已加入本站3897天 , 點擊量：25737 次
很(hen)多公(gong)司前期喜(xi)歡用提成(cheng)來分(fen)錢(qian)，這種辦法簡單高效，能激發狼性，打開市場，好處(chu)明顯。但企業(ye)一旦做大，到一定(ding)規(gui)模和(he)階段后，弊端突(tu)出。 一、簽約大客戶(hu)后容易躺(tang)平，拓(tuo)展新客戶(hu)性價比不(bu)高，不(bu)如摸魚。 二、后期員工(gong)調配不(bu)動，沒(mei)有提成(cheng)隨時拎包走
任(ren)何時候都可(ke)提(ti)漲薪，具體(ti)如(ru)下： 一、了解公(gong)司(si)調(diao)(diao)薪政策。正常公(gong)司(si)有調(diao)(diao)薪窗口期，如(ru)很多(duo)大廠在每年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公(gong)司(si)借此控(kong)制人力(li)預算和(he)成(cheng)本(ben)，集體(ti)行動(dong)。但(dan)有能(neng)力(li)的人可(ke)能(neng)有特殊通(tong)道調(diao)(diao)薪，即便公(gong)司(si)取消調(diao)(diao)薪窗口，業務骨干若
很多人沒加薪(xin)是(shi)因為從(cong)不主動(dong)申請，要么(me)擔心被(bei)拒，要么(me)不自信覺(jue)得沒資格，只(zhi)是(shi)被(bei)動(dong)等領(ling)導(dao)發現，今(jin)天教主動(dong)出擊談(tan)薪(xin)的方(fang)法： 第一步，介紹自己表達(da)感(gan)(gan)謝(xie)。先和領(ling)導(dao)敘舊，表達(da)對(dui)公司和領(ling)導(dao)的情感(gan)(gan)，方(fang)便(bian)后續(xu)談(tan)錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
為什么說(shuo)發(fa)(fa)(fa)工(gong)資(zi)(zi)的(de)時間，可以(yi)判斷是不是垃圾公(gong)司？春招的(de)同學(xue)(xue)，或者金(jin)三銀四(si)要(yao)跳槽的(de)同學(xue)(xue)，記得多問(wen)一句 hr：你(ni)們什么時候發(fa)(fa)(fa)工(gong)資(zi)(zi)啊？ 一、如(ru)果公(gong)司二十(shi)號發(fa)(fa)(fa)上個(ge)月的(de)工(gong)資(zi)(zi)，那其實是壓(ya)了你(ni)二十(shi)天的(de)工(gong)資(zi)(zi)，給你(ni)發(fa)(fa)(fa)的(de)是上個(ge)月一到三十(shi)號的(de)工(gong)資(zi)(zi)，那公(gong)司的(de)現
壓(ya)薪資(zi)(zi)(zi)不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里(li)沒有壓(ya)薪資(zi)(zi)(zi)這一(yi)條(tiao)，通常是因為個人(ren)薪資(zi)(zi)(zi)拿不到這么高，有三(san)種情況： 第一(yi)種，個人(ren)認知出現問(wen)題。自己認為匹配得上拿三(san)萬塊錢薪資(zi)(zi)(zi)，但(dan)面試(shi)官(guan)評定只(zhi)值兩(liang)萬五，對(dui)薪資(zi)(zi)(zi)的認知不能達(da)成共識。 第二種，
如何給(gei)員工(gong)發工(gong)資(zi)以提升積極性，具體(ti)內(nei)容如下。 一(yi)、固(gu)定(ding)薪(xin)資(zi)與績(ji)效(xiao)(xiao)獎金(jin)的(de)區別(bie)。很多(duo)公司給(gei)員工(gong)固(gu)定(ding)薪(xin)資(zi)，若因(yin)目(mu)標未完成扣(kou)工(gong)資(zi)是(shi)(shi)有問題(ti)的(de)。工(gong)資(zi)是(shi)(shi)固(gu)定(ding)保障，按時上(shang)班應(ying)全(quan)額支付，是(shi)(shi)保健性因(yin)素(su)。績(ji)效(xiao)(xiao)獎金(jin)是(shi)(shi)激勵性因(yin)素(su)，區分工(gong)作表現不同(tong)的(de)員工(gong)。
年齡大的(de)(de)員(yuan)工在談薪資時(shi)比較(jiao)困難，以下是談薪的(de)(de)三個注意(yi)事項。 一、了解自(zi)身價值。 1. 去招(zhao)聘網站上(shang)刷跟崗(gang)位相關(guan)的(de)(de)薪酬范圍，取中位值。 2. 網上(shang)查面試(shi)經驗，看(kan)相同(tong)企業類型類似崗(gang)位面試(shi)者的(de)(de)吐槽。 3
