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很多(duo)企業(ye)依舊(jiu)采用(yong)固(gu)定(ding)薪酬制(zhi)度但他背后(hou)的(de)問題不(bu)容(rong)忽(hu)視(shi)。從(cong)員工的(de)角度來(lai)看，固(gu)定(ding)薪酬雖然帶來(lai)一定(ding)的(de)安全感，但時間一長員工很容(rong)易陷(xian)入(ru)一種(zhong)(zhong)沒有(you)上升空(kong)間的(de)狀(zhuang)態，這種(zhong)(zhong)安全感會讓人(ren)安于現(xian)狀(zhuang)失去沖勁。每個人(ren)都希望能(neng)獲得更高的(de)回(hui)報，如果薪酬長期不(bu)變，員工的(de)積極(ji)
不去跟(gen)老板(ban)談漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)，他(ta)永(yong)(yong)遠(yuan)不會主動給(gei)你漲(zhang)(zhang)，大(da)部分(fen)公司面試的(de)時候，都(dou)會跟(gen)你說公司有每年的(de)薪(xin)(xin)資普(pu)調，這句話純粹就是(shi)詐騙(pian)，漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)永(yong)(yong)遠(yuan)是(shi)自己主動爭取出來的(de)，一(yi)定要(yao)現在開始練，踩到雷(lei)區百分(fen)之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一(yi)、四(si)個常見的(de)雷(lei)區，四(si)大(da)雷(lei)
計(ji)時和計(ji)件(jian)(jian)到底哪種方式更好？ 第(di)一(yi)個觀點(dian)，計(ji)件(jian)(jian)的(de)模式和計(ji)時的(de)模式適合企業(ye)最重(zhong)要。 第(di)一(yi)，完全計(ji)件(jian)(jian)的(de)薪(xin)酬模式有三個弊端(duan)： 一(yi)、員(yuan)(yuan)工對質量的(de)關注度(du)不(bu)夠(gou)，因(yin)為員(yuan)(yuan)工只管數量不(bu)管質量。 二(er)、勞資矛(mao)盾(dun)風險增加，因(yin)為員(yuan)(yuan)工為了沖數量
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占其創造利潤(run)(run)的比(bi)例(li)展開討論。 一、分配的復雜性(xing)。 1. 老板單方面決定(ding)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占創造利潤(run)(run)的比(bi)例(li)是不合理(li)的。公司(si)成本除員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資外，還有管理(li)費(fei)(fei)用(yong)（設備工(gong)(gong)具投入、行政(zheng)財務(wu)人(ren)資倉儲等人(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)資、房屋交通市場費(fei)(fei)等）。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)創
技(ji)能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點(dian)，通俗點(dian)，一名員工(gong)基本薪酬的高低取(qu)決(jue)于自己的知識技(ji)能水平，其形式主(zhu)要(yao)有(you)三種： 一、深度(du)技(ji)能薪酬。鼓(gu)勵員工(gong)在某個(ge)專業領域(yu)深耕，掌握的知識越(yue)多、技(ji)能越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深，工(gong)資越(yue)高，如研發、律師、老師、醫護
談(tan)加薪(xin)技巧，反向拿捏老板(ban)。 一、調整心(xin)態：談(tan)加薪(xin)是價(jia)值交換(huan)，為公司做(zuo)貢獻應獲回(hui)報，不要不好意思或害(hai)怕開(kai)口。 二(er)、選擇(ze)時(shi)機：在重要項目完成后(hou)且(qie)老板(ban)心(xin)情(qing)好時(shi)約其聊聊，這對能否(fou)成功加薪(xin)影響很(hen)大。 三、談(tan)判技巧（關鍵）： 1
