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1.什么是個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是基于某個(ge)專(zhuan)業方(fang)向(xiang)進(jin)行的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳(shu)理及整合(he)，在職場(chang)實(shi)(shi)操中， 主要(yao)是結合(he)個(ge)人(ren)所從(cong)事(shi)崗位的專(zhuan)業方(fang)向(xiang)、工作內容及業務知(zhi)識(shi)要(yao)求(qiu)，進(jin)行系統積累、多方(fang)學習，以更好(hao)地完成工作及實(shi)(shi)現個(ge)人(ren)社會價值。
員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)離職，公(gong)司不需要支付補償或(huo)賠償金的(de)情(qing)況有三(san)大類： 一、企業(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主動離職：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過錯的(de)情(qing)況下，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自身原因(yin)主動提(ti)出離職，企業(ye)無需支付。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自身問題被(bei)辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用(yong)(yong)期不符合條件：員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用(yong)(yong)
分享一(yi)(yi)些(xie)提(ti)升(sheng)(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)經(jing)(jing)驗(yan)教訓，對于(yu)初入職(zhi)場的(de)(de) HR，不建議只把時間用在工(gong)作上，工(gong)作經(jing)(jing)驗(yan)是(shi)一(yi)(yi)部分。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時之外的(de)(de)自(zi)我學習，僅依靠工(gong)作經(jing)(jing)驗(yan)提(ti)升(sheng)(sheng)專業(ye)會很慢。以下(xia)是(shi)一(yi)(yi)些(xie)快速提(ti)升(sheng)(sheng)專業(ye)能力的(de)(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在某寶買(mai)知網賬(zhang)號，上
空(kong)降人力資源經理要(yao)在(zai)(zai)新(xin)公(gong)(gong)司迅(xun)速(su)站穩(wen)腳(jiao)跟，可從以(yi)下五個方面著手(shou)。 一、堅守(shou)原則(ze)(ze)。要(yao)有做人的底線，不踩紅線，不利用職權謀取私利，不損害公(gong)(gong)司利益，否則(ze)(ze)會被人質(zhi)疑人品，難以(yi)獲得他(ta)人配合(he)。 二、解決難題。搞(gao)定(ding)別人搞(gao)不定(ding)的事情，在(zai)(zai)面對棘(ji)手(shou)工
hr 是企業績(ji)效(xiao)管(guan)理中重要(yao)的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)理中應(ying)發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企業推行績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)所有(you)內容和推進程序，不是簡單(dan)制定制度和制作(zuo)考(kao)核表，而是設計(ji)績(ji)效(xiao)管(guan)理體系構建的(de)藍圖。包括(kuo)明確企業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理理念(nian)、承接企
不(bu)裁(cai)員不(bu)降薪控(kong)制人(ren)力成本可從以(yi)下方面入手。 一、提高工作(zuo)效率。 1. 優化流程(cheng)(cheng)。過去市場好時企業管理粗放(fang)，存在交(jiao)叉(cha)和重復工作(zuo)，應(ying)把流程(cheng)(cheng)搞順暢。把合適的人(ren)放(fang)在合適崗位，讓(rang)其(qi)做擅長的事。例(li)如讓(rang)擅長商務談判(pan)的人(ren)專注于此，基礎
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)跡(ji)象時(shi)，需警惕(ti)一(yi)些(xie)(xie)難以察覺的征(zheng)兆，大廠裁(cai)員(yuan)消息不斷，為(wei)提前(qian)規劃(hua)出(chu)路，要關(guan)(guan)注這些(xie)(xie)征(zheng)兆，常見(jian)的行業不行、公(gong)司福利變少(shao)、全員(yuan)掛鉤績效(xiao)、嚴抓考(kao)勤、招(zhao)聘崗位批量關(guan)(guan)停等情況，重點(dian)幾個平時(shi)易忽(hu)略的： 一(yi)、突然被要求居(ju)家辦公(gong)，比如某(mou)庫裁(cai)員(yuan)前(qian)
