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很多老板都(dou)在苦惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)才是給我(wo)們(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)業(ye)務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)創造更多的(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)會去(qu)從(cong)績(ji)效上面去(qu)激(ji)勵他(ta)們(men)(men)薪(xin)酬上面給到他(ta)們(men)(men)高(gao)額的(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高(gao)提成或
班(ban)組長(chang)如(ru)(ru)何快速培訓新員(yuan)(yuan)工？要解決好(hao)這三個問(wen)題。 第(di)一，新員(yuan)(yuan)工快速融入(ru)團隊的問(wen)題。 一、要了解這個員(yuan)(yuan)工的基本情(qing)況。多溝通，跟他表達(da)友好(hao)和接(jie)納。 二、介紹本部門的情(qing)況。比如(ru)(ru)生產(chan)流程、工藝要求(qiu)、主要人員(yuan)(yuan)、團隊風(feng)氣(qi)、管理風(feng)格(ge)等(deng)等(deng)。
新(xin)(xin)員工(gong)如何快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝任并做出業績。企業都希望新(xin)(xin)員工(gong)能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做出業績，而新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核(he)心舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)(xin)員工(gong)快(kuai)速(su)達成這些目(mu)標就是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)(xin)員工(gong)講清(qing)
公司重視心(xin)理(li)(li)安全與問責制(zhi)的(de)平衡，推(tui)行(xing)了如(ru)心(xin)理(li)(li)健康培訓(xun)、匿名反(fan)饋渠道、明確績效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)(li)安全受威(wei)脅，影響創新和(he)團隊(dui)合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋文化(hua)。除嚴(yan)格(ge)績效考(kao)核(he)外(wai)，增加正向(xiang)反(fan)饋比例，鼓(gu)勵管理(li)(li)
公司采用遠(yuan)(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦(ban)公模式，推(tui)出(chu)領導力(li)培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程(cheng)溝通、團隊管(guan)理(li)、技術工具使用等(deng)內(nei)容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制(zhi)(zhi)等(deng)問題。優化(hua)建議如下。 一、定制(zhi)(zhi)化(hua)培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)。結合遠(yuan)(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際需要(yao)，設(she)計針對性(xing)培(pei)訓(xun)模塊
現在我們(men)的(de)確是發展(zhan)太快(kuai)了，很多企業不僅出現的(de)非常快(kuai)，出現了之后(hou)成(cheng)為了一(yi)個爆款現象，規模擴張(zhang)非常快(kuai)。所以管理(li)(li)層的(de)人都希望(wang)非常快(kuai)的(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工(gong)，所以往往我們(men)去招(zhao)募進來，新員工(gong)以后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時(shi)間對(dui)他(ta)們(men)進行合(he)理(li)(li)的(de)培(pei)訓，使他(ta)們(men)成(cheng)為真正能夠
幾乎 90% 的老板都會認為自己的管(guan)理(li)層(ceng)能力(li)不足，有些老板喜歡帶著管(guan)理(li)層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓，如股(gu)權(quan)激(ji)勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)思(si)維等(deng)，但(dan)這些培(pei)(pei)訓往往難以讓管(guan)理(li)干部學以致(zhi)用(yong)，改進工作績效(xiao)和提升領導力(li)。分享一(yi)個(ge)比較成功的管(guan)理(li)層(ceng)領導力(li)培(pei)(pei)訓項目操作方法(fa)，該培(pei)(pei)訓項目
企業有(you)進行內部(bu)(bu)培(pei)(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)(pei)訓真的(de)(de)收到了實際效果了嗎？為什么會(hui)沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下(xia)三個方(fang)面(mian)的(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓內容可能(neng)與員工的(de)(de)實際需求(qiu)脫節(jie)了。人力資源部(bu)(bu)門(men)沒有(you)對培(pei)(pei)(pei)訓需求(qiu)，做(zuo)深(shen)入的(de)(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓課程的(de)(de)設計缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來解(jie)
做能(neng)(neng)(neng)體現專(zhuan)業價值(zhi)的(de)管理干(gan)部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，不能(neng)(neng)(neng)盲目跟(gen)風安排流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目提升領(ling)導能(neng)(neng)(neng)力，具體步驟如下(xia)： 一(yi)、測評(ping)：首先對(dui)現有人員進行(xing)測評(ping)，了解其差距(ju)與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力課(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。 三、
如(ru)何對企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)進(jin)行總(zong)結，這七個指標，必須(xu)知道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額(e)。 二(er)、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額(e)除以當(dang)期(qi)企業(ye)平均(jun)人數乘以百分之百，把前兩(liang)個指標和以往的(de)數據做對比，就知道(dao)公司(si)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投(tou)資是增(zeng)加了還是減(jian)
