已加入本站3897天 , 點擊量：26397 次
員(yuan)工被公司(si)勸退(tui)，學會以(yi)下三(san)招可拿到賠償(chang)： 一(yi)、當公司(si)勸退(tui)時，要表現出爭取和不舍，不要一(yi)開始(shi)就(jiu)提賠償(chang) 2N 錢。 二、博得(de)對方(fang)(fang)好感，使其對你沒有防(fang)范心，然后(hou)請求對方(fang)(fang)幫助領(ling)取失業金并開具(ju)辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的(de)情況都可以(yi)拿到
1.什(shen)么(me)是個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)(shi)(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人(ren)知識(shi)(shi)(shi)儲備是基于某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)向進行(xing)的有意識(shi)(shi)(shi)知識(shi)(shi)(shi)積累、梳理及整合，在職場實(shi)操(cao)中(zhong)， 主要是結合個(ge)(ge)人(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)向、工作內容及業(ye)務知識(shi)(shi)(shi)要求，進行(xing)系(xi)統積累、多方(fang)學習，以更好地完成工作及實(shi)現(xian)個(ge)(ge)人(ren)社會價值(zhi)。
企業(ye)的(de)人才梯隊(dui)建設，可不(bu)僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)做幾場培訓就可以(yi)搞定的(de)，要(yao)(yao)(yao)想真正為企業(ye)培養優質的(de)后備人才，這四項核心工(gong)作(zuo)你要(yao)(yao)(yao)記住。 一(yi)、建立各(ge)崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的(de)人員能力模型(xing)，也就是(shi)一(yi)個崗位的(de)員工(gong)要(yao)(yao)(yao)能夠勝任自己的(de)工(gong)作(zuo)，必須有哪些(xie)具體的(de)素質，這是(shi)被很
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費錢(qian)。靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是(shi)在(zai)員工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之(zhi)間插(cha)入外(wai)包服務(wu)商（靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多(duo)小企(qi)業不(bu)了解其(qi)利弊(bi)就(jiu)采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需從以下(xia)三點思(si)考和分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)(shen)份(fen)(fen)。要清(qing)楚區分全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)(shen)份(fen)(fen)，從聘
HR 勞(lao)動關系(xi)管(guan)理工(gong)作的核心內容，主要包括以下(xia)六(liu)個方面： 一、熟悉(xi)法律法規(gui)(gui)。這是核心基礎(chu)，至少要清楚(chu)八部(bu)法條(tiao)，包括勞(lao)動法、勞(lao)動合(he)同(tong)法、勞(lao)動合(he)同(tong)法實施條(tiao)例、工(gong)傷保(bao)險(xian)條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社會保(bao)險(xian)法、工(gong)資支付暫行規(gui)(gui)定(ding)、勞(lao)動爭議調解(jie)仲裁法。
員(yuan)工(gong)離職(zhi)(zhi)，公司不需要(yao)支付補償或賠償金的情(qing)況(kuang)有(you)三大類： 一(yi)、企(qi)業(ye)(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)主動(dong)離職(zhi)(zhi)：在(zai)企(qi)業(ye)(ye)不存(cun)在(zai)過錯的情(qing)況(kuang)下，員(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主動(dong)提出(chu)離職(zhi)(zhi)，企(qi)業(ye)(ye)無需支付。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題被辭退，六(liu)種情(qing)形(xing)： 1、試(shi)用(yong)期不符合條件：員(yuan)工(gong)在(zai)試(shi)用(yong)