跟老(lao)板(ban)主動提漲薪不是(shi)壞(huai)事，因為老(lao)板(ban)有其邏輯(ji)： 一、說(shuo)明你(ni)工(gong)作做得好，若工(gong)作不佳則沒底氣提漲薪。 二、意味著短時間內你(ni)不打算跳(tiao)槽(cao)，若想(xiang)跳(tiao)槽(cao)就不會跟老(lao)板(ban)提漲薪。 三(san)、表示你(ni)想(xiang)承擔(dan)更(geng)多責(ze)任和挑戰，想(xiang)更(geng)努力工(gong)作賺(zhuan)錢。 若想(xiang)讓(rang)
HR 報的(de)(de)薪(xin)資(zi)低于(yu)期望，不敢開口怕談崩時可這樣(yang)回答讓薪(xin)資(zi)再漲 2 千，直接抄答案。話術：感謝對我(wo)的(de)(de)認可。我(wo)也(ye)很喜歡(huan)你們公司非常想加入，但是(shi)坦誠講，這個薪(xin)資(zi)距(ju)離我(wo)的(de)(de)期望薪(xin)資(zi)還是(shi)有一定(ding)差距(ju)的(de)(de)。我(wo)也(ye)不是(shi)只(zhi)看錢，不然我(wo)就直接接外面的(de)(de)offer了，也(ye)
給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)發(fa)(fa)錢(qian)(qian)需從三(san)個維度考(kao)慮。 一、發(fa)(fa)裝(zhuang)在口(kou)袋(dai)里面的錢(qian)(qian)。即工(gong)(gong)資、獎金(jin)、提成，能滿足員(yuan)工(gong)(gong)衣食住行等生理(li)需求。但這類錢(qian)(qian)有永不知足和越用越少的硬傷，若只(zhi)有此類錢(qian)(qian)，當有企業出(chu)價更高，員(yuan)工(gong)(gong)可能離開。 二、發(fa)(fa)裝(zhuang)在腦袋(dai)里面的錢(qian)(qian)。用于員(yuan)工(gong)(gong)學習成長(chang)
年(nian)齡大的(de)員(yuan)工(gong)在談薪資時比較困(kun)難，以下是談薪的(de)三個(ge)注意(yi)事項。 一、了(le)解(jie)自身價值。 1. 去招聘網站上(shang)刷跟崗位相關的(de)薪酬(chou)范圍(wei)，取中(zhong)位值。 2. 網上(shang)查(cha)面試(shi)經驗，看相同企業(ye)類型類似崗位面試(shi)者(zhe)的(de)吐槽(cao)。 3
任(ren)何(he)時候都可提(ti)漲薪(xin)(xin)，具體(ti)如(ru)下(xia)： 一、了解公(gong)司調(diao)薪(xin)(xin)政策。正(zheng)常公(gong)司有(you)(you)調(diao)薪(xin)(xin)窗口期，如(ru)很多大廠(chang)在每年春節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉升季，公(gong)司借(jie)此控(kong)制人力(li)預(yu)算(suan)和成本，集(ji)體(ti)行(xing)動(dong)。但(dan)有(you)(you)能力(li)的人可能有(you)(you)特(te)殊通道(dao)調(diao)薪(xin)(xin)，即便公(gong)司取消調(diao)薪(xin)(xin)窗口，業務骨干(gan)若(ruo)
“底(di)(di)薪(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)酬體系(xi)的(de)弊(bi)端(duan)以及(ji)科學薪(xin)酬和績效體系(xi)的(de)設(she)計方向。 一、“底(di)(di)薪(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)酬體系(xi)的(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員(yuan)調動困難(nan)：按業績計算(suan)提(ti)(ti)成會導