找工作(zuo)談工資，一定(ding)(ding)要(yao)懂(dong)得把 hr 當成你(ni)的(de)(de)戰友，而不(bu)是(shi)敵人(ren)(ren)，這里面有一個(ge)核心點要(yao)知道，其實給(gei)你(ni)定(ding)(ding)薪的(de)(de)那(nei)個(ge)人(ren)(ren)絕對不(bu)是(shi) hr ，或者不(bu)只(zhi)是(shi) hr，關鍵是(shi)你(ni)的(de)(de)直屬領(ling)(ling)導和(he)跨(kua)級的(de)(de)領(ling)(ling)導，那(nei) hr 某(mou)種意向和(he)你(ni)是(shi)同盟關系。對你(ni)，你(ni)找到了工作(zuo)能夠入職(zhi)是(shi)件(jian)好
千萬不要(yao)(yao)為了談判薪資(zi)(zi)去約老(lao)板(ban)(ban)，老(lao)板(ban)(ban)我想約一下你明天(tian)的時(shi)(shi)間，我想聊(liao)聊(liao)我薪資(zi)(zi)的事情，請問你們老(lao)板(ban)(ban)還會回你的話嗎？如何跟老(lao)板(ban)(ban)談加薪，一定要(yao)(yao)記住。 第(di)一，這(zhe)里頭的 timing 非常關(guan)鍵，選擇在什么時(shi)(shi)間去談是關(guan)鍵的，最忌諱的時(shi)(shi)間在忙的時(shi)(shi)候談，
制(zhi)定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬是既重(zhong)要(yao)又棘手的問題，薪(xin)(xin)酬直接(jie)影響(xiang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)積極性(xing)。搞(gao)薪(xin)(xin)酬時不(bu)能忘(wang)了績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，薪(xin)(xin)酬機制(zhi)和(he)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核密不(bu)可(ke)分。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)包括定目(mu)標(biao)（績）和(he)提升(sheng)過程效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)），每年要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)定目(mu)標(biao)，每周每月員(yuan)工(gong)(gong)(gong)要(yao)提升(sheng)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率。 要(yao)用適當工(gong)(gong)(gong)具(ju)將績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)與薪(xin)(xin)資掛鉤，把工(gong)(gong)(gong)資和(he)
講述老板管理(li)公(gong)司需搭(da)配(pei)合(he)適的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)來提升整體效(xiao)能，具體內容如(ru)下(xia)。 一、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)管理(li)公(gong)司首先要解決薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)與(yu)績效(xiao)問題，良(liang)好執行(xing)力源于二者緊密(mi)結合(he)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和績效(xiao)管理(li)是(shi)基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭(tou)飽了，不能只關(guan)
