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怎么樣讓(rang)(rang)這(zhe)個(ge)培訓(xun)部門(men)在公司里面(mian)有話語權？怎么能讓(rang)(rang)你們(men)培訓(xun)師能夠感覺到在這(zhe)個(ge)部門(men)里面(mian)干(gan)的(de)有意思？怎么樣讓(rang)(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培訓(xun)總監能夠往上再走，也(ye)就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)我的(de)關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要(yao)有經營(ying)思維(wei)，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來(lai)做一些(xie)培訓(xun)，那
班組長如(ru)何快速培訓新員(yuan)工(gong)？要解決好這三個(ge)問(wen)題。 第一，新員(yuan)工(gong)快速融(rong)入團隊的(de)問(wen)題。 一、要了解這個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)基本情(qing)(qing)況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的(de)情(qing)(qing)況。比如(ru)生產流(liu)程、工(gong)藝要求、主要人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
公司重(zhong)視(shi)心(xin)理安全與問責制的平(ping)衡，推行了如(ru)心(xin)理健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明(ming)確(que)績(ji)效考(kao)核(he)標(biao)準等(deng)措施。雖有成效但部分員工仍感覺心(xin)理安全受威脅，影響創新和(he)團隊合作。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、強(qiang)化(hua)(hua)正向反(fan)饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
忽略這(zhe)個小細節，可能就(jiu)(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)(de)設置，這(zhe)兩(liang)個概(gai)念只有(you)一字之差，但卻(que)起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)就(jiu)(jiu)是為什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業務(wu)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提(ti)升銷(xiao)售(shou)技(ji)能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷(xiao)售(shou)
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)戰略落地。就是(shi)你(ni)公司有了戰略，也就對這(zhe)(zhe)樣的(de)戰略進了分(fen)解，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓每一個(ge)人都明白(bai)這(zhe)(zhe)個(ge)戰略及相關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就是(shi)為了讓員工的(de)能力得(de)到提(ti)升。其實員工的(de)能力提(ti)升，你(ni)會
如何系(xi)(xi)統開展(zhan)新(xin)員(yuan)工培(pei)訓。 一、系(xi)(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓的(de)構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而是一個(ge)系(xi)(xi)統工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓、試用期(qi)跟進以(yi)及(ji)經理(li)見面會等環節。
什么(me)(me)是訓戰結合(he)呢？很(hen)多的(de)(de)(de)企業(ye)大學(xue)培訓中心都在(zai)使(shi)用這個詞兒。這個詞兒其(qi)實最早呢在(zai)華(hua)為開始用起來的(de)(de)(de)理解起來非常容易。 1、就(jiu)是一(yi)方面(mian)要進行集中訓練。那么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一(yi)方面(mian)要跟實際(ji)的(de)(de)(de)工作結合(he)起來，華(hua)為大學(xue)在(zai)進行培訓的(de)(de)(de)
現(xian)在我們(men)(men)的(de)確(que)是發展(zhan)太快了(le)，很多(duo)企業不僅(jin)出現(xian)的(de)非(fei)常快，出現(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)以(yi)管理層的(de)人都希望非(fei)常快的(de)速度能夠招募(mu)到熟(shu)練工，所(suo)以(yi)往往我們(men)(men)去招募(mu)進來(lai)，新員工以(yi)后沒有耐心(xin)，沒有時間對(dui)他(ta)們(men)(men)進行合理的(de)培訓(xun)，使(shi)他(ta)們(men)(men)成為真正能夠
入職(zhi)培訓，可以幫助新員工快速融入團隊，也(ye)是形(xing)成戰斗力(li)的(de)關鍵步驟(zou)，但很多企業卻常常忽視了它的(de)作(zuo)(zuo)用(yong)，那么如何設計新員工入職(zhi)培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做(zuo)起。這包括了崗位的(de)管理關系、工作(zuo)(zuo)內(nei)容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福利(li)、績效考核、晉(jin)升路
銷(xiao)售培訓(xun)往大了，說是一(yi)個(ge)非(fei)(fei)常繁雜細致的(de)系統工作。往小(xiao)了說呢(ni)，他(ta)只占銷(xiao)售管(guan)理中很(hen)小(xiao)的(de)一(yi)部分。但是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管(guan)理者都(dou)非(fei)(fei)常熱衷(zhong)于自己包(bao)攬銷(xiao)售培訓(xun)，什么都(dou)要自己去教。當然，這背后的(de)原因我是知(zhi)道的(de)，但其實這真的(de)沒(mei)必要，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)售管(guan)理者，
公(gong)(gong)司采用(yong)遠(yuan)程與混(hun)合辦(ban)公(gong)(gong)模式，推出領導力培訓(xun)項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝(gou)通、團(tuan)隊管理、技術工具使用(yong)等(deng)內(nei)容。但存在培訓(xun)內(nei)容與實際脫節、員工參(can)與度不(bu)高、缺乏持續支持機制等(deng)問題(ti)。優化建議如下。 一、定制化培訓(xun)內(nei)容。結合遠(yuan)程辦(ban)公(gong)(gong)實際需要，設計針對性(xing)培訓(xun)模塊
