao)到(dao)商機(ji)
判斷(duan)一個人是否(fou)厲害，不是看其自吹自擂或自身能力(li)有多強(qiang)，而(er)是看身邊(bian)有無牛人。小時候看《西游(you)記》嫌棄唐僧，覺得他沒能力(li)，只(zhi)會讓悟空(kong)救他。如(ru)今再(zai)看，唐僧是卓(zhuo)越領導者。 一、目標感強(qiang)。牢記初心，逢人便說從東(dong)土大唐來要去西天取(qu)經(jing)(jing)，取(qu)經(jing)(jing)途中雖(sui)歷經(jing)(jing)
事必躬親的(de)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)是(shi)不稱職(zhi)的(de)，越忙(mang)越難(nan)出成(cheng)(cheng)績(ji)，繼續這樣管(guan)(guan)理(li)會造成(cheng)(cheng)四(si)大(da)惡果： 一、士氣低下(xia)：自己忙(mang)得不可開交，底下(xia)人沒有成(cheng)(cheng)就感(gan)，取(qu)得成(cheng)(cheng)績(ji)是(shi)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)的(de)，出問題也歸咎于管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)。 二、效率低下(xia)：什么事都(dou)需向管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)請(qing)示匯報，下(xia)屬不敢做(zuo)決策，久
很多公司倒閉源于過(guo)(guo)度管理，其比(bi)無管理更可怕，通(tong)常有四(si)大表現： 一、制(zhi)(zhi)(zhi)度過(guo)(guo)于復(fu)雜：產值未過(guo)(guo)億的企業，不要學世界五百強搞(gao)復(fu)雜制(zhi)(zhi)(zhi)度，應(ying)專注經(jing)營(ying)賺錢。 二、制(zhi)(zhi)(zhi)度過(guo)(guo)于嚴(yan)苛：如限制(zhi)(zhi)(zhi)員工(gong)上廁所時間。 三(san)、領導過(guo)(guo)于手長：連小事都要插手。
優秀管理者具備 “強(qiang)者思(si)維”，體現在(zai)(zai)以下方面： 一、直(zhi)面現實：困難(nan)和(he)問(wen)題(ti)在(zai)(zai)職場(chang)常見(jian)，敢于直(zhi)面需要勇(yong)氣，堅持下來成為習慣，最終成為強(qiang)者的能力，不逃(tao)避、不躲避。 二、主動攬責(ze)：推(tui)卸責(ze)任、甩鍋給下屬會使(shi)人(ren)心渙散
之(zhi)前提到干(gan)部管(guan)(guan)理(li)(li)流程，干(gan)部勝任(ren)標準(zhun)是其(qi)第一環，建立標準(zhun)方法(fa)如下。 一、崗(gang)位職責梳(shu)理(li)(li)。明確組織對管(guan)(guan)理(li)(li)者角色的具體期待。 二(er)、制定能(neng)力模型。基(ji)于需求分析(xi)確定成功管(guan)(guan)理(li)(li)者必需的能(neng)力素質，一般分為基(ji)礎能(neng)力（如認(ren)知、學(xue)習、問題解決能(neng)力）、組
有同學因公司(si)干(gan)(gan)部(bu)管(guan)理問(wen)題不知如何下手(shou)，現分(fen)享干(gan)(gan)部(bu)管(guan)理思路。從(cong)人才管(guan)理循環(huan)看，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)、培育(yu)、評價和(he)流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是干(gan)(gan)部(bu)選(xuan)(xuan)拔(ba)基礎，衡量是否(fou)符(fu)合(he)崗(gang)位要求。 2. 外(wai)部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)