制定(ding)員(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)是既重要又棘手的問(wen)題，薪(xin)酬(chou)(chou)直接(jie)影響員(yuan)工(gong)積(ji)極性。搞薪(xin)酬(chou)(chou)時不能忘了績效(xiao)(xiao)，薪(xin)酬(chou)(chou)機制和(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)核密不可分。績效(xiao)(xiao)包(bao)括定(ding)目標(biao)(biao)（績）和(he)提(ti)(ti)升(sheng)過程效(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)），每年要給(gei)員(yuan)工(gong)定(ding)目標(biao)(biao)，每周每月員(yuan)工(gong)要提(ti)(ti)升(sheng)效(xiao)(xiao)率。 要用適當(dang)工(gong)具將績效(xiao)(xiao)與薪(xin)資掛(gua)鉤，把工(gong)資和(he)
企業(ye)內部員工(gong)職位(wei)有升有降，升一(yi)般無意見，但降職降薪管(guan)理人(ren)員往(wang)往(wang)不愿意。處(chu)理方法如下。 一(yi)、溝通問題。首先(xian)想到和員工(gong)談，讓其(qi)認(ren)識到工(gong)作(zuo)表現影響團隊，但談管(guan)理能力不足(zu)易產(chan)生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管(guan)理制度和薪酬體系。如銷售
很(hen)多(duo)(duo)企業給(gei)二線員(yuan)工的(de)工資是固定(ding)的(de)，二線員(yuan)工越(yue)來(lai)越(yue)懶，執行力越(yue)來(lai)越(yue)差。這種現象讓(rang)很(hen)多(duo)(duo)老板頭疼不(bu)已，例(li)如內斗、推(tui)卸責任(ren)、效率低下、做事沒結(jie)果等(deng)問題層出不(bu)窮。 問題的(de)核心在(zai)于薪酬設計，導致員(yuan)工失去動力，干(gan)多(duo)(duo)干(gan)少一個樣，誰還愿意多(duo)(duo)做事呢。結(jie)果
進(jin)入新公司快速搭(da)建薪酬體系(xi)，可按(an)以下步驟進(jin)行： 第(di)一步：薪酬現(xian)狀(zhuang)分析(xi)。對現(xian)有人員薪酬水平進(jin)行深(shen)(shen)度了解與(yu)分析(xi)，明確不(bu)同崗位類別和層級(ji)的最(zui)(zui)低、最(zui)(zui)高及平均工資標準，務必做到深(shen)(shen)度把握。 第(di)二(er)步：劃分職級(ji)和薪檔。根據(ju)公司人員規模(mo)確定(ding)職級(ji)數
一家廣告安裝(zhuang)(zhuang)項目公(gong)司(si)老板提出問題，公(gong)司(si)做(zuo)項目一般是自己(ji)工(gong)人(ren)加(jia)臨時工(gong)兩人(ren)完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)，每個項目單獨算(suan)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)，老板詢問項目成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資如何計算(suan)發放。安裝(zhuang)(zhuang)工(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)包(bao)括材料(liao)費、材料(liao)加(jia)工(gong)制(zhi)作(zuo)費、安裝(zhuang)(zhuang)人(ren)工(gong)費、財務(wu)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)，還可能包(bao)括店面租(zu)金(jin)和獲客成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)。 對于
講述小企業薪(xin)酬結構(gou)設(she)計的相關內容。 一、問(wen)題(ti)引入。 1. 老板面(mian)臨底(di)薪(xin)低(di)提成高(gao)員(yuan)工不來，高(gao)底(di)薪(xin)低(di)提成公司成本大(da)員(yuan)工沒動力的問(wen)題(ti)，由此引出薪(xin)酬結構(gou)設(she)計話題(ti)。 二、薪(xin)酬結構(gou)關鍵要(yao)素。 1. 市場價值考
