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計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到底(di)哪(na)種方式(shi)更好？ 第(di)一個觀點，計(ji)(ji)件(jian)的(de)模(mo)式(shi)和計(ji)(ji)時的(de)模(mo)式(shi)適合企業最(zui)重(zhong)要(yao)。 第(di)一，完全計(ji)(ji)件(jian)的(de)薪酬模(mo)式(shi)有三個弊端： 一、員(yuan)工對質量的(de)關注度(du)不夠，因(yin)為(wei)員(yuan)工只管(guan)數量不管(guan)質量。 二、勞資矛盾風險增加，因(yin)為(wei)員(yuan)工為(wei)了沖數量
在當今商業環境中，很多公司為短(duan)期內提升(sheng)業績(ji)，采用底薪加提成的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看似能解(jie)決(jue)公司眼(yan)前(qian)生存問題，讓員工(gong)為提成努力沖刺業績(ji)，但長遠來看如(ru)同慢性毒藥侵(qin)蝕公司健(jian)康(kang)和(he)持(chi)續發展。 一、該模(mo)式使員工(gong)過(guo)度(du)關注業績(ji)結果，忽(hu)視行為規范和(he)團(tuan)隊(dui)協
某零(ling)售連鎖企業因薪(xin)(xin)酬不公和(he)透明度不足(zu)，致使員工(gong)猜疑不滿，影響團(tuan)隊(dui)凝聚力和(he)工(gong)作效率(lv)。企業經調查(cha)發現薪(xin)(xin)酬體系缺標(biao)準和(he)溝通機制，后公開薪(xin)(xin)酬結(jie)構與(yu)(yu)調整規(gui)則(ze)。建立(li)(li)員工(gong)薪(xin)(xin)酬查(cha)詢(xun)系統，提升員工(gong)公平感和(he)信任度，促進團(tuan)隊(dui)和(he)諧與(yu)(yu)工(gong)作效率(lv)。 一、建立(li)(li)透明薪(xin)(xin)
給員工發錢需(xu)從三個維(wei)度(du)考慮。 一、發裝(zhuang)(zhuang)在口袋里面(mian)的(de)錢。即工資、獎金、提成，能滿足員工衣食(shi)住行等(deng)生理(li)需(xu)求。但這類錢有(you)永不知足和越(yue)用越(yue)少的(de)硬傷，若只有(you)此類錢，當有(you)企業出價更(geng)高，員工可能離開(kai)。 二、發裝(zhuang)(zhuang)在腦袋里面(mian)的(de)錢。用于員工學習成長
保姆(mu)級談薪三部(bu)曲(qu)，薪資(zi)瞬間(jian)再漲(zhang) 2 千。 第一步：明確目前(qian)薪資(zi)。談薪的(de)時候(hou)一定會參考你(ni)現有(you)薪資(zi)，目前(qian)薪資(zi)越(yue)高談薪的(de)基(ji)數(shu)也(ye)就(jiu)越(yue)高，還要考慮(lv)年終獎、福利補(bu)貼、商業保險、補(bu)充公積金繳納(na)基(ji)數(shu)等，把所(suo)有(you)的(de)錢全部(bu)算上組成你(ni)的(de)年包，盡可(ke)能去抬高你(ni)的(de)
千萬不要為了談(tan)(tan)判(pan)薪(xin)資(zi)去(qu)約(yue)老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板我想(xiang)約(yue)一(yi)下你(ni)明天(tian)的(de)時間(jian)，我想(xiang)聊(liao)聊(liao)我薪(xin)資(zi)的(de)事情，請問你(ni)們老(lao)(lao)板還(huan)會回你(ni)的(de)話嗎？如何跟老(lao)(lao)板談(tan)(tan)加(jia)薪(xin)，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這(zhe)里頭的(de) timing 非常關鍵，選擇(ze)在(zai)什么(me)時間(jian)去(qu)談(tan)(tan)是關鍵的(de)，最忌諱(hui)的(de)時間(jian)在(zai)忙(mang)的(de)時候談(tan)(tan)，
想讓員(yuan)工更操心公司(si)，可把工資(zi)分(fen)成 6 份。 一(yi)、基(ji)本工資(zi)。與(yu)考勤掛鉤(gou)，保障員(yuan)工基(ji)本需(xu)求，買的(de)(de)是工作(zuo)時間。 二、績(ji)效工資(zi)。與(yu)考核掛鉤(gou)，激勵(li)員(yuan)工提高工作(zuo)效率和質量，買的(de)(de)是工作(zuo)質量。 三、個人(ren)提成。與(yu)個人(ren)業績(ji)掛鉤(gou)，鼓勵(li)員(yuan)工拓展業
