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所(suo)有(you)管理者要注意，以下七件事千萬別做，不(bu)然(ran)會遭員工鄙視，員工雖嘴上(shang)不(bu)說，但內心分分鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)會向上(shang)要資源(yuan)只會向下加壓力：員工會覺得管理者沒本事，只是個擺(bai)設(she)。 二、有(you)問(wen)題不(bu)解(jie)決，追責(ze)時(shi)叨叨不(bu)停：員工會認為管理者單純想(xiang)打(da)壓人
最近(jin)在幫助(zhu)企業做(zuo)年度總結復盤，上次已(yi)對業績復盤做(zuo)了闡述，但(dan)忽略(lve)了部門管理(li)者(zhe)領(ling)導力(li)和(he)管理(li)能(neng)力(li)的自我(wo)復盤。每(mei)個人的領(ling)導力(li)和(he)管理(li)能(neng)力(li)會影響目標完成和(he)團(tuan)隊(dui)協作(zuo)。管理(li)者(zhe)要從三個維度思考(kao)。 一、反思與(yu)上司過往合作(zuo)中上司的具體需求(qiu)，以及如何溝通(tong)協作(zuo)
管理(li)者發(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)的能力(li)(li)比解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)的能力(li)(li)更重要，主要有(you)兩個(ge)原(yuan)因(yin)： 一、解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)有(you) 4 個(ge)步驟，是從發(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)開始的，如果連發(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)都做不(bu)到，就(jiu)(jiu)談不(bu)上后面如何(he)分析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管理(li)者在現(xian)場見慣了，對很多問(wen)(wen)題(ti)習以為(wei)常而發(fa)現(xian)不(bu)了問(wen)(wen)題(ti)，這時(shi)就(jiu)(jiu)需(xu)
老板(ban)真的不知道誰在干(gan)活(huo)誰在摸魚嗎？主要有(you)兩種情況： 第一種情況，公司太大(da)、人太多，老板(ban)顧不上每個人、每一處(chu)細(xi)節，在這種公司里老板(ban)只能抓大(da)放小，因為(wei)有(you)管理(li)者為(wei)其分擔工(gong)作(zuo)，老板(ban)只關心部門整體(ti)效應，若(ruo)真正(zheng)干(gan)活(huo)的人被逼(bi)走，各項指標會(hui)變差，這時
有(you)同學在人才盤點后發現人崗匹配結(jie)果不理(li)想，這是因(yin)為人才盤點前缺(que)少(shao)組織(zhi)盤點環節。組織(zhi)盤點包括三方面內容。 一、組織(zhi)能(neng)力盤點。公(gong)司(si)戰略確(que)定后，從業務價值鏈角度，按照戰略目標(biao)要求(qiu)對(dui)研(yan)發能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人才管理(li)能(neng)力等進行評估(gu)，找出(chu)差
有同(tong)學因公司干(gan)部(bu)管理(li)問題不知(zhi)如何下手，現分享干(gan)部(bu)管理(li)思路。從人才管理(li)循環看，包(bao)括(kuo)選(xuan)(xuan)拔、培育、評價(jia)和流(liu)用(yong)。 一、選(xuan)(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準。是(shi)干(gan)部(bu)選(xuan)(xuan)拔基礎，衡(heng)量是(shi)否符合崗位要(yao)求。 2. 外(wai)部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
很多事(shi)情我(wo)們會因害怕不(bu)確(que)定性(xing)結果而停止行動(dong)，這樣(yang)就(jiu)沒可(ke)(ke)(ke)能了(le)。那些百分百能做到的(de)事(shi)大概率無法讓(rang)我(wo)們提升層(ceng)次，因為那是(shi)重復。而具有(you)(you)未知可(ke)(ke)(ke)能性(xing)的(de)東西能讓(rang)我(wo)們提升，這叫迭代。所以遇(yu)到能提升但不(bu)確(que)定的(de)事(shi)，我(wo)們可(ke)(ke)(ke)以更有(you)(you)鈍感力(li)。既然是(shi)不(bu)可(ke)(ke)(ke)控因素，干(gan)脆不(bu)管