很多公(gong)司(si)前(qian)期(qi)(qi)喜(xi)歡(huan)用提成來分錢(qian)，這種辦法(fa)簡單高效，能激發(fa)狼性，打開市(shi)場，好處明顯(xian)。但企業一(yi)旦(dan)做大，到一(yi)定規模和(he)階段(duan)后，弊端突出。 一(yi)、簽約(yue)大客戶后容(rong)易躺平，拓展新客戶性價比不(bu)(bu)高，不(bu)(bu)如(ru)摸魚。 二(er)、后期(qi)(qi)員工調配不(bu)(bu)動，沒有提成隨時拎包(bao)走
在(zai)當今商業(ye)(ye)(ye)環(huan)境中，很(hen)多公(gong)司為短期(qi)內提(ti)升業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)，采用底薪加提(ti)成(cheng)的激勵(li)模(mo)(mo)式，這種模(mo)(mo)式看(kan)似能解決公(gong)司眼(yan)前生(sheng)存問題，讓員工為提(ti)成(cheng)努(nu)力沖刺業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)，但長遠來看(kan)如(ru)同慢性毒藥侵蝕公(gong)司健康(kang)和持續(xu)發展(zhan)。 一、該(gai)模(mo)(mo)式使(shi)員工過度關注業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)結果，忽視行為規(gui)范和團(tuan)隊協
想讓員(yuan)工(gong)更操心公(gong)司，可把(ba)工(gong)資(zi)分成 6 份(fen)。 一、基本工(gong)資(zi)。與考勤掛(gua)鉤(gou)，保障員(yuan)工(gong)基本需求，買的是(shi)工(gong)作時間(jian)。 二、績效(xiao)工(gong)資(zi)。與考核掛(gua)鉤(gou)，激(ji)勵員(yuan)工(gong)提高工(gong)作效(xiao)率和(he)質(zhi)(zhi)量(liang)，買的是(shi)工(gong)作質(zhi)(zhi)量(liang)。 三、個(ge)人(ren)提成。與個(ge)人(ren)業(ye)績掛(gua)鉤(gou)，鼓勵員(yuan)工(gong)拓展業(ye)
千(qian)萬不要為了(le)談(tan)(tan)(tan)判薪(xin)資去約老(lao)板(ban)(ban)，老(lao)板(ban)(ban)我想約一下你明天的時(shi)間，我想聊(liao)聊(liao)我薪(xin)資的事情，請問你們(men)老(lao)板(ban)(ban)還會回你的話(hua)嗎？如何跟老(lao)板(ban)(ban)談(tan)(tan)(tan)加薪(xin)，一定要記住。 第一，這里頭的 timing 非常關鍵，選(xuan)擇(ze)在什(shen)么時(shi)間去談(tan)(tan)(tan)是(shi)關鍵的，最忌諱的時(shi)間在忙(mang)的時(shi)候談(tan)(tan)(tan)，
很多人沒加(jia)薪是(shi)因為從(cong)不主動申請(qing)，要(yao)么擔心被拒，要(yao)么不自(zi)信覺得沒資(zi)格，只是(shi)被動等領導(dao)發(fa)現，今天教主動出擊談(tan)薪的方法(fa)： 第一步，介紹自(zi)己表(biao)達(da)感謝(xie)。先和領導(dao)敘(xu)舊，表(biao)達(da)對公司和領導(dao)的情感，方便后(hou)續談(tan)錢，但語氣要(yao)真誠，不能諂(chan)媚。 第二步，
薪(xin)酬具有剛(gang)性，降(jiang)薪(xin)是企業面對難(nan)關(guan)的(de)(de)無(wu)奈選(xuan)擇(ze)，需(xu)謹慎合法合規(gui)操(cao)作。法律規(gui)定降(jiang)薪(xin)需(xu)用(yong)人單位和勞動者協(xie)(xie)(xie)商一致，采(cai)用(yong)書面形式變更勞動合同并各執一份。企業常規(gui)的(de)(de)降(jiang)薪(xin)做法有。 一、協(xie)(xie)(xie)商降(jiang)薪(xin)。與員(yuan)工協(xie)(xie)(xie)商后重新簽訂合同。 二、員(yuan)工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)。