薪(xin)酬(chou)具有(you)剛性(xing)，降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)面對難關的(de)(de)無奈(nai)選擇，需謹慎(shen)合(he)法(fa)合(he)規(gui)(gui)操作。法(fa)律規(gui)(gui)定降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)需用人(ren)單位和(he)勞(lao)動者(zhe)協(xie)商一致(zhi)，采用書面形(xing)式(shi)變更勞(lao)動合(he)同并各執一份(fen)。企(qi)(qi)業(ye)常規(gui)(gui)的(de)(de)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)做法(fa)有(you)。 一、協(xie)商降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)。與員工(gong)協(xie)商后重新簽訂合(he)同。 二、員工(gong)過失(shi)降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)。
給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)發(fa)(fa)(fa)錢(qian)(qian)是一(yi)門專業學(xue)問(wen)，經濟不好時發(fa)(fa)(fa)工(gong)(gong)(gong)資(zi)以降(jiang)本增(zeng)效為主(zhu)(zhu)，公司(si)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)順利(li)時以穩增(zeng)長促發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)為主(zhu)(zhu)。網上段子雖稱錢(qian)(qian)給(gei)夠管理就(jiu)簡單(dan)，但并非盲目多發(fa)(fa)(fa)錢(qian)(qian)，而是合理科學(xue)發(fa)(fa)(fa)錢(qian)(qian)能激發(fa)(fa)(fa)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)積(ji)極性，形(xing)成正(zheng)向文化，實現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)與企業雙贏。 一(yi)、當公司(si)生存艱難時。要
給員(yuan)工發(fa)錢需從(cong)三個維度(du)考(kao)慮。 一、發(fa)裝在(zai)口袋里面的(de)錢。即(ji)工資、獎(jiang)金、提(ti)成，能(neng)滿足員(yuan)工衣食住行等生理需求(qiu)。但這類錢有永不知足和(he)越用(yong)越少的(de)硬傷，若(ruo)只有此類錢，當有企業出(chu)價更(geng)高，員(yuan)工可(ke)能(neng)離(li)開(kai)。 二、發(fa)裝在(zai)腦袋里面的(de)錢。用(yong)于(yu)員(yuan)工學習成長
如果被降薪了(le)，以下(xia)五種情(qing)況才(cai)是(shi)合法合規(gui)的： 一(yi)(yi)、公(gong)司(si)已與你書面協(xie)商一(yi)(yi)致。 二、口頭(tou)協(xie)商后，你一(yi)(yi)個月內沒有提出異議。 三、因你不勝(sheng)任工作，公(gong)司(si)給你調(diao)崗，且公(gong)司(si)要拿出不勝(sheng)任的相關證明。 四、試用(yong)期滿(man)，證明你不能從事原來崗
很多企(qi)業對銷(xiao)售員通常用(yong)的是底薪加提(ti)成的薪酬模式(shi)，簡(jian)單粗暴效果立竿見影(ying)但(dan)問題也不少。 一、首先(xian)這種模式(shi)容易引(yin)發危機(ji)，銷(xiao)售人員為了沖業績不擇手段(duan)，短期(qi)內(nei)可能看似有了銷(xiao)售額。但(dan)長(chang)遠來看公司可能會(hui)為了這些業績付出(chu)更多的代價，為了個人的提(ti)成銷(xiao)售
大方談薪(xin)的(de)(de)女(nv)生(sheng)很(hen)聰明，和領(ling)導(dao)談漲工資可記(ji)住這個公式：感謝加收(shou)獲加成果(guo)加漲薪(xin)預期加展望(wang)。 一(yi)、從公司和老板角度出發(fa)感謝栽培，提及自己獲得的(de)(de)收(shou)獲. 二、接著(zhu)陳述(shu)過去的(de)(de)業績成果(guo)（最好(hao)有數據支撐），為(wei)漲薪(xin)營造良好(hao)談話氛圍，然后明確自己申
一家廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目公(gong)(gong)司(si)老板提出問題，公(gong)(gong)司(si)做項(xiang)目一般是自(zi)己工人加臨時(shi)工兩人完成，每(mei)個項(xiang)目單獨算(suan)(suan)成本(ben)，老板詢問項(xiang)目成本(ben)及(ji)工人工資如何計算(suan)(suan)發放。安(an)裝(zhuang)工作(zuo)成本(ben)包(bao)括(kuo)材(cai)料(liao)費(fei)、材(cai)料(liao)加工制作(zuo)費(fei)、安(an)裝(zhuang)人工費(fei)、財務成本(ben)，還可能(neng)包(bao)括(kuo)店面租金(jin)和獲客成本(ben)。 對(dui)于
