已加入本站2165天 , 點擊量：25865 次
對(dui)于小(xiao)部門，有人(ren)認(ren)為部門負(fu)責人(ren)拿到(dao)優(you)秀(xiu)，下面的員工(gong)就不可能拿到(dao)優(you)秀(xiu)，否(fou)則(ze)對(dui)其他部門不公(gong)平，理由是(shi)要控(kong)制部門優(you)秀(xiu)比例。但(dan)作(zuo)者覺得很(hen)搞笑(xiao)，部門負(fu)責人(ren)考(kao)核優(you)秀(xiu)很(hen)大程度上(shang)反映部門工(gong)作(zuo)優(you)秀(xiu)，這是(shi)部門所有成員努力的結(jie)果。 如果只有部門負(fu)責人(ren)能拿優(you)
績(ji)(ji)效管理(li)的(de)操作(zuo)程序如下： 一(yi)、績(ji)(ji)效準備階(jie)段：主要工(gong)作(zuo)內容包(bao)括：績(ji)(ji)效指(zhi)標的(de)提取(qu)、標準的(de)設置(zhi)、確(que)定(ding)考(kao)核對(dui)象及考(kao)評(ping)人員、明(ming)確(que)各崗位指(zhi)標的(de)考(kao)核方法周期及流程、設計績(ji)(ji)效獎懲(cheng)機(ji)制，并與員工(gong)進行(xing)前期的(de)績(ji)(ji)效溝通，爭(zheng)取(qu)在目(mu)標的(de)制定(ding)上和大家達成一(yi)致，還(huan)有
回顧上一(yi)年(nian)企業(ye)發展，績(ji)效(xiao)考核存在問題，員工(gong)不(bu)接受且(qie)沒下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)(biao)沒選好(hao)，注(zhu)意以下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)要(yao)(yao)把(ba)月季(ji)年(nian)指(zhi)標(biao)(biao)混在一(yi)起，指(zhi)標(biao)(biao)多雜會(hui)降(jiang)低操作性。 二、績(ji)效(xiao)考核不(bu)是(shi)綜合考核，不(bu)要(yao)(yao)混入不(bu)相關指(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要(yao)(yao)太(tai)單(dan)一(yi)，考核需多
年底時，很多老板會悄悄給員(yuan)(yuan)工簽(qian)署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面(mian)上是公司(si)進行內部優化激勵、幫助員(yuan)(yuan)工成長(chang)的方式，實則可能是公司(si)認為員(yuan)(yuan)工去年表現一(yi)般，準(zhun)備(bei)提前收集證據以便零(ling)賠償金合(he)法裁(cai)員(yuan)(yuan)。面(mian)對 PIP，打工人應這樣(yang)做(zuo)： 一(yi)、謹慎對待
績(ji)效考核的(de)(de)結果應該(gai)如(ru)何(he)分析(xi)？內容主要(yao)包括了(le)十(shi)一個(ge)方面： 一、部門內績(ji)效達(da)(da)標人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)名(ming)單、人(ren)(ren)數(shu)及占比。 二、部門內績(ji)效未達(da)(da)標人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)名(ming)單、人(ren)(ren)數(shu)及占比。通過這兩項分析(xi)，可(ke)以讓你了(le)解部門整體的(de)(de)績(ji)效達(da)(da)成率，同時清楚哪些(xie)人(ren)(ren)在(zai)上一個(ge)考核周期是(shi)合(he)
在(zai)進行(xing)管(guan)理時(shi)，對于公(gong)司人員并非都要進行(xing)考(kao)核。 一(yi)、公(gong)司人群中，有 10% 的(de)人是混日(ri)子的(de)，對這類人怎么考(kao)核都難以出業績(ji)，只(zhi)需用績(ji)效管(guan)理制(zhi)度淘汰他(ta)們(men)。 二、還有 10% - 20% 是相(xiang)當優秀(xiu)的(de)，不(bu)考(kao)核他(ta)們(men)也(ye)能創造好(hao)業績(ji)，過度考(kao)核