企業培訓(xun)存在效(xiao)果差、員工積極性不高(gao)的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些解(jie)決方(fang)法。 一(yi)、場景(jing)化小主題(ti)，培訓(xun)要緊(jin)貼業務(wu)，通過運(yun)營數據分析制定(ding)真正的(de)培訓(xun)需求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工作和學習的(de)矛盾就不存在，培訓(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
想不(bu)想知道公(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次法(fa)送給你，通常從四個(ge)維度去評(ping)估(gu)一(yi)個(ge)培訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評(ping)估(gu)。也(ye)就是去看參訓(xun)(xun)人(ren)員，對于本次培訓(xun)(xun)的(de)滿(man)意(yi)度，如果大(da)家從心(xin)里就不(bu)認可這(zhe)項(xiang)培訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無(wu)從談起了(le)，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的(de)評(ping)估(gu)內(nei)容(rong)主要包括三(san)個(ge)方面：
企業全(quan)套培訓(xun)管理(li)制(zhi)度應該包含哪(na)些具體的(de)(de)內容？一般完(wan)整的(de)(de)培訓(xun)制(zhi)度體系主要(yao)包括(kuo)了(le)七(qi)個(ge)部分(fen)： 一、培訓(xun)責任制(zhi)度。通過(guo)這個(ge)制(zhi)度，要(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)參與到培訓(xun)工(gong)作當中(zhong)來(lai)，他(ta)們的(de)(de)具體職責是什么？又具有(you)哪(na)些權利？如何(he)對他(ta)們的(de)(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)(de)結果
創業公司常面(mian)臨(lin)團隊成員(yuan)能力(li)不(bu)足致效(xiao)率低，想提供(gong)有效(xiao)培訓卻不(bu)知(zhi)如何(he)入手的問(wen)題。 一、首(shou)先要(yao)明(ming)確企業和員(yuan)工(gong)是利益(yi)共(gong)同體，共(gong)同成長很重(zhong)要(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提供(gong)有效(xiao)培訓是必須的 二、其次要(yao)注重(zhong)員(yuan)工(gong)內(nei)在成長，不(bu)僅是技(ji)能提高，東方傳統文化強調內(nei)在
某(mou)創(chuang)新科(ke)技跨國公司為推動(dong)多(duo)元化(hua)、公平與包(bao)容啟動(dong)全面(mian)培訓(xun)計劃(hua)。包(bao)括在(zai)線學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研(yan)討會(hui)和定期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培訓(xun)必要性，且(qie)培訓(xun)內(nei)容對(dui)某(mou)些群體適用(yong)(yong)性不足。 一(yi)、增強培訓(xun)吸引力與實用(yong)(yong)性。引入互動(dong)性學習(xi)方法如(ru)
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作。如果不想(xiang)讓培訓(xun)(xun)工(gong)(gong)作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)(gong)作，后(hou)續(xu)再(zai)深入(ru)系統開展。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系的(de)規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培訓(xun)(xun)
如何(he)從戰略層面上制定(ding)培(pei)訓課程呢？好，這(zhe)個問(wen)題非常好啊，我(wo)們很多(duo)時候培(pei)訓都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)培(pei)訓，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條線，或者是(shi)(shi)銷售條線，或者是(shi)(shi)分(fen)為他(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能崗位提供這(zhe)些培(pei)訓。那(nei)么(me)我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一個職能就是(shi)(shi)把我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
某互聯網(wang)公司在新員(yuan)工(gong)入職方(fang)面采(cai)取(qu)了一(yi)系(xi)列(lie)措(cuo)施(shi)。提供詳(xiang)細入職指引（含公司文化、工(gong)作環境、流程培訓(xun)等），設(she)計(ji)個性化職業發展計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)第一(yi)周參(can)與團(tuan)隊(dui)建(jian)設(she)活(huo)動，根據崗位和個人能力安(an)排專業技能培訓(xun)與導師制度。定期(qi)舉辦新員(yuan)工(gong)交(jiao)流會促進跨部門溝通(tong)，使新
節(jie)后(hou)復工(gong)，新員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是走過(guo)(guo)場，做好這五件事是關鍵。過(guo)(guo)完(wan)春節(jie)，工(gong)廠一般都會大量招(zhao)人，新員工(gong)一多，效率就(jiu)容(rong)易起不來，品質也(ye)沒有保障，所以管(guan)理者一定要(yao)(yao)提前(qian)做好新員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好入職集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)(yao)是通用(yong)性(xing)的(de)知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企(qi)業(ye)文
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)如何(he)快(kuai)速融入、勝任(ren)并(bing)(bing)做出(chu)業(ye)績。企業(ye)都希(xi)望新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能快(kuai)速融入團隊、勝任(ren)崗位并(bing)(bing)做出(chu)業(ye)績，而新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職培訓(xun)是其培養的(de)核心舉措，也是彰(zhang)顯雇主(zhu)形象的(de)重(zhong)要方(fang)式。若沒(mei)有入職培訓(xun)，讓新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職場熱點問(wen)題：為新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)講清