公司(si)是一家快(kuai)速發展的互聯網(wang)企(qi)業(ye)(ye)，為(wei)(wei)滿足(zu)業(ye)(ye)務擴(kuo)張需求(qiu)加強內部培訓(xun)。選拔內部講師時(shi)主要依(yi)據員(yuan)(yuan)工工作年限和(he)職位(wei)等(deng)級，認為(wei)(wei)老員(yuan)(yuan)工更適合(he)，但(dan)培訓(xun)后(hou)員(yuan)(yuan)工滿意度(du)低、效果不佳。優化建議如下(xia)。 一、多(duo)元化選拔標(biao)準。除專業(ye)(ye)知識和(he)工作經驗外(wai)，重視候選人表達
某(mou)企業(ye)在(zai)績效管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)技能短板(ban)影響整體績效，但(dan)培(pei)訓(xun)發展計(ji)劃缺乏針對性與(yu)系統(tong)性，致使員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)性化培(pei)訓(xun)計(ji)劃。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績效評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個(ge)性化培(pei)訓(xun)計(ji)劃。
什么是訓(xun)(xun)戰結合(he)(he)呢？很多的企業大學(xue)培訓(xun)(xun)中(zhong)(zhong)心都在使用這個(ge)詞(ci)兒(er)。這個(ge)詞(ci)兒(er)其實最早呢在華為開始用起(qi)(qi)來(lai)的理解起(qi)(qi)來(lai)非常容(rong)易。 1、就是一(yi)方面(mian)(mian)要(yao)進(jin)行集(ji)中(zhong)(zhong)訓(xun)(xun)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外(wai)一(yi)方面(mian)(mian)要(yao)跟(gen)實際的工作(zuo)結合(he)(he)起(qi)(qi)來(lai)，華為大學(xue)在進(jin)行培訓(xun)(xun)的
培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之(zhi)后總(zong)結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)是(shi)確定企(qi)業實際(ji)培(pei)訓(xun)內容(rong)的(de)(de)過程，這么(me)一(yi)(yi)個看似(si)簡單的(de)(de)工作，卻(que)導致了(le)一(yi)(yi)個很矛盾的(de)(de)現象，很多企(qi)業的(de)(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
某創(chuang)新科技跨(kua)國公(gong)司為推(tui)動多元化、公(gong)平與(yu)包(bao)容(rong)啟動全面培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在(zai)線學習(xi)、面對(dui)面研討會和定期多元化論壇，雖有(you)初步(bu)成效但(dan)面臨挑戰。部分員(yuan)工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性，且(qie)培(pei)訓(xun)內容(rong)對(dui)某些群體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)(yin)力與(yu)實(shi)用性。引(yin)(yin)入互動性學習(xi)方法如
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作意(yi)愿至(zhi)關重要，這需進行思(si)維改造或打造。許多企業招到優秀人(ren)才后(hou)，會安(an)排三個月集中培(pei)(pei)訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿、思(si)維及改造可能(neng)性。大公司(si)常采用管培(pei)(pei)生模式，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業與之相(xiang)比，招人(ren)即干(gan)活，
想不想知道公司的培訓(xun)(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次法送(song)給(gei)你，通常(chang)從(cong)四個(ge)維(wei)度去評(ping)(ping)估一個(ge)培訓(xun)(xun)的效果： 一、反應層(ceng)評(ping)(ping)估。也就是去看(kan)參(can)訓(xun)(xun)人(ren)員，對(dui)于本次培訓(xun)(xun)的滿意度，如果大家從(cong)心里(li)就不認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)(xun)，效果自然就無從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的評(ping)(ping)估內容主(zhu)要包括(kuo)三個(ge)方面：
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)快(kuai)速融入團隊，也是(shi)形成戰斗力(li)的關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了它(ta)的作(zuo)用，那么如(ru)何設計新員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓？分(fen)三(san)個(ge)維(wei)度。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起(qi)。這(zhe)包括(kuo)了崗位(wei)的管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升路
生產操作人員培(pei)(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和內容(rong)角度分為實操培(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對(dui)于(yu)生產制造型企業，一線(xian)生產作業人員是關鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性影響(xiang)產品質量與交付周
進入新(xin)公司(si)快速搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開展(zhan)以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查(cha)，最好(hao)同(tong)時開展(zhan)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依據調(diao)查(cha)和訪談結果，盡快確(que)定(ding)公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立內部兼職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)(shi)隊伍。若沒有內部兼職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以(yi)開展(zhan)
2023年到底(di)怎(zen)(zen)么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰略落地(di)。就(jiu)是(shi)(shi)你(ni)(ni)公司有了(le)戰略，也就(jiu)對(dui)這(zhe)樣的(de)(de)戰略進了(le)分解，你(ni)(ni)怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)每一個人都明(ming)白(bai)這(zhe)個戰略及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了(le)讓(rang)員工(gong)的(de)(de)能力(li)得到提升。其實員工(gong)的(de)(de)能力(li)提升，你(ni)(ni)會