講述老板(ban)管理公司需搭配合(he)適的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)來提升整體效(xiao)(xiao)能，具(ju)體內容如(ru)下(xia)。 一(yi)、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)的(de)重要性 1. 有(you)效(xiao)(xiao)管理公司首先(xian)要解決薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)與績效(xiao)(xiao)問(wen)題，良好執行力源(yuan)于二者緊密結合(he)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和(he)績效(xiao)(xiao)管理是基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭飽了，不(bu)能只關
一(yi)(yi)家廣告安裝項目(mu)公司老板提(ti)出問題，公司做項目(mu)一(yi)(yi)般是自己工(gong)(gong)人加臨時(shi)工(gong)(gong)兩(liang)人完成(cheng)，每個項目(mu)單獨算成(cheng)本，老板詢(xun)問項目(mu)成(cheng)本及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資(zi)如何計算發(fa)放。安裝工(gong)(gong)作成(cheng)本包(bao)括材料費(fei)、材料加工(gong)(gong)制作費(fei)、安裝人工(gong)(gong)費(fei)、財務成(cheng)本，還(huan)可能包(bao)括店面(mian)租金和獲客成(cheng)本。 對于
端午(wu)節發(fa)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事(shi)業(ye)部(bu)負責(ze)招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)，上周給(gei)一(yi)個原(yuan)本申請(qing) P8 崗位但(dan)因(yin)薪水未達要(yao)求的孩子發(fa)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不(bu)喜歡壓(ya)薪水。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效(xiao)率和員工留存率，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效(xiao)率方(fang)面。希(xi)望候選人盡(jin)快確認(ren)薪水
探討員工對(dui)(dui)薪酬不滿的現象(xiang)及應(ying)對(dui)(dui)方法，具體內容如(ru)下(xia)。 一、員工對(dui)(dui)薪酬不滿的原因(yin)。人(ren)性使(shi)然，覺得自(zi)己付出多但薪水與他人(ren)相似會不滿，滿意與否源(yuan)于比較。很多人(ren)不清(qing)楚自(zi)己在團隊中的位置，常覺得比上不足比下(xia)有余，新人(ren)入職薪酬高于自(zi)己時(shi)心理失衡更明
技(ji)(ji)(ji)能(neng)薪酬(chou)是(shi)作為 HR 必須(xu)清楚的知識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一名員工基本(ben)薪酬(chou)的高(gao)低取決于自(zi)己的知識(shi)技(ji)(ji)(ji)能(neng)水平，其(qi)形式主要(yao)有三種： 一、深(shen)度技(ji)(ji)(ji)能(neng)薪酬(chou)。鼓勵員工在(zai)某個專業領域深(shen)耕，掌握的知識(shi)越多、技(ji)(ji)(ji)能(neng)越熟練、程(cheng)度越深(shen)，工資越高(gao)，如研發、律(lv)師(shi)、老師(shi)、醫護(hu)
敢(gan)談(tan)會談(tan)錢(qian)(qian)，標志著一(yi)個(ge)職(zhi)場(chang)人開始成(cheng)熟。 一(yi)、要(yao)敢(gan)于談(tan)。很多職(zhi)場(chang)人，特(te)別是年輕人，一(yi)旦面對老板談(tan)錢(qian)(qian)就支支吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生怕(pa)其他人說自己就在乎錢(qian)(qian)。為什么儒(ru)家教育重(zhong)(zhong)義輕財，但(dan)請記住(zhu)現代職(zhi)場(chang)，談(tan)錢(qian)(qian)既重(zhong)(zhong)財也要(yao)重(zhong)(zhong)義。重(zhong)(zhong)財是基本保障，一(yi)定(ding)程度衡(heng)量