公司是一家制造(zao)型企(qi)業，因市場競爭加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但(dan)高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財務(wu)部門帶來壓(ya)力(li)，管理(li)層(ceng)希望在(zai)保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控(kong)制成本(ben)，優化建議如(ru)下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合(he)并相似(si)課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避免(mian)短時間內
企(qi)業有(you)進行內部(bu)(bu)培(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)(de)收到了(le)(le)實際(ji)效(xiao)果了(le)(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒有(you)效(xiao)果？憑經(jing)驗(yan)應(ying)該有(you)以下三個(ge)方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)(de)實際(ji)需求(qiu)脫節(jie)了(le)(le)。人力資源部(bu)(bu)門沒有(you)對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做(zuo)深入的(de)(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)(de)設計(ji)缺乏針(zhen)對性，不能在短期(qi)或(huo)者長(chang)期(qi)來解(jie)
許(xu)多(duo)公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工(gong)(gong)未經適當培訓難以適應工(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境和掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會(hui)影響(xiang)團隊其他(ta)人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)低(di)需(xu)投入更(geng)多(duo)人(ren)力時間彌補，若離(li)職，公司(si)要承(cheng)擔
很(hen)多企業都想提升自己的管理能(neng)力，但(dan)又沒錢(qian)到(dao)外邊(bian)請老師，請了也不(bu)一定能(neng)解決(jue)問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓？一個不(bu)花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少的錢(qian)，就能(neng)達到(dao)一定效果的培(pei)訓方法：事件處理法，其操(cao)作主(zhu)要(yao)包(bao)括七(qi)個步驟： 一、確定每次培(pei)訓討(tao)論的主(zhu)題(ti)，比(bi)如本次培(pei)訓要(yao)討(tao)論
師(shi)徒制(zhi)是一種非常有(you)效的(de)(de)技(ji)(ji)能(neng)培訓方(fang)法(fa)，尤其(qi)是針對那(nei)些(xie)體系復雜、學習難度(du)較大、經驗要求較高，新(xin)人(ren)(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)(ji)巧訓練(lian)，就可(ke)以采用這種方(fang)法(fa)，想讓(rang)新(xin)員工，尤其(qi)是那(nei)些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)(de)新(xin)人(ren)(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標準(zhun)化的(de)(de)培訓就能(neng)
進入新公司快(kuai)速搭建(jian)(jian)培(pei)訓(xun)體系(xi)，需盡快(kuai)開展以下工作(zuo)： 一(yi)、制定(ding)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)需求(qiu)調查，最好同時開展培(pei)訓(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果，盡快(kuai)確(que)定(ding)公司的(de)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)(jian)立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活(huo)動(dong)難以開展
公司是一(yi)家快速(su)發(fa)展(zhan)的互聯網企業，為滿(man)足業務擴張(zhang)需求(qiu)加強內部培訓(xun)。選拔內部講師時主要依(yi)據員工(gong)工(gong)作年限和(he)職位等(deng)級(ji)，認(ren)為老員工(gong)更適合，但培訓(xun)后員工(gong)滿(man)意(yi)度低(di)、效果不佳(jia)。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、多元(yuan)化(hua)選拔標(biao)準。除專業知識(shi)和(he)工(gong)作經(jing)驗外(wai)，重(zhong)視候(hou)選人(ren)表達
幾乎(hu) 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己(ji)的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)能力(li)不(bu)足，有些(xie)老板(ban)喜歡帶(dai)著管(guan)(guan)理(li)層(ceng)四處(chu)參加培(pei)訓，如(ru)股權激勵、阿(a)米(mi)巴、管(guan)(guan)理(li)思維(wei)等，但這些(xie)培(pei)訓往往難(nan)以讓管(guan)(guan)理(li)干部學(xue)以致用，改進(jin)工(gong)作(zuo)績效和提升領導力(li)。分享一個比較(jiao)成功的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)領導力(li)培(pei)訓項目操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓項目
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心(xin)目(mu)的(de)。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)期望達到三個效果，即快(kuai)速融(rong)入團隊、快(kuai)速勝任(ren)崗位(wei)、快(kuai)速做(zuo)出崗位(wei)業績(ji)。大多數公(gong)司(si)希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)通過培訓(xun)后(hou)能(neng)實(shi)現(xian)這些目(mu)標，從而(er)為(wei)公(gong)司(si)創造價(jia)值，同時(shi)也有利于(yu)員(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發(fa)展(zhan)。 二、存