中小企業(ye)(ye)績(ji)效考核存(cun)在(zai)的(de)問題及解決方(fang)法。 一、中小企業(ye)(ye)績(ji)效考核存(cun)在(zai)的(de)問題。 1. 方(fang)案不(bu)(bu)合(he)理(li)。很(hen)多小企業(ye)(ye)績(ji)效考核方(fang)案大而全，照搬大企業(ye)(ye)，采用部門領導給員工打分(fen)的(de)方(fang)式。小企業(ye)(ye)工作分(fen)工和(he)工作量(liang)定(ding)額(e)不(bu)(bu)清楚，可量(liang)化(hua)定(ding)性指標有限(xian)，
記住這三個試(shi)用期考核的(de)核心原則，可以幫(bang)你規避大多數試(shi)用期用工風險。 一、快。也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)試(shi)用期考核速度要(yao)快，頻率(lv)要(yao)高，千(qian)萬不要(yao)等到試(shi)用期結(jie)束(shu)再(zai)考，因(yin)為本身就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)招聘工作的(de)延伸(shen)，是(shi)(shi)對新員工的(de)進(jin)一步(bu)選拔，其目的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)通(tong)過多維度的(de)評價，判斷新員工的(de)能
在績效評價時，管理者(zhe)可能有意或無(wu)意犯下一些(xie)錯誤傾向(xiang)(xiang)： 一、光環(huan)化(hua)傾向(xiang)(xiang)。將考(kao)核(he)者(zhe)的某一優點或缺點擴大，以(yi)偏概全，要么(me)一好百好，要么(me)一無(wu)是處，這種傾向(xiang)(xiang)，往往反映管理者(zhe)憑個人印象考(kao)核(he)下屬。 二、寬(kuan)容(rong)化(hua)或者(zhe)嚴(yan)格化(hua)傾向(xiang)(xiang)。前者(zhe)是考(kao)核(he)中不敢負
一(yi)個(ge)(ge)完(wan)整的(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至(zhi)少應該由四個(ge)(ge)部(bu)分組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫什(shen)么(me)，比如成交(jiao)率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它(ta)到(dao)底是什(shen)么(me)意思，并不是每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準的(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是設計(ji)者(zhe)，根據自己的(de)理解取(qu)
銷售業(ye)績(ji)(ji)崗位的績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核設計(ji)(ji)有三個要(yao)點： 一、采用(yong)業(ye)績(ji)(ji)提成加月度(du)工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)(kao)核的方(fang)式。 二、業(ye)績(ji)(ji)提成與本人(ren)(ren)收(shou)入(ru)掛鉤(gou)，月度(du)工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)(kao)核不與本人(ren)(ren)收(shou)入(ru)掛鉤(gou)。 三、月度(du)工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)考(kao)(kao)核與績(ji)(ji)效(xiao)額外獎勵(li)掛鉤(gou)，表現優異員工(gong)有額外績(ji)(ji)效(xiao)獎勵(li)，表現欠
績(ji)效輔導過程中，管(guan)理者往往比較怵績(ji)效面(mian)談，尤其是(shi)一(yi)些專業型人(ren)才，轉做管(guan)理崗位的(de)，因為溝(gou)通(tong)不是(shi)他們的(de)專長，但作(zuo)為管(guan)理者無(wu)可回避，所(suo)以HR需要給管(guan)理者提供，溝(gou)通(tong)技巧和績(ji)效輔導能力提升(sheng)的(de)相關培訓。除了幫助管(guan)理者提升(sheng)技能外，還可以通(tong)過績(ji)效面(mian)談工具，
績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)難做的核(he)(he)心原因是無效(xiao)動作太多。當考(kao)(kao)核(he)(he)表中(zhong)有諸多考(kao)(kao)核(he)(he)項(xiang)且被分解(jie)成權重(zhong)小的項(xiang)目(mu)時，考(kao)(kao)核(he)(he)會很(hen)泛，無效(xiao)動作被放大。 真正的績效(xiao)重(zhong)點就被淹沒。沒有重(zhong)點就沒有導向，沒有強調就沒有牽(qian)引。所以對于(yu)管(guan)理者而言，應始終緊(jin)盯影響目(mu)標達成的關鍵點，可