在企業中，提(ti)拔(ba)干部(bu)常看重績效，許多(duo)業務(wu)能力(li)強的(de)人被提(ti)拔(ba)為(wei)(wei)管(guan)理者，但部(bu)分人轉型會很(hen)痛苦，小(xiao)愛(ai)便(bian)是其(qi)中一(yi)員。小(xiao)愛(ai)所(suo)在公司(si)有千人規模，她入職(zhi)七年從(cong)職(zhi)場小(xiao)白成長(chang)為(wei)(wei)銷(xiao)(xiao)冠，年銷(xiao)(xiao)售額達(da)五(wu)(wu)百萬(wan)，年收入從(cong)五(wu)(wu)萬(wan)漲至三十萬(wan)，其(qi)目(mu)標是五(wu)(wu)年內年薪達(da)三百萬(wan)。然而，小(xiao)愛(ai)
有(you)人咨詢，自己學了線上(shang)(shang)網課或(huo)線下培(pei)訓的人力(li)資(zi)源實操后，在崗位上(shang)(shang)仍做不好工(gong)(gong)作(zuo)。原(yuan)因(yin)在于很(hen)多(duo)時候學習的只是表面(mian)的工(gong)(gong)作(zuo)流程、操作(zuo)行為、專業(ye)術語以及國家相關標準，會流程不代(dai)表能(neng)解決問(wen)題。做任(ren)何工(gong)(gong)作(zuo)都會遇到問(wen)題。 一、首先要進行分析，找到原(yuan)因(yin)后
判斷一個人(ren)(ren)(ren)是否厲害，不是看(kan)其(qi)自(zi)吹(chui)自(zi)擂或自(zi)身(shen)能力有多強，而(er)是看(kan)身(shen)邊(bian)有無牛人(ren)(ren)(ren)。小時候(hou)看(kan)《西游記》嫌棄(qi)唐(tang)(tang)僧，覺(jue)得他沒能力，只(zhi)會讓悟空救(jiu)他。如今(jin)再看(kan)，唐(tang)(tang)僧是卓越領導者(zhe)。 一、目標感強。牢記初心，逢人(ren)(ren)(ren)便(bian)說從(cong)東土大唐(tang)(tang)來要去西天取(qu)經，取(qu)經途中雖(sui)歷經
很多人(ren)對老板不可或(huo)缺(que)的能(neng)力(li)(li)有不同看(kan)法，實(shi)際上(shang)老板真正不可或(huo)缺(que)的能(neng)力(li)(li)有三(san)個： 一、戰略眼光(guang)：要能(neng)了(le)解未來(lai)趨勢，從(cong)中(zhong)發現(xian)與自(zi)身(shen)能(neng)力(li)(li)和資源匹配的商機，如同雷軍所(suo)說站在(zai)風口上(shang)豬都能(neng)飛(fei)起來(lai)，老板要有發現(xian)風口的能(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)力(li)(li)：找到商機
空(kong)降高管若要快速(su)存(cun)活下(xia)來，核心需做好(hao)三件事： 一、對齊目標(biao)：具備老板思維，明確老板招聘自己想解(jie)決(jue)的問(wen)題及企業(ye)年度目標(biao)，從中提煉(lian)當下(xia)工(gong)作計劃，與老板深入交流以獲支持和(he)資(zi)源。 二、盤點團(tuan)隊：新到(dao)企業(ye)要對團(tuan)隊和(he)組織摸底，了解(jie)人情(qing)世故與
優秀(xiu)員(yuan)工辭職對(dui)公司(si)損(sun)失巨大，因其培養成本(ben)高(gao)，其離職給公司(si)敲響三個警鐘： 一、分配(pei)機制問題：員(yuan)工收入與付出不成比例，感覺不公平，說明(ming)公司(si)分配(pei)機制可能存在缺陷(xian)。 二、企(qi)業(ye)文化(hua)(hua)反思：公司(si)要思考企(qi)業(ye)文化(hua)(hua)建設是否(fou)為員(yuan)工生活(huo)和家庭做了貢獻(xian)，
通過觀(guan)察領導的(de)微表(biao)情和微動(dong)作可洞(dong)悉其真實意(yi)圖，以(yi)下(xia)是具體細節。 一、上(shang)司說話時不抬頭不看(kan)人，是輕視下(xia)屬(shu)、認為其無(wu)能的(de)不良征兆(zhao)。 二、上(shang)司從上(shang)往下(xia)看(kan)人，表(biao)現出優越(yue)感，喜好支配(pei)人，高傲自(zi)負(fu)。 三(san)、上(shang)司久久盯(ding)住下(xia)屬(shu)看(kan)，是在(zai)等待更
遇(yu)到好領導(dao)(dao)(dao)能助員工發(fa)展(zhan)，而(er)無能領導(dao)(dao)(dao)則會帶來諸(zhu)多問題。無能領導(dao)(dao)(dao)一(yi)般有以下九(jiu)大(da)特征。 一(yi)、自己(ji)不(bu)懂還瞎指揮。 二、凡事(shi)都過問都要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不(bu)給(gei)指導(dao)(dao)(dao)。 四、事(shi)情搞砸就怪下屬。 五、不(bu)容員工提(ti)意見，獨斷專行。