一家大型商(shang)貿連鎖企業(ye)的(de)電(dian)工在維修時取掉圍(wei)擋提示，導致電(dian)梯滑落。雖有(you)自動(dong)(dong)(dong)制動(dong)(dong)(dong)裝置未造成人(ren)員(yuan)傷亡，但企業(ye)處理不當引(yin)發勞動(dong)(dong)(dong)仲裁。企業(ye)原本占(zhan)理卻敗訴，原因(yin)是制度(du)執行不到位，處理問題拖泥(ni)帶水(shui)。正確處理員(yuan)工嚴重失(shi)職問題應注意以(yi)下幾點。 一、明確工
現階段以(yi)及未(wei)來(lai)較(jiao)長一段時間，相當一部分公司(si)短期內可能(neng)難有(you)業(ye)(ye)務增量，保住現有(you)業(ye)(ye)績都很吃力(li)，這是(shi)資源(yuan)集中化、市場(chang)消費能(neng)力(li)和意愿降(jiang)低、經濟周期波動等綜合因素導(dao)致，難以(yi)憑借一家(jia)公司(si)之力(li)扭轉。活下去(qu)是(shi)企(qi)業(ye)(ye)現階段首要(yao)問題，優先級最高。作(zuo)為(wei)公司(si)的 HR，
某電(dian)商平臺采用靈活(huo)用工模(mo)式應對(dui)季(ji)節性訂單(dan)高峰(feng)，但(dan)業務擴張(zhang)時(shi)面臨管理復雜度(du)和法律(lv)風險增(zeng)加、勞動關系模(mo)糊(hu)、培訓不足致服(fu)務質量(liang)不一等問題。優化建議如下。 一、明確(que)法律(lv)定位(wei)(wei)與合規(gui)管理。確(que)定靈活(huo)用工法律(lv)定位(wei)(wei)，保證合同協議符合勞動法規(gui)，建立合規(gui)審
降(jiang)本增(zeng)效(xiao)(xiao)是企業(ye)人力資源管理的(de)核心(xin)要(yao)點(dian)(dian)，降(jiang)低(di)人工成本不能簡單(dan)粗暴地裁(cai)員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或(huo)(huo)無效(xiao)(xiao)的(de)人工成本，不影響或(huo)(huo)盡量(liang)少影響公司(si)運轉，具(ju)體操作有四個步(bu)驟： 一、清晰(xi)企業(ye)未來戰略(lve)或(huo)(huo)發展方(fang)向，明確(que)人才保(bao)留(liu)重點(dian)(dian)。比如(ru)決(jue)定走創(chuang)新差(cha)異化路(lu)線，就(jiu)要(yao)保(bao)
現(xian)在(zai)基(ji)于此分(fen)享量(liang)化評價(jia)方(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)、素(su)質三方(fang)面來看，量(liang)化評價(jia)要(yao)有分(fen)值，根據能(neng)(neng)力程(cheng)度分(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了(le)(le)解(jie)，1 分(fen)基(ji)本概念需指導完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)了(le)(le)解(jie)能(neng)(neng)獨立(li)完(wan)成(cheng)(cheng)模(mo)塊任務，3 分(fen)熟悉能(neng)(neng)獨立(li)系統(tong)完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
企業可以直接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情況(kuang)下，企業調崗(gang)需要和(he)員工(gong)協商達(da)成一致并(bing)形成書(shu)面文件，但有一種情況(kuang)企業可以直接調崗(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自主權(quan)(quan)，用(yong)工(gong)自主權(quan)(quan)是(shi)指企業在國(guo)家(jia)法(fa)律法(fa)規框架內，根據經營(ying)管理需要和(he)勞動者(zhe)各方面表(biao)現(xian)，自主決定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
單(dan)(dan)位延(yan)長(chang)員工試(shi)用(yong)(yong)期的(de)相關事項。 一(yi)、法(fa)律規定與風(feng)險提(ti)醒(xing)。同(tong)一(yi)家(jia)單(dan)(dan)位與同(tong)一(yi)勞動(dong)者只能約定一(yi)次試(shi)用(yong)(yong)期，HR 應幫助公司改(gai)掉隨意延(yan)長(chang)員工試(shi)用(yong)(yong)期的(de)壞習(xi)慣，因為(wei)這會產生兩大風(feng)險。 1、支(zhi)付賠償(chang)金(jin)的(de)風(feng)險：延(yan)長(chang)的(de)試(shi)用(yong)(yong)期違(wei)規，若員工事后(hou)仲裁，公
任職資格能力評(ping)估的(de)(de)四(si)(si)個維度。 一、背景與目的(de)(de)。 1. 在進行任職資格體系搭建時(shi)，需(xu)設置合理能力評(ping)估標準，這就需(xu)要梳理能力表現(xian)維度，任職資格能力評(ping)估一般包含四(si)(si)個維度。 二、四(si)(si)個評(ping)估維度內容。 1.