一(yi)個好的(de)(de)年(nian)度調薪方案(an)應有(you)(you)五有(you)(you)，即有(you)(you)目(mu)的(de)(de)、有(you)(you)依據(ju)、有(you)(you)邏輯、有(you)(you)分(fen)析、有(you)(you)解決(jue)方案(an)，這也是判斷中高級 hr 思維模式(shi)和能力水平的(de)(de)重(zhong)要標準，一(yi)個好的(de)(de)年(nian)度調薪方案(an)應包含以下(xia)內容(rong)。 一(yi)、參與資(zi)格(ge)。當年(nian)度符(fu)合參與年(nian)度調薪員工(gong)的(de)(de)資(zi)格(ge)，或列出員工(gong)不(bu)參與年(nian)
講述老板(ban)管理公司(si)需搭配合適的(de)薪酬(chou)績(ji)(ji)效來提升整體(ti)效能(neng)，具體(ti)內容如下。 一、薪酬(chou)績(ji)(ji)效的(de)重要性 1. 有效管理公司(si)首先要解決薪酬(chou)與績(ji)(ji)效問題，良好(hao)執行力源于二者緊(jin)密結合，薪酬(chou)和績(ji)(ji)效管理是基礎，如同吃(chi) 10 個饅頭(tou)飽了，不能(neng)只關
薪酬倒掛對老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不公(gong)平，解決此(ci)問題需理性分析。有人發現部門新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)級別低、經驗少但工(gong)資(zi)(zi)比(bi)自(zi)己(ji)高，不知何去何從，還(huan)有學(xue)員(yuan)(yuan)(yuan)為(wei)此(ci)哭訴。公(gong)司給新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)高薪并非認為(wei)其比(bi)老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)好(hao)或偏(pian)心，從客觀看，是當下(xia)市(shi)場競爭決定的。若不給相應(ying)薪資(zi)(zi)新(xin)人進不來，新(xin)項目可(ke)能延
給(gei)員工(gong)發(fa)錢是一門專業學問，經濟不好時發(fa)工(gong)資以(yi)降本增(zeng)效為主(zhu)(zhu)，公司發(fa)展順(shun)利時以(yi)穩增(zeng)長(chang)促發(fa)展為主(zhu)(zhu)。網上段子雖稱錢給(gei)夠管理就簡單，但(dan)并(bing)非盲目多發(fa)錢，而是合(he)理科學發(fa)錢能激(ji)發(fa)員工(gong)積(ji)極性(xing)，形(xing)成(cheng)正向(xiang)文(wen)化，實現(xian)員工(gong)與(yu)企業雙贏(ying)。 一、當公司生(sheng)存艱難時。要
保(bao)姆級談(tan)薪(xin)三部曲，薪(xin)資(zi)瞬間再漲 2 千(qian)。 第(di)一(yi)步：明確目前(qian)薪(xin)資(zi)。談(tan)薪(xin)的時候一(yi)定會(hui)參(can)考(kao)你(ni)現有(you)薪(xin)資(zi)，目前(qian)薪(xin)資(zi)越(yue)高(gao)(gao)談(tan)薪(xin)的基數也(ye)就(jiu)越(yue)高(gao)(gao)，還要考(kao)慮年終獎、福利(li)補(bu)(bu)貼(tie)、商業保(bao)險(xian)、補(bu)(bu)充公積金繳納基數等，把所有(you)的錢全部算(suan)上組(zu)成你(ni)的年包(bao)，盡可(ke)能去抬(tai)高(gao)(gao)你(ni)的
一家高新技術(shu)(shu)企業發展(zhan)(zhan)中發現薪酬策略與人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)戰略未協同，致(zhi)關鍵(jian)崗位(wei)人(ren)才(cai)(cai)流失。后調整將薪酬體(ti)系與長期(qi)人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)(zhan)目標緊密結合，為核心技術(shu)(shu)人(ren)才(cai)(cai)和管理層(ceng)提供股權激勵與職業發展(zhan)(zhan)路徑。吸引外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定內部團(tuan)隊，提升創新和市場(chang)競爭力，促進可持(chi)續(xu)發展(zhan)(zhan)。