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HR 勞(lao)動(dong)關系管理工作的核(he)心內(nei)容，主要包括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)。這是核(he)心基礎，至少要清楚八部法(fa)(fa)(fa)(fa)條，包括(kuo)勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)(fa)(fa)實施條例(li)、工傷保(bao)(bao)險條例(li)、帶(dai)薪年休假(jia)條例(li)、社會保(bao)(bao)險法(fa)(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規(gui)定(ding)、勞(lao)動(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)(fa)。
主(zhu)要探討大(da)廠 HR 顯得拽(zhuai)的(de)原因，具體如下。 一(yi)、權限較(jiao)大(da)。在求職環(huan)節，小公司的(de) HR 多是偏(pian)工(gong)具人的(de)角色，為業務篩(shai)簡歷、約面(mian)試等(deng)。而大(da)廠 HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票否決權。另(ling)一(yi)方面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責人，業務方只(zhi)有建議權，甚至會在求職時給(gei)人 P
單位(wei)延長員(yuan)工(gong)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)的相關事項。 一(yi)、法律規(gui)定與(yu)(yu)風(feng)險提醒。同一(yi)家單位(wei)與(yu)(yu)同一(yi)勞動者只能約定一(yi)次試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延長員(yuan)工(gong)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)的壞習慣，因為(wei)這會產生兩大風(feng)險。 1、支付賠償金的風(feng)險：延長的試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)違(wei)規(gui)，若員(yuan)工(gong)事后仲(zhong)裁，公
有同(tong)學(xue)詢問(wen)新(xin)到一家公司如何做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷以(yi)了(le)解團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋(wei)斯伯德(de)六盒模型分享(xiang)四步搞(gao)定(ding)組(zu)織(zhi)診(zhen)斷的(de)方(fang)法，首先介紹六盒模型六個問(wen)題的(de)設計。 一、使命(ming)和(he)目標（Box1），思考我們(men)為誰創(chuang)造什么價(jia)值(zhi)，審視目標，明確我們(men)的(de)服(fu)務(wu)對象和(he)創(chuang)造的(de)價(jia)值(zhi)所在(zai)
某電商(shang)平臺采用(yong)靈活(huo)用(yong)工模式應對季節性訂單高峰，但業務(wu)擴張時面臨管理復(fu)雜度和法(fa)律(lv)風險(xian)增加(jia)、勞動關系模糊、培訓不(bu)足致服務(wu)質量(liang)不(bu)一等問題。優化建(jian)(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一、明(ming)確法(fa)律(lv)定(ding)位與合(he)(he)規管理。確定(ding)靈活(huo)用(yong)工法(fa)律(lv)定(ding)位，保證合(he)(he)同協(xie)議(yi)符合(he)(he)勞動法(fa)規，建(jian)(jian)立合(he)(he)規審
年底(di)裁員時公(gong)司慣(guan)用陰招，了解(jie)后(hou)可避(bi)免被(bei)輕(qing)易拿(na)捏(nie)： 一、惡(e)意(yi)調(diao)(diao)崗：以(yi)人員飽(bao)和等理由將員工(gong)調(diao)(diao)離原(yuan)崗位(wei)，甚至從核心部(bu)門調(diao)(diao)去做(zuo)客(ke)服、銷售等崗位(wei)，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容(rong)需員工(gong)本人同意(yi)，只(zhi)要員工(gong)不想動(dong)
企業想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積(ji)極(ji)，這個激勵循(xun)環(huan)，應該清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)環(huan)的(de)(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定先進合理的(de)(de)目標，有了目標才(cai)能幫助完成對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評價，才(cai)能引導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終(zhong)讓(rang)公司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保持結果和(he)方向的(de)(de)一(yi)致，而先進合理，就是(shi)制(zhi)定的(de)(de)目標，要(yao)讓(rang)員(yuan)(yuan)