端午節發小家庭(ting)聚(ju)餐時提到其(qi)在鵝(e)廠(chang)某事業部負責招聘，上周給一個原本申請 P8 崗(gang)位但(dan)因薪水未達要求(qiu)的孩子發了 P9 崗(gang)位 offer，這說明 HR 不喜歡(huan)壓薪水。HR 的 KPI 包括(kuo)招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選(xuan)人盡快確認薪水
技能薪(xin)酬(chou)是作為(wei) HR 必須(xu)清楚的(de)知(zhi)識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一名(ming)員工(gong)基本薪(xin)酬(chou)的(de)高低取決于(yu)自己(ji)的(de)知(zhi)識(shi)技能水平，其形式主要有(you)三種： 一、深(shen)度(du)技能薪(xin)酬(chou)。鼓(gu)勵員工(gong)在某個專業領域(yu)深(shen)耕，掌(zhang)握的(de)知(zhi)識(shi)越(yue)(yue)多(duo)、技能越(yue)(yue)熟練(lian)、程(cheng)度(du)越(yue)(yue)深(shen)，工(gong)資(zi)越(yue)(yue)高，如研發、律師、老師、醫護
不去跟(gen)老板談漲(zhang)薪，他(ta)永(yong)遠(yuan)(yuan)不會主動給你(ni)漲(zhang)，大部(bu)分公司(si)面(mian)試的(de)時候(hou)，都(dou)會跟(gen)你(ni)說(shuo)公司(si)有每年的(de)薪資普調，這句話(hua)純粹就是詐騙，漲(zhang)薪永(yong)遠(yuan)(yuan)是自己主動爭取(qu)出來(lai)的(de)，一(yi)定要現在開始(shi)練，踩到雷區(qu)百分之百失(shi)敗(bai)，用(yong)對技巧才能事半功倍。 一(yi)、四(si)個常見的(de)雷區(qu)，四(si)大雷
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢，標志著(zhu)一個職(zhi)(zhi)場人(ren)(ren)開始成熟。 一、要(yao)敢于談(tan)(tan)。很(hen)多職(zhi)(zhi)場人(ren)(ren)，特別是年輕人(ren)(ren)，一旦(dan)面對(dui)老板談(tan)(tan)錢就(jiu)支支吾吾、畏畏縮(suo)縮(suo)，生怕(pa)其他人(ren)(ren)說(shuo)自(zi)己就(jiu)在(zai)乎錢。為什么儒家教育重(zhong)(zhong)義輕財，但請記住(zhu)現代職(zhi)(zhi)場，談(tan)(tan)錢既重(zhong)(zhong)財也要(yao)重(zhong)(zhong)義。重(zhong)(zhong)財是基本保障，一定程度衡(heng)量
探討員工(gong)對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)不滿(man)的(de)現象(xiang)及應(ying)對(dui)方法(fa)，具體內(nei)容如下(xia)。 一、員工(gong)對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)不滿(man)的(de)原因。人(ren)性使然，覺得自己(ji)付出(chu)多但薪(xin)水(shui)與他(ta)人(ren)相似(si)會(hui)不滿(man)，滿(man)意與否(fou)源于(yu)比(bi)較。很多人(ren)不清(qing)楚自己(ji)在團隊(dui)中(zhong)的(de)位置，常覺得比(bi)上不足比(bi)下(xia)有余，新人(ren)入職薪(xin)酬(chou)(chou)高于(yu)自己(ji)時心(xin)理失衡更明
保姆級談薪(xin)三部曲，薪(xin)資(zi)(zi)瞬(shun)間再漲 2 千(qian)。 第(di)一(yi)步：明確目(mu)前(qian)薪(xin)資(zi)(zi)。談薪(xin)的時候一(yi)定會參考(kao)你現有薪(xin)資(zi)(zi)，目(mu)前(qian)薪(xin)資(zi)(zi)越(yue)高(gao)談薪(xin)的基(ji)數(shu)也就越(yue)高(gao)，還(huan)要考(kao)慮年終獎、福(fu)利補貼、商(shang)業保險、補充公積金(jin)繳納基(ji)數(shu)等，把所(suo)有的錢(qian)全部算(suan)上組成你的年包，盡可能去抬高(gao)你的