績(ji)效考核(he)(he)的正確使(shi)用方法(fa)，具體內容如下(xia)。 一、績(ji)效考核(he)(he)的目的。目的是(shi)增加員(yuan)工收入，若員(yuan)工覺(jue)得(de)是(shi)扣工資則制(zhi)度有問題(ti)。 二、績(ji)效管理(li)的環節(jie)。應包含計(ji)劃制(zhi)定、工作執行、結果評價和個人反饋(kui)四個環節(jie)，考核(he)(he)只是(shi)其中(zhong)之一。若設計(ji)過于強調考核(he)(he)，員(yuan)
績效考核(he)(he)的周(zhou)期一定不(bu)(bu)能太(tai)長，周(zhou)期太(tai)長會(hui)出現三個問題(ti)： 一、可能導致考核(he)(he)不(bu)(bu)準，尤其是(shi)公司數據收集(ji)不(bu)(bu)好時，績效結果失真嚴重，影(ying)響考核(he)(he)公平性。 二、不(bu)(bu)能及時發現和總結問題(ti)，等到(dao)問題(ti)堆(dui)積時，可能不(bu)(bu)知(zhi)如何下手(shou)。 三、容易導致員(yuan)工(gong)前(qian)期
主(zhu)觀績效指標(biao)應該如何考核才能更(geng)準確(que)？行(xing)為(wei)錨定等(deng)級(ji)評(ping)價(jia)法可解決(jue)這一難題，其操作(zuo)主(zhu)要分為(wei)三步： 一、建(jian)立(li)評(ping)價(jia)標(biao)準。給(gei)要考核的主(zhu)觀指標(biao)建(jian)立(li)一個由若(ruo)干行(xing)為(wei)等(deng)級(ji)組成的體系。需注意兩點(dian)： 1、標(biao)準中每個等(deng)級(ji)描述(shu)的是可實際觀測的行(xing)為(wei)。
在績(ji)效管理中，因提取過多考(kao)(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)會(hui)導致考(kao)(kao)核(he)重點(dian)不(bu)清晰(xi)、難(nan)度大等(deng)問題，所(suo)以要學會(hui)篩選指(zhi)標(biao)(biao)，可(ke)采用(yong)六維度指(zhi)標(biao)(biao)篩選法： 一、可(ke)理解：指(zhi)標(biao)(biao)定義(yi)需易(yi)懂(dong)且不(bu)易(yi)被誤(wu)解，若大家不(bu)明白考(kao)(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)含義(yi)，考(kao)(kao)核(he)意(yi)義(yi)不(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工作人員應(ying)能直接(jie)
做好績效(xiao)面談(tan)，員工(gong)的(de)問題會減少(shao)百分之(zhi)八十。很多的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者會特別煩(fan)績效(xiao)面談(tan)這個(ge)事情，覺(jue)得公司那么忙還要(yao)跟員工(gong)進行(xing)績效(xiao)面談(tan)，真(zhen)的(de)是太(tai)浪(lang)費時間(jian)，但作為管(guan)(guan)理(li)(li)者你(ni)必須要(yao)認清楚一個(ge)現實(shi)。那就是正是因為你(ni)太(tai)忙，你(ni)沒有時間(jian)和(he)員工(gong)進行(xing)績效(xiao)面談(tan)。員工(gong)的(de)工(gong)作就會出
很多管理(li)者(zhe)存(cun)在錯誤(wu)認知，認為(wei)績效(xiao)提(ti)升(sheng)就意味著員工成(cheng)(cheng)長，實際(ji)上二(er)者(zhe)不一定劃(hua)等號。以自身為(wei)例，曾因部門成(cheng)(cheng)員少而(er)拼命加(jia)班(ban)，績效(xiao)雖提(ti)升(sheng)，但個人(ren)成(cheng)(cheng)長停滯。很多管理(li)者(zhe)在績效(xiao)管理(li)中(zhong)只關(guan)注(zhu)目標達成(cheng)(cheng)，忽視員工成(cheng)(cheng)長，還誤(wu)以為(wei)給員工壓擔子是培養，實則適得其反。