如果被降薪了(le)，以下(xia)五種情況才是合法合規的(de)： 一(yi)、公司(si)已與你(ni)書面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后，你(ni)一(yi)個月內(nei)沒有(you)提出(chu)異(yi)議。 三、因你(ni)不勝(sheng)任工(gong)作，公司(si)給你(ni)調(diao)崗，且公司(si)要拿出(chu)不勝(sheng)任的(de)相(xiang)關(guan)證(zheng)明。 四、試用期滿(man)，證(zheng)明你(ni)不能從(cong)事原來崗
員工被公司勸退(tui)，學會以下三(san)招可(ke)拿(na)到賠(pei)償： 一(yi)、當公司勸退(tui)時，要表現出(chu)爭取(qu)和不舍，不要一(yi)開始(shi)就提賠(pei)償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好(hao)感，使其對你沒有防范心，然后請求對方(fang)幫助領取(qu)失業金并開具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都(dou)可(ke)以拿(na)到
企(qi)(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)存(cun)在(zai)風險且可能(neng)費錢。靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位之間(jian)插入外包服務商（靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)平臺），但很多小企(qi)(qi)業不了解其利弊(bi)就采用(yong)(yong)。企(qi)(qi)業采用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)模式需從以下三點思考和(he)分(fen)析。 一(yi)、界(jie)定(ding)用(yong)(yong)工(gong)身份(fen)。要清楚區分(fen)全職和(he)非全職用(yong)(yong)工(gong)身份(fen)，從聘(pin)
企(qi)(qi)業可以(yi)直接(jie)調(diao)(diao)整(zheng)員工工作崗(gang)位？一般情況下，企(qi)(qi)業調(diao)(diao)崗(gang)需要和員工協商達成一致并形成書面(mian)文件，但(dan)有(you)一種情況企(qi)(qi)業可以(yi)直接(jie)調(diao)(diao)崗(gang)，即公司行使用(yong)工自主權，用(yong)工自主權是指企(qi)(qi)業在國家法律法規框架(jia)內，根據(ju)經營(ying)管理(li)需要和勞動者(zhe)各方面(mian)表現，自主決定用(yong)工形式、用(yong)工數
一家(jia)大型商(shang)貿連鎖企(qi)業(ye)的電工(gong)(gong)在維修時取(qu)掉圍擋(dang)提示，導致(zhi)電梯滑落。雖有(you)自(zi)動制動裝置未造成人員(yuan)傷亡，但企(qi)業(ye)處(chu)理不(bu)當引發勞動仲裁。企(qi)業(ye)原本占理卻(que)敗訴，原因是制度執行不(bu)到位，處(chu)理問(wen)題(ti)拖泥帶水。正(zheng)確處(chu)理員(yuan)工(gong)(gong)嚴(yan)重失職問(wen)題(ti)應(ying)注意以下幾(ji)點。 一、明確工(gong)(gong)
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百(bai)萬年薪，需(xu)做到以下幾點。 一、懂(dong)(dong)業(ye)務。如(ru)果不懂(dong)(dong)業(ye)務，做事容(rong)易(yi)出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂(dong)(dong)業(ye)務需(xu)多(duo)參加業(ye)務會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時(shi)要(yao)認真聽業(ye)務匯報，才能判斷(duan)業(ye)務問題(ti)。 二、做變(bian)革(ge)。很多(duo) HR 害
降(jiang)本(ben)(ben)增效(xiao)(xiao)是企業人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)的核心要(yao)點，降(jiang)低人(ren)工成本(ben)(ben)不(bu)能簡(jian)單(dan)粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的人(ren)工成本(ben)(ben)，不(bu)影響或盡量少(shao)影響公司運轉，具體操作有四個步(bu)驟： 一、清(qing)晰企業未來戰略(lve)或發展方向，明確人(ren)才保(bao)留重點。比如決定走創新差異化路線(xian)，就要(yao)保(bao)
公司有裁員(yuan)(yuan)跡象時，需警(jing)惕一些難以(yi)察覺(jue)的征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)(yuan)消息不斷，為提前(qian)規劃出路，要關(guan)(guan)注(zhu)這些征(zheng)兆，常(chang)見的行(xing)業不行(xing)、公司福利變少、全(quan)員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗(gang)位批量關(guan)(guan)停等情況，重(zhong)點幾個平時易忽略(lve)的： 一、突然(ran)被(bei)要求居家辦公，比如某庫裁員(yuan)(yuan)前(qian)