領(ling)(ling)(ling)導為啥會袒護小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子(zi)因(yin)長在狗身上而得(de)名，小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領(ling)(ling)(ling)導默許，一(yi)個字(zi) “絕”。 二(er)、沒人(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)，領(ling)(ling)(ling)導也一(yi)樣，但(dan)壞人(ren)(ren)壞事(shi)總得(de)有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正(zheng)面競爭不過小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)，便依(yi)附領(ling)(ling)(ling)導耍陰招，
很多公司(si)倒閉源于(yu)過(guo)度(du)管(guan)理，其比無管(guan)理更可怕，通常(chang)有四大表現(xian)： 一、制度(du)過(guo)于(yu)復(fu)雜：產值未(wei)過(guo)億的企業，不要學世界五百強(qiang)搞復(fu)雜制度(du)，應專注經營賺(zhuan)錢。 二(er)、制度(du)過(guo)于(yu)嚴苛：如(ru)限制員工上廁所時間。 三、領導過(guo)于(yu)手長(chang)：連小事都(dou)要插手。
在(zai)職場(chang)中(zhong)培養做(zuo)事(shi)和做(zuo)人兩種能(neng)力最重要。職場(chang)中(zhong)優(you)秀的人有以下明顯表現。 一(yi)、是做(zuo)事(shi)角色轉換快、效(xiao)率(lv)高、執行(xing)力強且結果導向。 二、是溝通無障礙，遇到(dao)障礙也(ye)能(neng)以解決問題為出發點進行(xing)良好溝通。 三、是有自己獨有的工作方式且學習能(neng)力
在(zai)(zai)一(yi)段(duan)關系(xi)中(zhong)(zhong)誰先改(gai)變(bian)誰先受益，在(zai)(zai)職場中(zhong)(zhong)主動改(gai)變(bian)，上級也會因之(zhi)(zhi)改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱領(ling)導(dao)外行(xing)、不明辨是非、喜歡溜須拍馬之(zhi)(zhi)人，自己貢(gong)獻(xian)大卻未(wei)被提及，在(zai)(zai)團隊壓抑想離職。但換環境未(wei)必能遇(yu)理想領(ling)導(dao)，所以學(xue)會向上管理、掌握向上溝(gou)通主動權很重要。 一(yi)、管
在巨變時(shi)代，面對動(dong)蕩環境(jing)，如如不動(dong)伺機而(er)動(dong)很重要。當下十億(yi)人(ren)(ren)(ren)工作養四(si)億(yi)人(ren)(ren)(ren)，三(san)十年后將是(shi)六(liu)億(yi)人(ren)(ren)(ren)養五億(yi)人(ren)(ren)(ren)，打工人(ren)(ren)(ren)內卷使(shi)白領人(ren)(ren)(ren)工變便宜，藍領工價(jia)變貴。如國內裝電視與(yu)美國價(jia)格差異(yi)、國內與(yu)香港麥當勞(lao)外賣價(jia)格變化等例子所(suo)示。判斷趨勢比預測未(wei)來(lai)容易(yi)，20
之(zhi)前提到(dao)干部管理流程，干部勝任標準(zhun)是(shi)其第一環，建立(li)標準(zhun)方法如下。 一、崗位職責梳理。明(ming)確(que)組織對(dui)管理者(zhe)角色的具體期待。 二、制定能力(li)模(mo)型。基于需求分析確(que)定成功管理者(zhe)必(bi)需的能力(li)素(su)質，一般分為基礎能力(li)（如認知(zhi)、學(xue)習、問題(ti)解決能力(li)）、組
組織管(guan)理(li)層級(ji)并非越少(shao)(shao)越好(hao)，需做(zuo)好(hao)四個方面匹配。 一、扁平化(hua)管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層級(ji)關系。 1. 進行(xing)(xing)組織結(jie)構設(she)計時，希望實(shi)現扁平化(hua)管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層級(ji)少(shao)(shao)、組織結(jie)構簡(jian)單，能使(shi)管(guan)理(li)指(zhi)令(ling)快速傳達(da)到(dao)執行(xing)(xing)一線，提高管(guan)理(li)效率。而管(guan)理(li)層級(ji)過多會
