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崗(gang)位可(ke)能不(bu)為人知的潛(qian)規則(ze)。 一、辦公(gong)室綜合(he)文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事情不(bu)多。但真相是(shi)基本要做市面上能見(jian)到的所有工作，別稱(cheng)綜合(he)行政崗(gang)，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀要、公(gong)司活動舉辦、人事考勤表、物(wu)資(zi)采購等，忙下來
企(qi)業(ye)(ye)可(ke)以直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗位？一(yi)般情況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗需(xu)(xu)要和員工(gong)(gong)協商達成一(yi)致并形(xing)成書(shu)面文件(jian)，但有一(yi)種情況企(qi)業(ye)(ye)可(ke)以直接調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)自主(zhu)(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)(gong)自主(zhu)(zhu)權(quan)是指企(qi)業(ye)(ye)在國家法律法規框架內，根據經營管理(li)需(xu)(xu)要和勞動者各方面表現(xian)，自主(zhu)(zhu)決定(ding)用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)數(shu)
不裁(cai)員不降薪(xin)控制人力成本可(ke)從以下方面入手(shou)。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化流程。過去(qu)市場(chang)好時企(qi)業管理(li)粗放，存(cun)在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的(de)人放在合適崗位，讓(rang)其做擅(shan)長(chang)的(de)事。例如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務(wu)談(tan)判的(de)人專注于此，基礎(chu)
一個優(you)秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能(neng)力。 一、對企業經(jing)營有(you)全面了解。HR 不能(neng)僅(jin)從人力資源(yuan)領域定(ding)義和看待問題，要(yao)(yao)(yao)對企業經(jing)營有(you)全面了解，知(zhi)識要(yao)(yao)(yao)完(wan)整，不僅(jin)懂能(neng)力、管理(li)，還要(yao)(yao)(yao)懂業務(wu)，否則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不利。 二、良好的(de)個性(xing)(xing)(xing)。個性(xing)(xing)(xing)重要(yao)(yao)(yao)性(xing)(xing)(xing)大于能(neng)力，個
HR 應該(gai)(gai)改掉做(zuo)事首先(xian)找(zhao)模板(ban)的(de)習慣，因為這樣有兩個(ge)很大的(de)弊端： 一、會(hui)讓專業水平一直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做(zuo)好一項工作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過或難(nan)度(du)較(jiao)大的(de)工作(zuo)，應該(gai)(gai)首先(xian)明確事情是什么(me)、為什么(me)要(yao)做(zuo)、具(ju)體要(yao)做(zuo)到什么(me)程度(du)，然后理清(qing)楚程序步驟以及(ji)需要(yao)使用(yong)的(de)方
年(nian)底裁(cai)員時公司慣用陰招，了解后可避免(mian)被輕易(yi)拿捏(nie)： 一、惡意(yi)調(diao)(diao)崗(gang)：以人員飽和等理由將員工(gong)(gong)調(diao)(diao)離(li)原(yuan)崗(gang)位(wei)，甚至從(cong)核心部門調(diao)(diao)去做客服(fu)、銷售等崗(gang)位(wei)，目(mu)的是(shi)節省(sheng) “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)作(zuo)內容需員工(gong)(gong)本人同意(yi)，只要(yao)員工(gong)(gong)不想動
分(fen)享一些提(ti)升(sheng)專業能(neng)力的經(jing)驗教(jiao)訓，對于(yu)初入職場(chang)的 HR，不建議只(zhi)把時(shi)間用在工作上，工作經(jing)驗是(shi)一部(bu)分(fen)。更重要(yao)的是(shi) 8 小時(shi)之外(wai)的自(zi)我學習(xi)，僅依靠工作經(jing)驗提(ti)升(sheng)專業會很慢。以下(xia)是(shi)一些快(kuai)速(su)提(ti)升(sheng)專業能(neng)力的小竅門。 一、論(lun)文法。在某寶買知網賬號，上