HR 應該改(gai)掉做(zuo)事首先(xian)(xian)找模板(ban)的(de)(de)習慣，因為這樣(yang)有兩個(ge)很大的(de)(de)弊端： 一(yi)、會讓專(zhuan)業水平一(yi)直停留(liu)在較低狀態。做(zuo)好一(yi)項工作，尤其是(shi)沒做(zuo)過(guo)或難度較大的(de)(de)工作，應該首先(xian)(xian)明確事情是(shi)什么(me)、為什么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什么(me)程度，然后(hou)理清楚程序步驟以及需(xu)要使用(yong)的(de)(de)方
很多企業(ye)關注降(jiang)(jiang)本(ben)卻忽略了(le)增效(xiao)，降(jiang)(jiang)本(ben)只能減(jian)輕經營風險，而增效(xiao)才是核心。從人力資源管理角度(du)，企業(ye)實(shi)(shi)現增效(xiao)需(xu)在五個方面努(nu)力： 一、定期進行(xing)崗位優(you)化。要不斷審(shen)視崗位設(she)置，找出影(ying)響人員工作(zuo)效(xiao)率提升的(de)問(wen)題點，并結合實(shi)(shi)際在力所能及范圍內(nei)解決(jue)。調研維(wei)
HR 核(he)算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)本可從(cong)以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成(cheng)本：指(zhi)發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息(xi)吸(xi)引求(qiu)職者投遞簡歷過程中產(chan)生的成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用、參加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘(pin)會的會務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場(chang)地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)募(mu)期間(jian)相關人員工資(zi)福利(li)等。 二、選拔成(cheng)本：
崗(gang)位可能不為(wei)人(ren)(ren)知(zhi)的潛規(gui)則(ze)。 一(yi)、辦公室綜合文(wen)員（薪(xin)資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯(cuo)，感覺事情不多。但真相是(shi)基(ji)本要做市面上能見到的所(suo)有工作，別(bie)稱綜合行政崗(gang)，涵(han)蓋文(wen)案編輯、人(ren)(ren)事招聘、會議(yi)紀要、公司活動(dong)舉(ju)辦、人(ren)(ren)事考(kao)勤表、物(wu)資采購等(deng)，忙下來(lai)
公司逼你離(li)職的(de)五(wu)種最常見(jian)的(de)手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆。常見(jian)于大廠，將你派到(dao)離(li)家很遠的(de)地區支援業務，受不了就會離(li)職。 二(er)、離(li)職威(wei)脅(xie)(xie)。不肯離(li)職就威(wei)脅(xie)(xie)在離(li)職證(zheng)明上(shang)寫工作能力差(cha)，被(bei)唬住就會主動離(li)職。 三(san)、穿小鞋(xie)。包括設置工作難(nan)題和(he)將你邊
蘇州一家企(qi)業辭退(tui)十(shi)年(nian)老員(yuan)工(gong)(gong)時，因離(li)職面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)(gong)感(gan)(gan)覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打(da)官司后(hou)勝訴，公司賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)需(xu)注意以下要(yao)點。 一、不能(neng)讓員(yuan)工(gong)(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)(gong)對被面談(tan)感(gan)(gan)到(dao)意外(wai)，會難以接受結果，易出(chu)事故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工(gong)(gong)尊嚴。
員(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)，公司不(bu)(bu)需要支(zhi)付(fu)補償或賠償金(jin)的(de)情(qing)(qing)況有三大類： 一、企(qi)業無過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動(dong)離職(zhi)：在企(qi)業不(bu)(bu)存在過錯的(de)情(qing)(qing)況下，員(yuan)工(gong)(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動(dong)提出離職(zhi)，企(qi)業無需支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身問(wen)題被辭退，六種情(qing)(qing)形(xing)： 1、試用期不(bu)(bu)符合(he)條件(jian)：員(yuan)工(gong)(gong)在試用
不裁(cai)員不降(jiang)薪控(kong)制人力成本可從以下(xia)方面入手。 一、提(ti)高工作(zuo)效(xiao)率。 1. 優化流程(cheng)。過去市場好(hao)時企業管理(li)粗放，存在(zai)交(jiao)叉和重復(fu)工作(zuo)，應把流程(cheng)搞順暢。把合適(shi)(shi)的人放在(zai)合適(shi)(shi)崗位，讓其做擅長(chang)的事。例如(ru)讓擅長(chang)商(shang)務(wu)談判的人專(zhuan)注(zhu)于此，基礎