員(yuan)工績效(xiao)(xiao)不好責(ze)任在誰呢(ni)(ni)？大多數管理者認為(wei)是(shi)員(yuan)工的(de)問(wen)題(ti)。經實際研究調研，影響員(yuan)工績效(xiao)(xiao)的(de)原因(yin) 75%來自環境因(yin)素，25%才(cai)是(shi)個(ge)人因(yin)素。不知道這個(ge)數據對于關(guan)注績效(xiao)(xiao)提(ti)升的(de)管理者有(you)沒(mei)有(you)一(yi)點提(ti)示！誰偷走了員(yuan)工的(de)績效(xiao)(xiao)，任務(wu)有(you)沒(mei)有(you)完(wan)成，責(ze)任是(shi)在誰呢(ni)(ni)，是(shi)在管
績效指(zhi)(zhi)(zhi)標不(bu)是(shi)編出(chu)來(lai)的(de)(de)(de)，也不(bu)是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的(de)(de)(de)，更不(bu)是(shi)憑空想象出(chu)來(lai)的(de)(de)(de)。很(hen)多企(qi)業的(de)(de)(de)hr和(he)管(guan)理者在提取指(zhi)(zhi)(zhi)標時，第(di)一反(fan)應(ying)(ying)就是(shi)去套模板，經常被(bei)問到一個問題：研發人員考(kao)核(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)(zhi)(zhi)標，銷售(shou)人員考(kao)核(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)(zhi)(zhi)標，財務人員考(kao)核(he)又應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么指(zhi)(zhi)(zhi)標等等，我(wo)咋知
主(zhu)觀績效指標(biao)如(ru)何評分(fen)(fen)(fen)(fen)，是困(kun)擾很多(duo)hr的難(nan)題(ti)，推薦(jian)兩(liang)種常(chang)用方法供參考(kao)： 一、直接扣(kou)分(fen)(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)(fen)法：以指標(biao)的總(zong)分(fen)(fen)(fen)(fen)為基準(zhun)，提前設定(ding)(ding)好差錯行為，或(huo)者現(xian)象的扣(kou)分(fen)(fen)(fen)(fen)標(biao)準(zhun)，每發現(xian)一例，就(jiu)按標(biao)準(zhun)扣(kou)減一定(ding)(ding)的分(fen)(fen)(fen)(fen)值。例如(ru)，設備維護保養(yang)質量是一個考(kao)核指標(biao)，總(zong)分(fen)(fen)(fen)(fen)是十分(fen)(fen)(fen)(fen)
績效指(zhi)標的(de)評分(fen)(fen)方(fang)法，需分(fen)(fen)客觀指(zhi)標和主觀指(zhi)標兩方(fang)面，首先是客觀指(zhi)標的(de)評分(fen)(fen)，常用方(fang)法有四種： 一、完成比例計分(fen)(fen)法。員工在(zai)某(mou)個(ge)指(zhi)標上的(de)得分(fen)(fen)，等(deng)于其(qi)該(gai)指(zhi)標的(de)工作(zuo)實(shi)際完成情況，除(chu)以計劃目標值(zhi)再(zai)乘以指(zhi)標的(de)分(fen)(fen)數。該(gai)方(fang)法適合(he)標準較高、員工完成起來很困(kun)
如(ru)何為新員(yuan)工(gong)制(zhi)定試(shi)用(yong)期考核目標。從(cong)考核內容來看，至(zhi)少應包含(han)三個(ge)維度(du)： 一、能力素質(zhi)目標：明(ming)確新員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期需掌(zhang)握的具體(ti)專(zhuan)業(ye)知識和技能，不能是籠統概念。例如(ru)招聘專(zhuan)員(yuan)入(ru)職后(hou)要(yao)掌(zhang)握三項專(zhuan)業(ye)技能，像掌(zhang)握特定招聘軟件(jian)使用(yong)方(fang)法、獨(du)立(li)進行面試(shi)邀約、根
進入(ru)新公司快速搭建績(ji)效管(guan)理體(ti)系，需做好以下(xia)三(san)件核(he)(he)心工作： 一、崗(gang)位(wei)分類(lei)。在深入(ru)了解公司基礎上，將(jiang)公司所有(you)崗(gang)位(wei)分為(wei)管(guan)理層崗(gang)位(wei)、職(zhi)能崗(gang)位(wei)和業績(ji)崗(gang)位(wei)三(san)類(lei)，目的是為(wei)設計對應績(ji)效考核(he)(he)工具。 二(er)、選擇績(ji)效考核(he)(he)工具。 1、管(guan)理層崗(gang)位(wei)：主