老板(ban)(ban)真(zhen)的不(bu)知道(dao)誰在(zai)(zai)(zai)干(gan)活誰在(zai)(zai)(zai)摸魚嗎(ma)？主(zhu)要有(you)兩(liang)種情況(kuang)： 第一種情況(kuang)，公(gong)司(si)太(tai)大、人(ren)太(tai)多，老板(ban)(ban)顧不(bu)上每(mei)個人(ren)、每(mei)一處細節，在(zai)(zai)(zai)這種公(gong)司(si)里老板(ban)(ban)只能抓大放小(xiao)，因為(wei)有(you)管理者(zhe)為(wei)其分擔工(gong)作，老板(ban)(ban)只關(guan)心部門整體效應，若真(zhen)正干(gan)活的人(ren)被逼走，各項(xiang)指標會變差，這時
2023 年與(yu)很多企業老(lao)板(ban)交流，老(lao)板(ban)們(men)常感慨無人(ren)替自(zi)己分憂。原(yuan)因主(zhu)要(yao)有以下(xia)幾點。 一(yi)、首先，老(lao)板(ban)不帶(dai)團隊，其(qi)結果是公(gong)司能(neng)力(li)上(shang)限取(qu)決(jue)于老(lao)板(ban)能(neng)力(li)高(gao)限。 二、其(qi)次，存在激勵不相容(rong)問題(ti)，老(lao)板(ban)掙(zheng)錢(qian)(qian)而(er)員工(gong)沒(mei)掙(zheng)到錢(qian)(qian)，大家(jia)心思不齊(qi)，無法形成力(li)出
很多(duo)事情(qing)我們(men)(men)會因害怕不確定性結果(guo)而停止行動，這樣就沒(mei)可(ke)能了(le)。那些(xie)百(bai)分(fen)百(bai)能做到(dao)(dao)的事大概率無法讓我們(men)(men)提(ti)升(sheng)層次，因為(wei)那是(shi)重復。而具(ju)有(you)未(wei)知可(ke)能性的東西(xi)能讓我們(men)(men)提(ti)升(sheng)，這叫迭代(dai)。所以遇(yu)到(dao)(dao)能提(ti)升(sheng)但不確定的事，我們(men)(men)可(ke)以更有(you)鈍感力。既然(ran)是(shi)不可(ke)控因素，干脆不管
老板(ban)(ban)一定是狠人，若(ruo)要成為(wei)優(you)秀(xiu)老板(ban)(ban)需具(ju)備以下(xia)三點： 一、目標感強：在其面前只有(you)是非(fei)對錯，不糾(jiu)結。項目盈利(li)則快速投入發(fa)展(zhan)，不盈利(li)立馬砍掉(diao)，眼里更多是目標達(da)成，因為(wei)要活下(xia)去，而非(fei)殘忍。 二、自律性強：沒有(you)老板(ban)(ban)天天好吃懶做或只想著風花雪
管(guan)理者(zhe)發(fa)(fa)現問題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力比(bi)解決(jue)問題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力更重(zhong)要，主(zhu)要有兩(liang)個(ge)原因： 一、解決(jue)問題(ti)(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟，是從(cong)發(fa)(fa)現問題(ti)(ti)(ti)開始的，如果(guo)連發(fa)(fa)現問題(ti)(ti)(ti)都做不(bu)到(dao)，就(jiu)談(tan)不(bu)上(shang)后面如何分析(xi)問題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在(zai)現場見慣(guan)了，對很多問題(ti)(ti)(ti)習以(yi)為常(chang)而發(fa)(fa)現不(bu)了問題(ti)(ti)(ti)，這時(shi)就(jiu)需
在項目咨詢中，很多(duo)老板都希望外聘(pin)大咖(ka)解決企(qi)業人(ren)才(cai)(cai)問題。企(qi)業發(fa)展(zhan)會使(shi)對員工(gong)要求提高，老板感覺現有人(ren)才(cai)(cai)跟不上(shang)發(fa)展(zhan)，便(bian)想(xiang)重金聘(pin)請大咖(ka)。然而，一個(ge)人(ren)取得成績需天時地利人(ren)和，大咖(ka)雖順應天時，但(dan)平臺是否適合其(qi)施展(zhan)才(cai)(cai)華、現有人(ren)員與之(zhi)是否合拍都不確定。其(qi)成