公(gong)司逼你(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五種最常(chang)見的手段： 一(yi)、發配(pei)邊疆。常(chang)見于(yu)大廠，將你(ni)派(pai)到離(li)(li)家很(hen)遠的地(di)區(qu)支援業務，受不(bu)了就會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫(xie)工作能(neng)力差，被唬住就會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設(she)置工作難(nan)題和(he)將你(ni)邊
在(zai)經營段(duan)位的(de)(de) HR 中(zhong)，通過薪酬(chou)提(ti)升人(ren)(ren)效的(de)(de)第一個(ge)要點(dian)是用對人(ren)(ren)。 一、具(ju)體(ti)包括(kuo)建立人(ren)(ren)才標準(zhun)、建立人(ren)(ren)才通道、經常做人(ren)(ren)才盤點(dian)、學(xue)會建立人(ren)(ren)才地圖(tu)、進(jin)行(xing)(xing)人(ren)(ren)才梯隊建設以及對員(yuan)工進(jin)行(xing)(xing)培訓學(xue)習與發展，其核心價值(zhi)是用對人(ren)(ren)。建立人(ren)(ren)才標準(zhun)包括(kuo)基本條件、行(xing)(xing)為
企(qi)(qi)業(ye)提(ti)高(gao)人(ren)效常被提(ti)及用更(geng)少的人(ren)、花更(geng)少的錢、讓有限的人(ren)做更(geng)多事(shi)并多發(fa)工(gong)資（薪酬的三(san)四五(wu)原(yuan)則），但此回(hui)答籠統且(qie)僅從成本(ben)控制(zhi)角(jiao)度(du)出發(fa)。更(geng)完美的回(hui)答可從三(san)方面(mian)展開。 一、是人(ren)效定義，從投入人(ren)工(gong)成本(ben)與企(qi)(qi)業(ye)收入關系看，提(ti)升(sheng)人(ren)效要縮短時間、減少成
HR 勞(lao)動(dong)關系管理(li)工(gong)(gong)作的核心內容，主要包括以下六(liu)個方面： 一(yi)、熟悉法律法規(gui)。這(zhe)是核心基礎，至(zhi)少要清(qing)楚八部法條(tiao)(tiao)，包括勞(lao)動(dong)法、勞(lao)動(dong)合(he)(he)同法、勞(lao)動(dong)合(he)(he)同法實(shi)施(shi)條(tiao)(tiao)例、工(gong)(gong)傷保險條(tiao)(tiao)例、帶薪(xin)年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例、社(she)會保險法、工(gong)(gong)資支(zhi)付暫行規(gui)定(ding)、勞(lao)動(dong)爭議調解(jie)仲裁法。
某電商平臺采用(yong)靈活用(yong)工模(mo)式應對季節性訂單高峰，但業務(wu)擴張時(shi)面臨管(guan)理復雜度和法律(lv)風險增加、勞(lao)動關系(xi)模(mo)糊(hu)、培(pei)訓不足(zu)致(zhi)服(fu)務(wu)質(zhi)量不一(yi)等問題。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、明確法律(lv)定位(wei)與合(he)規(gui)(gui)管(guan)理。確定靈活用(yong)工法律(lv)定位(wei)，保證(zheng)合(he)同協議(yi)符(fu)合(he)勞(lao)動法規(gui)(gui)，建(jian)立(li)合(he)規(gui)(gui)審
企(qi)(qi)業(ye)貿(mao)然(ran)采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風險且可能費(fei)錢。靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)(qi)業(ye)不了解其利弊就采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)(qi)業(ye)采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模(mo)式需(xu)從以下三點思考和分析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區(qu)分全(quan)職(zhi)和非(fei)全(quan)職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)，從聘
主要圍繞 HRBP 崗位(wei)展開討(tao)論，強調(diao)其(qi)對企(qi)業的重(zhong)要性。 一、大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有(you)(you)贊等(deng)大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 崗位(wei)，只(zhi)保留基礎人事管理工作，引發(fa)不同觀點。有(you)(you)人認為創業經(jing)營以活下(xia)去(qu)為首要任務時可砍掉輔