企業可以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位？一(yi)般情(qing)況下，企業調(diao)崗需要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)協(xie)商達成一(yi)致(zhi)并(bing)形成書面(mian)文件，但(dan)有(you)一(yi)種情(qing)況企業可以直接調(diao)崗，即公司(si)行使用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主(zhu)權(quan)(quan)，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主(zhu)權(quan)(quan)是(shi)指企業在國家法律法規(gui)框(kuang)架內(nei)，根據經營(ying)管理需要(yao)和勞動者各方面(mian)表現，自主(zhu)決定(ding)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數(shu)
員工被公司勸退，學(xue)會以(yi)下(xia)三招可拿到(dao)賠償： 一、當公司勸退時，要(yao)表現出爭取和不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使(shi)其對你沒有防范心(xin)，然后請求對方幫(bang)助領取失業金(jin)并開(kai)具辭(ci)退證明。 三、85% 的情況(kuang)都可以(yi)拿到(dao)
一個優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力(li)。 一、對(dui)企業(ye)經營(ying)有全面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅從(cong)人力(li)資源領域(yu)定義(yi)和看待問題，要(yao)對(dui)企業(ye)經營(ying)有全面了(le)解，知識要(yao)完(wan)整(zheng)，不(bu)僅懂能(neng)力(li)、管(guan)理(li)，還要(yao)懂業(ye)務，否則學(xue)越多可能(neng)越不(bu)利。 二(er)、良好的(de)個性。個性重要(yao)性大于能(neng)力(li)，個
<p>當(dang)下降(jiang)本增效(xiao)成了很多(duo)企(qi)業的熱門詞，客觀點，面對(dui)寒冬必要(yao)的降(jiang)本可(ke)以理解，畢竟生存(cun)第一，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)(cai)到大動脈那就不是生存(cun)是找死。<br /> 一、當(dang)你(ni)反復猶豫，某(mou)個(ge)部門應(ying)不應(ying)該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)的時候，大概率說明該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)或該(gai)
一家(jia)大型商貿(mao)連鎖企業(ye)的電工在(zai)維修時取掉圍擋提(ti)示，導(dao)致電梯(ti)滑落。雖(sui)有自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置未造成人員(yuan)傷亡(wang)，但企業(ye)處理不當引(yin)發勞動(dong)仲裁。企業(ye)原本占理卻敗訴，原因是制(zhi)度執行不到位，處理問題(ti)拖泥帶水。正確(que)處理員(yuan)工嚴(yan)重失職(zhi)問題(ti)應(ying)注意以下幾點。 一、明確(que)工
規(gui)避試(shi)(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)風險(xian)的八(ba)項核心措施： 一、確保(bao)在員(yuan)工(gong)入職一個(ge)月以內與其訂立書(shu)面(mian)的勞(lao)動合(he)(he)同，若員(yuan)工(gong)不愿(yuan)簽(qian)或拖延簽(qian)署，要(yao)不斷提醒，三(san)十天內仍不簽(qian)的，在保(bao)留(liu)證據情況下直(zhi)接辭(ci)退(tui)。 二、不要(yao)簽(qian)勞(lao)務(wu)合(he)(he)同和試(shi)(shi)用(yong)期合(he)(he)同，一般與員(yuan)工(gong)簽(qian)訂不低于三(san)年期
在經(jing)營(ying)段位的(de) HR 中，通過薪酬(chou)提(ti)升人(ren)(ren)效的(de)第一個要點是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一、具(ju)體(ti)包(bao)括建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常(chang)做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)建(jian)設以(yi)及對(dui)(dui)員工進行(xing)培訓學(xue)習與發展(zhan)，其核(he)心價(jia)值是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)括基本條(tiao)件、行(xing)為(wei)