規避試用期(qi)用工風(feng)險的八項核心措施(shi)： 一、確保在(zai)員(yuan)工入(ru)職一個月(yue)以內與其訂(ding)立書面的勞動合(he)(he)同，若(ruo)員(yuan)工不(bu)(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)(bu)斷提醒，三十天(tian)內仍不(bu)(bu)簽的，在(zai)保留證據(ju)情況下直(zhi)接辭退(tui)。 二、不(bu)(bu)要簽勞務合(he)(he)同和(he)試用期(qi)合(he)(he)同，一般與員(yuan)工簽訂(ding)不(bu)(bu)低于三年期(qi)
任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)估的四個維(wei)(wei)(wei)度(du)。 一、背景與(yu)目的。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資(zi)格(ge)體系搭建時，需設置(zhi)合理能(neng)力評(ping)(ping)估標準，這就需要梳理能(neng)力表現維(wei)(wei)(wei)度(du)，任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)估一般包含四個維(wei)(wei)(wei)度(du)。 二、四個評(ping)(ping)估維(wei)(wei)(wei)度(du)內容。 1.
現階段以(yi)及未來較長一(yi)段時(shi)間，相(xiang)當一(yi)部分(fen)公(gong)司短期內可能難(nan)有業(ye)務增(zeng)量(liang)，保住現有業(ye)績(ji)都很吃力(li)，這是資源(yuan)集中化、市場消(xiao)費能力(li)和(he)意愿降(jiang)低、經濟周期波動(dong)等綜合(he)因素(su)導致，難(nan)以(yi)憑借一(yi)家公(gong)司之力(li)扭轉。活(huo)下去是企業(ye)現階段首要問題，優先級最高。作為(wei)公(gong)司的 HR，
這是(shi)一種新(xin)型用工(gong)(gong)(gong)方式，企業不(bu)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)動合(he)同，而(er)是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶(hu)(hu)，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶(hu)(hu)簽訂(ding)業務(wu)合(he)作或承(cheng)攬協議，將勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務(wu)合(he)作關(guan)系(xi)，企業可(ke)規(gui)避很多勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)的(de)責任(ren)和(he)義務(wu)，如社保、勞(lao)動保護等(deng)成(cheng)本。有(you)些企業甚(shen)至(zhi)不(bu)直(zhi)接(jie)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊
在經營段位的 HR 中，通(tong)過(guo)薪酬提升人效的第一(yi)個要點是(shi)用(yong)對人。 一(yi)、具體(ti)包括建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)通(tong)道、經常做人才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)地(di)圖、進(jin)行人才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對員工進(jin)行培訓學(xue)習與發展，其核(he)心價值(zhi)是(shi)用(yong)對人。建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)標準(zhun)包括基本條件、行為
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不是一個業(ye)務部門，他(ta)要幫助業(ye)務去拿結果，所以需要有(you)比(bi)(bi)較高的(de)利(li)他(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要有(you)好奇(qi)心(xin)，需要知(zhi)道曾經做過(guo)的(de)很多工(gong)作，哪怕跟本職可能無關，比(bi)(bi)如要了解天貓、京(jing)東(dong)是怎么做的(de)。 三、適應性(xing)。創業(ye)公司(si)的(de)節(jie)奏比(bi)(bi)較快
hr 是(shi)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中重要的角色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中應發揮(hui)以下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的策(ce)劃人。hr 需(xu)要策(ce)劃企(qi)業(ye)推行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的所有內容和推進程序，不是(shi)簡單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和制(zhi)作考(kao)核表(biao)，而(er)是(shi)設計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系構建(jian)的藍圖。包括明確企(qi)業(ye)的績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)