許多 HR 面(mian)對如(ru)何做(zuo)好經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)這(zhe)一問題(ti)時會感到困惑，認為這(zhe)是(shi)總經理或運營(ying)中(zhong)心的職責。但 HR 若(ruo)具備經營(ying)思維做(zuo)好經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能提(ti)升自身競爭(zheng)力。經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)對企業經營(ying)活動中(zhong)的業務和財務數(shu)據進行(xing)分(fen)析(xi)(xi)，找出結果與目標差距(ju)的原因，彌補差距(ju)并確定下一周
單位(wei)延(yan)長員工(gong)試(shi)用(yong)期的(de)相關事項(xiang)。 一、法律規定與風險(xian)提醒。同一家單位(wei)與同一勞動(dong)者只能約定一次試(shi)用(yong)期，HR 應幫助(zhu)公司改(gai)掉隨意延(yan)長員工(gong)試(shi)用(yong)期的(de)壞習慣(guan)，因(yin)為這會產生(sheng)兩大風險(xian)。 1、支付賠(pei)償(chang)金(jin)的(de)風險(xian)：延(yan)長的(de)試(shi)用(yong)期違規，若員工(gong)事后仲裁，公
有同學詢問新到一(yi)家公司如何做組織(zhi)診斷以(yi)了解團(tuan)隊現(xian)(xian)狀，現(xian)(xian)通過韋(wei)斯伯德(de)六盒模型(xing)分(fen)享四步(bu)搞定組織(zhi)診斷的方法，首(shou)先介紹六盒模型(xing)六個(ge)問題的設(she)計。 一(yi)、使(shi)命和目標(biao)（Box1），思考我們為誰創造什(shen)么價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)，審視目標(biao)，明確我們的服務(wu)對象和創造的價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)所在(zai)
空降人(ren)(ren)力資源經理要在新公(gong)司(si)迅速站穩腳跟，可(ke)從(cong)以下五(wu)個方面著手。 一、堅守原則。要有(you)做人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利用職(zhi)權謀取私利，不(bu)損害公(gong)司(si)利益，否則會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞(gao)(gao)定(ding)別人(ren)(ren)搞(gao)(gao)不(bu)定(ding)的(de)事情，在面對棘手工
<p>當(dang)下降(jiang)本增效成(cheng)了很多(duo)企業(ye)的熱(re)門(men)(men)詞，客觀點，面對寒冬必(bi)要的降(jiang)本可(ke)以理解，畢竟(jing)生存第一(yi)，但盲目(mu)裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動(dong)脈那(nei)就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你(ni)反(fan)復(fu)猶豫，某個部(bu)門(men)(men)應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤的時候，大概率說(shuo)明該裁(cai)撤或該
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不(bu)是一個業務部門，他(ta)要幫(bang)助(zhu)業務去(qu)拿結果，所以需要有(you)比較(jiao)高的利(li)他(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要有(you)好奇(qi)心(xin)，需要知道曾經做過的很多工作，哪(na)怕跟(gen)本職(zhi)可(ke)能(neng)無關，比如要了解天貓、京東是怎(zen)么做的。 三、適應(ying)性。創業公司(si)的節奏比較(jiao)快
現階(jie)段(duan)以及(ji)未來較長一(yi)段(duan)時間(jian)，相當一(yi)部分公司(si)短期(qi)內可能(neng)難(nan)有業務增(zeng)量，保住(zhu)現有業績都很吃力，這是資(zi)源集中化(hua)、市場消費能(neng)力和意愿降低(di)、經濟周期(qi)波動等綜(zong)合因素導(dao)致，難(nan)以憑(ping)借(jie)一(yi)家公司(si)之力扭轉。活下去是企業現階(jie)段(duan)首要問題，優先級最高。作為公司(si)的 HR，
公(gong)司惡(e)意讓(rang)員工待崗的正確應對(dui)方式如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司口(kou)頭讓(rang)你待崗且沒有(you)公(gong)示、走程序，直接(jie)無(wu)視，繼續上班(ban)，否則(ze)可能被公(gong)司以曠(kuang)工為由處置。 二、如(ru)果(guo)收到待崗通(tong)知，要判斷公(gong)司真實(shi)意圖，若公(gong)司正常經營則(ze)坐實(shi)違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