企業(ye)培訓存在效果差、員(yuan)工(gong)積極(ji)性(xing)不(bu)高的問題(ti)，給出(chu)了一些解決(jue)方(fang)法。 一、場景化小(xiao)主題(ti)，培訓要(yao)緊貼業(ye)務，通過運營數(shu)據分(fen)析制定真正的培訓需(xu)求，從業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這(zhe)樣工(gong)作和學習的矛(mao)盾就(jiu)不(bu)存在，培訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
很(hen)多企業都想提升自己的(de)管(guan)理能(neng)力，但(dan)又沒錢(qian)到外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)定能(neng)解決問題，那應該怎么培訓(xun)(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少的(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到一(yi)定效(xiao)果的(de)培訓(xun)(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主(zhu)要包括七個(ge)步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)(xun)要討(tao)論
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往大了(le)，說是一(yi)個非常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)(de)系統(tong)工作。往小(xiao)了(le)說呢(ni)，他只(zhi)占銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很小(xiao)的(de)(de)一(yi)部分。但(dan)是我(wo)見過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非常(chang)熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么(me)都要(yao)(yao)自(zi)己去教(jiao)。當然(ran)，這背后的(de)(de)原因(yin)我(wo)是知道的(de)(de)，但(dan)其實這真的(de)(de)沒(mei)必要(yao)(yao)，也不值得(de)。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好(hao)(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)效率(lv)高效果好(hao)(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)來(lai)講(jiang)，培訓(xun)(xun)是(shi)一筆投(tou)資人力(li)物(wu)力(li)時間的(de)(de)事情，但很多(duo)時候出力(li)不(bu)討好(hao)(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)(de)企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務部門眼中(zhong)的(de)(de)額外負擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內耗的(de)(de)一種(zhong)形式(shi)。有25%的(de)(de)直線經理認(ren)為(wei)培訓(xun)(xun)
企(qi)業全套(tao)培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)應該包(bao)含哪(na)些具體的內(nei)容？一般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)體系主(zhu)要包(bao)括了(le)七個(ge)部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過(guo)這個(ge)制(zhi)度(du)，要明(ming)確公(gong)司哪(na)些人要參與到培(pei)訓(xun)工(gong)作當中來(lai)，他(ta)們(men)(men)的具體職責是什(shen)么？又具有(you)哪(na)些權利？如何對他(ta)們(men)(men)的工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的結果(guo)
怎(zen)么樣(yang)讓(rang)這個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓部門在公司里面(mian)有話語權？怎(zen)么能讓(rang)你們(men)培(pei)(pei)(pei)訓師(shi)能夠感覺到在這個(ge)部門里面(mian)干的(de)有意思(si)？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)你這個(ge)HRD能夠這個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓總監能夠往上再走(zou)，也就取決(jue)于這個(ge)我(wo)的(de)關鍵(jian)詞是價值和經營，就是要有經營思(si)維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一(yi)些培(pei)(pei)(pei)訓，那
公司是(shi)一家制造型企(qi)業(ye)，因市場(chang)競爭(zheng)加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用(yong)給財務部門帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量(liang)的同時控(kong)制成(cheng)本(ben)，優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合并相(xiang)似課程，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次，避(bi)免短時間內
對于(yu)一(yi)個(ge)(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)(hui)發(fa)展快(kuai)速的腳步上(shang)。壓力(li)(li)是非常大的。每(mei)個(ge)(ge)人(ren)都有每(mei)個(ge)(ge)人(ren)的傷痛，只是他不(bu)一(yi)定會(hui)(hui)告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地(di)里哭的次(ci)數(shu)不(bu)比(bi)笑的次(ci)數(shu)少。壓力(li)(li)是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說(shuo)，生而(er)為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成長(chang)
許多公(gong)司只注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓，這(zhe)會(hui)帶來諸(zhu)多危害。 一(yi)、降(jiang)低工作效(xiao)率(lv)(lv)。新員工未經適當(dang)培(pei)訓難以適應工作環境(jing)和掌握技能流程，工作易(yi)出(chu)錯且效(xiao)率(lv)(lv)低，還會(hui)影(ying)響(xiang)團隊其他人(ren)。 二、增(zeng)加成本(ben)。新人(ren)效(xiao)率(lv)(lv)低需投入(ru)更多人(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公(gong)司要承擔