在當前經濟環(huan)境(jing)下(xia)，企業(ye)(ye)面臨業(ye)(ye)績增長困(kun)境(jing)時，績效(xiao)考(kao)評(ping)機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)的(de)作用值得(de)思考(kao)。以(yi)(yi)客戶所在行業(ye)(ye)為例，其(qi)傳統業(ye)(ye)務(wu)大幅下(xia)滑，此(ci)時改變銷售團隊激勵機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)等績效(xiao)手段已難以(yi)(yi)拉動銷售。企業(ye)(ye)應首要思考(kao)增長動力(li)(li)與潛力(li)(li)，以(yi)(yi)及組織(zhi)(zhi)轉型如(ru)何(he)適應外(wai)部經營(ying)環(huan)境(jing)，用組織(zhi)(zhi)能力(li)(li)的(de)確定
在制定公司(si)績(ji)效(xiao)獎懲機制時，要注意以下五個核心原則： 一(yi)、目(mu)標(biao)(biao)設置科學合理。目(mu)標(biao)(biao)不能(neng)(neng)過(guo)低，否(fou)則不經過(guo)努力(li)就能(neng)(neng)達到，會(hui)增加企業負擔；也不能(neng)(neng)過(guo)高，若(ruo)員工再努力(li)都無法達到，就不會(hui)努力(li)，績(ji)效(xiao)管理會(hui)失敗。 二、避免以懲罰為目(mu)的。不要以懲罰實
現在很多企業(ye)的考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，主要(yao)有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)周期長。比如只有年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)或(huo)半年度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，一(yi)年考(kao)(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次(ci)，大家憑感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)與績效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)或(huo)季度(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，但與月度(du)或(huo)季度(du)績效(xiao)基本(ben)無關。例如一(yi)
在(zai)(zai)做績效考核時(shi)要考慮如何保證公(gong)平公(gong)正。 一、要做到(dao)公(gong)平公(gong)正，首先考核指(zhi)標(biao)包括 KPI 數量指(zhi)標(biao)、GS 過程事件行為(wei)指(zhi)標(biao)以(yi)及 KCI 素質指(zhi)標(biao)，且指(zhi)標(biao)要確定。 二、其(qi)次，公(gong)平的方(fang)式涉(she)及能(neng)力、任(ren)務、職級等方(fang)面，本(ben)身存在(zai)(zai)權限(xian)區別，但在(zai)(zai)
某公(gong)司在實施績效(xiao)管(guan)理時，因忽略企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)與(yu)績效(xiao)管(guan)理的融合。致使員(yuan)工產生抵(di)觸情(qing)緒，影響整體(ti)(ti)績效(xiao)，企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)未能為績效(xiao)管(guan)理提供支撐。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、文(wen)化(hua)(hua)融合。將企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)核心價值觀融入(ru)績效(xiao)管(guan)理體(ti)(ti)系，使績效(xiao)目(mu)標(biao)和評估標(biao)準與(yu)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)相契(qi)合，增強