一家大型(xing)商(shang)貿連鎖企業(ye)(ye)的電工在維(wei)修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制(zhi)動裝置未(wei)造成人員傷亡，但企業(ye)(ye)處(chu)理(li)不當引發勞動仲裁。企業(ye)(ye)原(yuan)本占(zhan)理(li)卻敗訴(su)，原(yuan)因是制(zhi)度(du)執(zhi)行不到位，處(chu)理(li)問題拖泥(ni)帶水。正確(que)處(chu)理(li)員工嚴(yan)重失(shi)職問題應注意以下幾(ji)點。 一、明確(que)工
很多企業關(guan)注降(jiang)本(ben)卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本(ben)只能減輕經營(ying)風(feng)險，而增(zeng)效(xiao)才是核(he)心。從人力資(zi)源(yuan)管理角度，企業實現(xian)增(zeng)效(xiao)需在五個方面努力： 一、定期進行(xing)崗(gang)位(wei)優化。要不斷審視崗(gang)位(wei)設置，找出影響人員工作(zuo)效(xiao)率提升的問題(ti)點(dian)，并結(jie)合實際在力所能及范圍(wei)內(nei)解(jie)決。調研(yan)維(wei)
員工被公司(si)勸退，學會以下三招可拿到賠(pei)償： 一(yi)、當(dang)公司(si)勸退時，要表現出爭(zheng)取(qu)和不舍，不要一(yi)開始就(jiu)提(ti)賠(pei)償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其(qi)對你沒(mei)有(you)防范(fan)心，然后請求對方幫助領取(qu)失業金(jin)并開具辭(ci)退證明(ming)。 三、85% 的情況都可以拿到
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規的(de)： 一、公司(si)已與你(ni)(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)(ni)一個(ge)月內沒有(you)提出異議。 三、因你(ni)(ni)不勝任工作，公司(si)給(gei)你(ni)(ni)調崗(gang)(gang)，且公司(si)要拿出不勝任的(de)相(xiang)關證(zheng)明(ming)。 四、試用期滿，證(zheng)明(ming)你(ni)(ni)不能(neng)從(cong)事(shi)原(yuan)來崗(gang)(gang)
主要(yao)探討大(da)(da)廠 HR 顯得拽的原因(yin)，具體如下(xia)。 一(yi)(yi)、權限較(jiao)大(da)(da)。在求職環節(jie)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業務(wu)篩簡歷、約面試等。而(er)大(da)(da)廠 HR 一(yi)(yi)方面有一(yi)(yi)票(piao)否決權。另(ling)一(yi)(yi)方面是定薪定級(ji)的負責人，業務(wu)方只有建(jian)議權，甚(shen)至會(hui)在求職時給人 P
HR 對(dui)應聘候(hou)選人進行背景調查的主要內容如下(xia)： 一、與(yu)候(hou)選人曾(ceng)任職(zhi)(zhi)公(gong)司(si)溝通的內容： 候(hou)選人過往(wang)工作經歷（最(zui)核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作假最(zui)嚴重(zhong)部(bu)分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工作內容、在職(zhi)(zhi)期間工作業績及工作評價、管理幅度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
員工(gong)離(li)職(zhi)，公司不(bu)需(xu)(xu)要支付(fu)補償或賠償金的情(qing)況有三大類： 一、企業無過錯，員工(gong)主動(dong)離(li)職(zhi)：在(zai)企業不(bu)存(cun)在(zai)過錯的情(qing)況下，員工(gong)因自身原因主動(dong)提(ti)出離(li)職(zhi)，企業無需(xu)(xu)支付(fu)。 二、員工(gong)自身問(wen)題被辭退，六(liu)種情(qing)形： 1、試用(yong)期不(bu)符合(he)條件(jian)：員工(gong)在(zai)試用(yong)
HR 提升(sheng)員工(gong)滿意度的技(ji)巧：營造峰值(zhi)體驗(yan)。 一、峰值(zhi)體驗(yan)的理論依(yi)據：心理學家丹(dan)尼爾?卡尼曼(man)研究提出(chu)，人(ren)對(dui)(dui)經(jing)歷體驗(yan)的感受取決于高興或痛苦(ku)的峰值(zhi)及結束(shu)時狀態，對(dui)(dui)高興或痛苦(ku)比重及持續時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦(ku)很累(lei)，但(dan)因(yin)學習提升(sheng)找(zhao)到(dao)