薪酬倒掛指新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資高于入職(zhi)多年老(lao)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資，會(hui)引(yin)發老(lao)員工(gong)(gong)不滿。解決(jue)此問(wen)題需系(xi)統性調(diao)整(zheng)(zheng)，主要包括(kuo)以(yi)下方(fang)面： 一、調(diao)整(zheng)(zheng)薪酬結構：將原有固定額度工(gong)(gong)資調(diao)整(zheng)(zheng)為包含若干(gan)薪酬檔次的寬帶。例如研發崗位(wei)原工(gong)(gong)資 15000，調(diao)整(zheng)(zheng)后為 10000 - 20
一個好(hao)(hao)的年(nian)度(du)調薪方(fang)案(an)應有(you)(you)五有(you)(you)，即有(you)(you)目的、有(you)(you)依據、有(you)(you)邏輯(ji)、有(you)(you)分(fen)析、有(you)(you)解決(jue)方(fang)案(an)，這也是(shi)判斷(duan)中高級 hr 思維模(mo)式和能力水(shui)平的重要標準(zhun)，一個好(hao)(hao)的年(nian)度(du)調薪方(fang)案(an)應包含以下內容。 一、參(can)與(yu)資格。當年(nian)度(du)符合參(can)與(yu)年(nian)度(du)調薪員工(gong)的資格，或列出員工(gong)不參(can)與(yu)年(nian)
許多企業年度調(diao)(diao)薪的(de)(de)平均幅度，經常是老(lao)板拍腦袋決定(ding)的(de)(de)，員工期待調(diao)(diao)薪就像等天上掉餡餅，看老(lao)板心情，其(qi)實年度調(diao)(diao)薪可(ke)以有科學的(de)(de)規則(ze)和公(gong)式，具體如下： 一(yi)、年度調(diao)(diao)薪是公(gong)司內(nei)部員工個人價值的(de)(de)市場重(zhong)新定(ding)位(wei)，主(zhu)要(yao)考量(liang)兩個要(yao)素： 1、外部市場薪酬
很多企(qi)業依(yi)舊采用固定薪酬(chou)制度(du)但(dan)他背后(hou)的(de)(de)(de)問(wen)題不容(rong)忽(hu)視。從員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)角度(du)來(lai)看，固定薪酬(chou)雖然帶來(lai)一(yi)(yi)定的(de)(de)(de)安(an)全感，但(dan)時(shi)間一(yi)(yi)長(chang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)很容(rong)易陷(xian)入一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)沒有上升空間的(de)(de)(de)狀態，這(zhe)種(zhong)(zhong)安(an)全感會讓人安(an)于現狀失去沖勁。每個人都希望(wang)能獲得更(geng)高的(de)(de)(de)回(hui)報，如果薪酬(chou)長(chang)期不變(bian)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)積極
面試時(shi)千(qian)萬(wan)別(bie)說(shuo)(shuo)這(zhe)兩句(ju)話(hua)，否則會吃大虧(kui)，特(te)別(bie)是問(wen)到期望(wang)薪資時(shi)，不(bu)要說(shuo)(shuo) “七(qi)八千(qian)”“五六千(qian)” 這(zhe)種范圍式答案，也不(bu)要說(shuo)(shuo) “我目前 8k，期望(wang)不(bu)低于(yu) 8k 就行了(le)”，這(zhe)會讓對
如果想為公司設計薪(xin)酬體系，那薪(xin)酬數據的分位值(zhi)，這(zhe)個(ge)基礎概念(nian)一(yi)(yi)定要懂，兩個(ge)方(fang)面： 一(yi)(yi)、分位值(zhi)的定義。它是指被調(diao)查(cha)對(dui)象(xiang)當中(zhong)(zhong)有(you)百(bai)分之 n 的數據小(xiao)于這(zhe)個(ge)數值(zhi)。比如九(jiu)十分位值(zhi)，就代表(biao)在所(suo)有(you)被調(diao)查(cha)對(dui)象(xiang)當中(zhong)(zhong)有(you)百(bai)分之九(jiu)十的數據小(xiao)于此(ci)數值(zhi)。舉個(ge)例子，