管(guan)理者每天(tian)都在做(zuo)管(guan)理，而什么(me)是管(guan)理是個重(zhong)要(yao)問(wen)題。先(xian)講一個案例，前天(tian)接(jie)到(dao)客戶需求，要(yao)在昨天(tian)上午(wu) 9 點半到(dao)青島訪談，但(dan)負責(ze)該區(qu)域的咨詢顧(gu)問(wen)嚴重(zhong)感冒，可能無法(fa)前往。“我(wo)” 了(le)解其身體狀況(kuang)后(hou)安排其休(xiu)息(xi)，必要(yao)時讓其
高管若患病則難(nan)治(zhi)，通常(chang)有(you)三種病： 一、聽力下(xia)降：現場(chang)有(you)問(wen)題卻不去查看，只在辦公室看報告、聽匯報就做決定，失去三現主義精神，聽不到員(yuan)工真實聲音，易做出錯誤(wu)決策(ce)。 二、視力下(xia)降：看不到機(ji)會和(he)危機(ji)，機(ji)會來臨時憑經驗判斷而(er)錯過，危機(ji)來臨
老板一(yi)定是(shi)狠人(ren)，若要成為(wei)優秀老板需具備(bei)以下(xia)(xia)三點： 一(yi)、目(mu)標(biao)感強：在其(qi)面前只有是(shi)非對錯，不糾結。項目(mu)盈(ying)利則快速(su)投入發展，不盈(ying)利立馬砍掉，眼(yan)里更(geng)多是(shi)目(mu)標(biao)達成，因為(wei)要活下(xia)(xia)去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板天天好(hao)吃懶(lan)做(zuo)或只想著(zhu)風花雪
奉勸各位，若遇到具有(you)以(yi)下四種特(te)征的(de)管理者，應果斷開掉，否則對(dui)團(tuan)隊和(he)公司(si)危害極大： 一、亂發脾(pi)氣(qi)、情(qing)緒不穩定：員工(gong)一聽其(qi)說話(hua)就無(wu)名火起，想(xiang)辯駁，整個(ge)團(tuan)隊會被攪得雞犬不寧。 二(er)、極強的(de)控制(zhi)欲：時刻(ke)糾正員工(gong)，表面是細節控實則控制(zhi)欲強，
在項目咨詢中，很多(duo)老(lao)板(ban)都(dou)希(xi)望外聘(pin)大(da)咖解決企(qi)業人(ren)才問題(ti)。企(qi)業發展會使(shi)對員(yuan)工要求提高，老(lao)板(ban)感覺現有(you)人(ren)才跟(gen)不(bu)上發展，便想重金聘(pin)請大(da)咖。然而，一個人(ren)取得(de)成績需天時地利人(ren)和，大(da)咖雖順應天時，但平臺是否適(shi)合(he)其(qi)(qi)施展才華(hua)、現有(you)人(ren)員(yuan)與之是否合(he)拍都(dou)不(bu)確定(ding)。其(qi)(qi)成
價值觀(guan)是內心深處對事物的排(pai)序和取(qu)舍(she)。它平時低調，關鍵(jian)時刻影響(xiang)決策(ce)。周(zhou)五朋友(you)小麗約周(zhou)六(liu)相聚(ju)，因(yin)周(zhou)六(liu)要(yao)給客戶(hu)講課(ke)便改約。當晚媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)眩暈癥發(fa)作，毫不猶豫送媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)去(qu)醫(yi)院并與(yu)客戶(hu)協商改時間。對朋友(you)沒時間是因(yin)認(ren)為事業比朋友(you)重要(yao)，當親(qin)情(qing)與(yu)事業沖突時選(xuan)擇親(qin)情(qing)，
剛被提(ti)(ti)拔為(wei)管理(li)新(xin)手(shou)，若(ruo)想(xiang)快速穩定人心、做出業績并讓領導(dao)刮目相看(kan)，可從以下三招(zhao)入(ru)手(shou)： 第一(yi)招(zhao)：和上級(ji)同(tong)步(bu)現階段工(gong)(gong)作(zuo)重(zhong)點。上級(ji)布置(zhi)工(gong)(gong)作(zuo)任(ren)務時，不管提(ti)(ti)及幾個任(ren)務，新(xin)手(shou)管理(li)者先鎖定一(yi)到兩個重(zhong)要且緊急的項目，因為(wei)新(xin)手(shou)管理(li)百分之九十九的失敗案例都
電商總監(jian)首先要有細(xi)節(jie)才能具(ju)備戰略能力。在抖音 ROI 下降等(deng)當下電商環(huan)境下，要解(jie)決諸如(ru)(ru)找誰做能打(da)平(ping) ROI 的大專場(chang)、直播間如(ru)(ru)何調(diao)品調(diao)話術等(deng)實際問題，空談戰略如(ru)(ru)重視打(da)波或自播無意義。 中國(guo)線(xian)上零售(shou)競爭激(ji)烈(lie)、渠道碎片(pian)化(hua)，有眾多(duo)平(ping)臺(tai)和對手