HR 對應聘(pin)候選人(ren)進行(xing)背景調查的主要內容如下： 一、與候選人(ren)曾任職(zhi)公(gong)司溝通的內容： 候選人(ren)過(guo)往工(gong)作經歷(li)（最核心內容，也是求職(zhi)者簡歷(li)作假(jia)最嚴重部(bu)分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀況、主要工(gong)作內容、在職(zhi)期間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅度、出勤狀況
如果被降薪了，以下五(wu)種情況才是(shi)合法(fa)合規的： 一(yi)、公(gong)司(si)(si)已與你書(shu)面(mian)協商(shang)一(yi)致(zhi)。 二、口頭協商(shang)后，你一(yi)個月(yue)內沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝任工作(zuo)，公(gong)司(si)(si)給你調崗，且(qie)公(gong)司(si)(si)要(yao)拿出不(bu)勝任的相關證明。 四、試用(yong)期滿，證明你不(bu)能(neng)從事原來崗
一(yi)、利(li)他心(xin)(xin)。HR 本(ben)身不是一(yi)個業(ye)(ye)務部門，他要(yao)幫助(zhu)業(ye)(ye)務去拿(na)結果，所以需要(yao)有比較(jiao)(jiao)高的利(li)他心(xin)(xin)。 二(er)、好奇(qi)(qi)心(xin)(xin)。要(yao)有好奇(qi)(qi)心(xin)(xin)，需要(yao)知道曾(ceng)經做(zuo)過(guo)的很多工作，哪怕跟(gen)本(ben)職可能無(wu)關，比如要(yao)了解天貓、京東是怎(zen)么做(zuo)的。 三、適(shi)應性。創業(ye)(ye)公(gong)司(si)的節奏比較(jiao)(jiao)快
這是一(yi)種新(xin)型用工(gong)方(fang)式，企業不和(he)(he)員(yuan)工(gong)簽(qian)訂勞(lao)動合同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理個(ge)體工(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)辦理的個(ge)體工(gong)商戶簽(qian)訂業務(wu)合作(zuo)(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動用工(gong)變成勞(lao)務(wu)合作(zuo)(zuo)關系，企業可(ke)規避很多(duo)勞(lao)動用工(gong)的責任(ren)和(he)(he)義務(wu)，如社(she)保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等成本。有(you)些企業甚至不直接(jie)和(he)(he)員(yuan)工(gong)注冊
你還在(zai)(zai)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在(zai)(zai)悄然(ran)發生變化。關于(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇傭用(yong)工(gong)(gong)之外的多種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不完全搞得懂。比(bi)如直播平臺的主播跟(gen)平臺，他們(men)不是平臺的員(yuan)工(gong)(gong)。餐(can)飲(yin)企業(ye)在(zai)(zai)節假日或用(yong)餐(can)高峰雇傭的
公(gong)司惡意讓員工(gong)待崗(gang)的正(zheng)確應對方式(shi)如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)司口頭(tou)讓你待崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班，否(fou)則可能被公(gong)司以曠工(gong)為(wei)由處置(zhi)。 二(er)、如(ru)果收到待崗(gang)通知，要判斷(duan)公(gong)司真實意圖，若(ruo)公(gong)司正(zheng)常經營則坐實違法待崗(gang)，及時明確回(hui)復拒絕待崗(gang)
年底裁員(yuan)(yuan)時公(gong)司慣用陰招，了(le)解后可(ke)避免(mian)被輕(qing)易(yi)拿捏： 一、惡(e)意調崗：以人員(yuan)(yuan)飽和(he)等理由將員(yuan)(yuan)工調離原崗位，甚(shen)至從核心部門調去做客服(fu)、銷售等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人同意，只要員(yuan)(yuan)工不想動
公司逼你(ni)離職的(de)(de)五種最(zui)常見的(de)(de)手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見于大廠，將你(ni)派到(dao)離家很遠的(de)(de)地區支援業務(wu)，受不了就會離職。 二、離職威脅(xie)。不肯離職就威脅(xie)在離職證明(ming)上寫工作(zuo)能力差，被唬住就會主動(dong)離職。 三(san)、穿小鞋。包(bao)括設置工作(zuo)難題和將你(ni)邊