HR如(ru)何(he)一步(bu)步(bu)拿到(dao)百(bai)萬年(nian)薪，需做(zuo)(zuo)到(dao)以下(xia)幾點。 一、懂(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不(bu)懂(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出(chu)錯，招人(ren)也不(bu)對。HR 要懂(dong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)(hui)(hui)議(yi)，如(ru)周會(hui)(hui)(hui)、月會(hui)(hui)(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)(hui)時要認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才(cai)能(neng)判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)存在風險且可能費(fei)錢。靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和用(yong)人單位之間插入外包服務商(shang)（靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)平(ping)臺），但很(hen)多小企(qi)業(ye)不了解其利(li)弊(bi)就采用(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)(gong)模式需(xu)從以(yi)下三點(dian)思考和分析。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)身份。要清楚區分全(quan)(quan)職和非(fei)全(quan)(quan)職用(yong)工(gong)(gong)身份，從聘
HR 對應聘候選人(ren)進行背(bei)景調查(cha)的主要內容(rong)如下： 一、與候選人(ren)曾任職公司溝通的內容(rong)： 候選人(ren)過往工作(zuo)(zuo)經歷（最核心內容(rong)，也是求職者簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部(bu)分），包括職位及(ji)晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職期間工作(zuo)(zuo)業績及(ji)工作(zuo)(zuo)評價(jia)、管理幅(fu)度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
現階段以及未來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分(fen)公司短(duan)期內可(ke)能難(nan)有(you)(you)業(ye)務(wu)增量，保住(zhu)現有(you)(you)業(ye)績都很吃(chi)力(li)，這是資源集中(zhong)化(hua)、市場(chang)消費能力(li)和意愿降(jiang)低、經濟周期波動(dong)等綜合因素導致，難(nan)以憑借(jie)一(yi)家公司之力(li)扭轉。活下去是企業(ye)現階段首要問(wen)題，優先級最(zui)高。作為公司的(de) HR，
現在不止 35 歲危機，應屆生(sheng)還(huan)沒報(bao)到也可能(neng)被優化，分享公(gong)司可能(neng)隨(sui)時裁員的(de)四大征兆(zhao)： 一、主營業務(wu)下滑，銷量低(di)、利(li)(li)潤低(di)、現金流差(cha)。 二、福利(li)(li)縮(suo)減，如(ru)體(ti)檢、旅游(you)、團建(jian)、節假日福利(li)(li)等能(neng)省則(ze)省。 三(san)、高層頻繁變(bian)動，公(gong)司出問題高層
新員工(gong)入職(zhi)應簽署(shu)以下重要文件(jian)： 一(yi)、入職(zhi)登記(ji)表。內容可與應聘登記(ji)表一(yi)致，包(bao)括工(gong)作經歷、教(jiao)育經歷等(deng)，需加上員工(gong)對所(suo)填內容真實(shi)性負責的聲明(ming)，否(fou)則公司有(you)權(quan)無條(tiao)件(jian)辭(ci)退，這可為后(hou)續處理提供依(yi)據。 二、新員工(gong)所(suo)在崗位的工(gong)作說明(ming)書。讓員工(gong)熟悉
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事首先找模板的習慣，因(yin)為(wei)這樣有兩個很大(da)的弊端(duan)： 一(yi)(yi)、會讓專業水(shui)平一(yi)(yi)直停留在較低(di)狀態。做(zuo)好一(yi)(yi)項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)過或難(nan)度較大(da)的工(gong)作，應該(gai)首先明確事情是什(shen)么、為(wei)什(shen)么要做(zuo)、具(ju)體要做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步驟以及需要使(shi)用的方
公司逼你(ni)(ni)離職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見(jian)的(de)手段： 一、發(fa)配邊疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)(ni)派到離家很遠(yuan)的(de)地區支援業務，受不了就(jiu)(jiu)會離職(zhi)(zhi)。 二(er)、離職(zhi)(zhi)威(wei)脅。不肯離職(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)威(wei)脅在離職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差(cha)，被(bei)唬住就(jiu)(jiu)會主(zhu)動離職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包括設置工作難(nan)題和(he)將(jiang)你(ni)(ni)邊
某電商平臺采用靈活(huo)用工模式應對(dui)季節性訂單高峰，但業務擴張時面臨管(guan)理(li)復雜度和法律風險增加、勞(lao)動(dong)關系模糊、培訓(xun)不(bu)足致服務質量不(bu)一(yi)等問題(ti)。優(you)化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、明確法律定(ding)(ding)位與合規(gui)管(guan)理(li)。確定(ding)(ding)靈活(huo)用工法律定(ding)(ding)位，保證合同協議(yi)符(fu)合勞(lao)動(dong)法規(gui)，建立合規(gui)審
公司(si)惡意讓員工待(dai)崗的正(zheng)確(que)應對方式(shi)如下(xia)： 一、如果公司(si)口頭讓你待(dai)崗且沒有公示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上班，否則可能被公司(si)以(yi)曠工為由(you)處置。 二、如果收到(dao)待(dai)崗通(tong)知，要判斷(duan)公司(si)真實意圖，若公司(si)正(zheng)常經營(ying)則坐(zuo)實違(wei)法待(dai)崗，及時明確(que)回復(fu)拒絕待(dai)崗
許多(duo) HR 面對如何做(zuo)(zuo)好經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一(yi)問題時(shi)會感到困惑，認為(wei)這是總經理或運營(ying)(ying)中心的職責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)思維做(zuo)(zuo)好經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能(neng)提升自身競(jing)爭力。經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對企業經營(ying)(ying)活動中的業務和財務數據進(jin)行分(fen)析(xi)，找出結果與(yu)目標差距(ju)的原因，彌補(bu)差距(ju)并(bing)確(que)定下一(yi)周
崗(gang)(gang)位(wei)可能不(bu)為(wei)人(ren)知的潛規(gui)則。 一(yi)、辦公室綜(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字(zi)聽起來(lai)不(bu)錯(cuo)，感覺事情(qing)不(bu)多。但真相是基(ji)本要做市面上(shang)能見(jian)到的所(suo)有工作，別(bie)稱(cheng)綜(zong)合(he)行政(zheng)崗(gang)(gang)，涵蓋文案(an)編輯、人(ren)事招聘、會議紀要、公司活動(dong)舉辦、人(ren)事考(kao)勤表、物資采購等，忙下來(lai)
現在基于此(ci)分(fen)(fen)享量化(hua)評(ping)價方法。從知(zhi)識(shi)、技(ji)能、素質三(san)方面(mian)來(lai)看，量化(hua)評(ping)價要有(you)分(fen)(fen)值，根據能力程度分(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需(xu)要了解(jie)，1 分(fen)(fen)基本(ben)概念需(xu)指導完成，2 分(fen)(fen)了解(jie)能獨立完成模(mo)塊任(ren)務(wu)，3 分(fen)(fen)熟悉能獨立系統完成，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能指導他人(ren)完成，5
降(jiang)本(ben)(ben)(ben)增效(xiao)是企(qi)業(ye)人(ren)力資源管理的核(he)心要點，降(jiang)低(di)人(ren)工(gong)成本(ben)(ben)(ben)不(bu)(bu)能(neng)簡單粗暴地(di)裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無(wu)效(xiao)的人(ren)工(gong)成本(ben)(ben)(ben)，不(bu)(bu)影響或盡量少影響公司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰(xi)企(qi)業(ye)未來戰(zhan)略(lve)或發(fa)展(zhan)方(fang)向，明確人(ren)才(cai)保留重點。比如決定走創新(xin)差異化(hua)路線，就(jiu)要保
HR 提(ti)(ti)升(sheng)員工滿意度的技巧：營造峰(feng)值(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)體驗的理(li)(li)論依(yi)據(ju)：心理(li)(li)學(xue)(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)(ti)出(chu)，人對(dui)經歷體驗的感受取決于高(gao)興或痛苦的峰(feng)值(zhi)及(ji)結束時(shi)狀態，對(dui)高(gao)興或痛苦比重及(ji)持續(xu)時(shi)間不敏(min)感。例如每天下(xia)班堅持學(xue)(xue)習(xi)很(hen)苦很(hen)累，但因(yin)學(xue)(xue)習(xi)提(ti)(ti)升(sheng)找到
年底裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰招(zhao)，了解后可避免(mian)被輕易拿捏： 一、惡意調崗：以(yi)人(ren)員(yuan)飽和等理由將(jiang)員(yuan)工調離(li)原崗位(wei)，甚(shen)至從核心部門調去做客服、銷(xiao)售等崗位(wei)，目的是節(jie)省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)工本(ben)人(ren)同意，只(zhi)要員(yuan)工不想動(dong)