HR如(ru)(ru)何(he)一(yi)步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪(xin)，需(xu)做到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂(dong)(dong)(dong)業務(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不懂(dong)(dong)(dong)業務(wu)(wu)，做事容易出錯(cuo)，招(zhao)人(ren)也不對。HR 要懂(dong)(dong)(dong)業務(wu)(wu)需(xu)多參加業務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)(ru)周會(hui)、月會(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業務(wu)(wu)匯報，才能(neng)判(pan)斷業務(wu)(wu)問題。 二、做變(bian)革(ge)。很多 HR 害(hai)
主要探討(tao)大(da)廠 HR 顯得(de)拽的原因(yin)，具(ju)體如(ru)下。 一、權(quan)限較大(da)。在求(qiu)職環節，小(xiao)公司的 HR 多是(shi)偏工(gong)具(ju)人(ren)的角色，為業務篩簡歷(li)、約(yue)面試等。而大(da)廠 HR 一方面有(you)一票否決權(quan)。另一方面是(shi)定薪定級的負責人(ren)，業務方只(zhi)有(you)建議權(quan)，甚至會在求(qiu)職時給人(ren) P
崗(gang)位(wei)可能不(bu)為人(ren)(ren)知(zhi)的(de)潛(qian)規則。 一、辦公室綜(zong)合文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯(cuo)，感覺(jue)事(shi)(shi)情不(bu)多(duo)。但真(zhen)相是基本要(yao)做(zuo)市(shi)面上能見到的(de)所有(you)工作，別稱綜(zong)合行政崗(gang)，涵蓋文案編輯、人(ren)(ren)事(shi)(shi)招聘(pin)、會議紀要(yao)、公司活動舉(ju)辦、人(ren)(ren)事(shi)(shi)考勤表、物資采購等，忙下來
有同學詢問(wen)新到一家公司(si)如(ru)何做組織診斷以了解團隊(dui)現(xian)(xian)狀，現(xian)(xian)通(tong)過韋斯伯德六(liu)盒(he)模型(xing)(xing)分享四步搞定組織診斷的方(fang)法，首先介紹六(liu)盒(he)模型(xing)(xing)六(liu)個問(wen)題的設(she)計。 一、使命和目標（Box1），思考我(wo)們(men)為誰創造什么價(jia)值(zhi)，審視目標，明確(que)我(wo)們(men)的服(fu)務對(dui)象和創造的價(jia)值(zhi)所在
企(qi)業提高人效(xiao)常被提及用更少(shao)的人、花(hua)更少(shao)的錢、讓有限的人做(zuo)更多(duo)事(shi)并多(duo)發工(gong)資(zi)（薪酬的三(san)四五原則），但此回答籠統且僅(jin)從成本控制角度出發。更完美的回答可從三(san)方面展(zhan)開。 一、是(shi)人效(xiao)定(ding)義，從投入(ru)(ru)人工(gong)成本與(yu)企(qi)業收(shou)入(ru)(ru)關系(xi)看，提升(sheng)人效(xiao)要縮短時(shi)間、減少(shao)成
不裁員不降薪控制人(ren)力成本(ben)可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(you)化流(liu)程(cheng)。過去市場好時企業管理粗放，存在(zai)交叉(cha)和重(zhong)復工作，應(ying)把流(liu)程(cheng)搞順暢。把合(he)適的人(ren)放在(zai)合(he)適崗(gang)位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人(ren)專注于此(ci)，基礎
規避試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風(feng)險(xian)的(de)八項核心措(cuo)施(shi)： 一、確保在員工(gong)入(ru)職一個(ge)月以內與其(qi)訂立(li)書面的(de)勞動合(he)同，若員工(gong)不(bu)(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)(bu)斷(duan)提醒(xing)，三(san)十天內仍不(bu)(bu)簽的(de)，在保留證據情(qing)況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽勞務(wu)合(he)同和試用(yong)期(qi)合(he)同，一般與員工(gong)簽訂不(bu)(bu)低(di)于三(san)年期(qi)
之前提到任職資(zi)格包括基本(ben)條件、知(zhi)識技能、勝(sheng)任力(li)和價值觀，現分(fen)享基于任職資(zi)格的勝(sheng)任力(li)模型(xing)敏捷建模方法，共四步。 一、職位分(fen)析。通過(guo)與(yu)現任員工(gong)及其主管(guan)進行行為事件訪談，了(le)解職位核心職責(ze)、工(gong)作流程(cheng)及所需技能和能力(li)。 二、了(le)解績(ji)效(xiao)指標。