薪(xin)酬具有剛性，降薪(xin)是企業面對難(nan)關的無奈選(xuan)擇，需謹慎合法(fa)合規操(cao)作。法(fa)律規定降薪(xin)需用人(ren)單位和勞動者協(xie)商一(yi)致，采(cai)用書面形式變更勞動合同(tong)并各執一(yi)份。企業常(chang)規的降薪(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協(xie)商降薪(xin)。與員(yuan)工協(xie)商后(hou)重新簽訂(ding)合同(tong)。 二、員(yuan)工過失(shi)降職降薪(xin)。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)占(zhan)其創造利潤(run)的(de)(de)比(bi)例展開討論。 一、分配(pei)的(de)(de)復雜性(xing)。 1. 老(lao)板單方面決(jue)定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)占(zhan)創造利潤(run)的(de)(de)比(bi)例是不合理的(de)(de)。公司成(cheng)本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)外，還有管(guan)理費用（設備工(gong)(gong)(gong)具投入(ru)、行政財務(wu)人資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)倉儲(chu)等(deng)人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、房屋(wu)交(jiao)通市場(chang)費等(deng)）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創
許多企(qi)業(ye)年(nian)度調薪(xin)的(de)平均幅度，經常是(shi)老(lao)板(ban)拍腦袋(dai)決定的(de)，員工(gong)期待(dai)調薪(xin)就(jiu)像等天上掉餡餅，看老(lao)板(ban)心情，其實年(nian)度調薪(xin)可(ke)以有科學的(de)規則和公式(shi)，具體如下： 一(yi)、年(nian)度調薪(xin)是(shi)公司內(nei)部員工(gong)個(ge)人價值的(de)市場重(zhong)新定位，主要(yao)考量兩個(ge)要(yao)素： 1、外部市場薪(xin)酬
一個(ge)好(hao)的(de)年(nian)度調薪(xin)方(fang)案(an)應有(you)五有(you)，即(ji)有(you)目的(de)、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分(fen)析、有(you)解決方(fang)案(an)，這(zhe)也是判斷中高級(ji) hr 思維模式(shi)和(he)能(neng)力水平的(de)重要標準，一個(ge)好(hao)的(de)年(nian)度調薪(xin)方(fang)案(an)應包含以下內容。 一、參與(yu)(yu)資格。當年(nian)度符合參與(yu)(yu)年(nian)度調薪(xin)員工的(de)資格，或列出員工不參與(yu)(yu)年(nian)
給員工發錢(qian)是(shi)一(yi)門專業(ye)學(xue)問，經濟不好(hao)時發工資以(yi)降本增(zeng)效為(wei)主，公司(si)發展順利時以(yi)穩增(zeng)長促發展為(wei)主。網上段子雖稱錢(qian)給夠管理就簡(jian)單，但并(bing)非盲目多發錢(qian)，而是(shi)合理科學(xue)發錢(qian)能激發員工積極(ji)性，形成正向文(wen)化，實現(xian)員工與(yu)企業(ye)雙贏(ying)。 一(yi)、當公司(si)生存艱難(nan)時。要
如(ru)何給員工(gong)(gong)發工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)以提升積極性(xing)，具體內容(rong)如(ru)下。 一、固(gu)(gu)定薪資(zi)(zi)(zi)與績效(xiao)獎(jiang)金的區(qu)別。很多公司給員工(gong)(gong)固(gu)(gu)定薪資(zi)(zi)(zi)，若(ruo)因(yin)目標未(wei)完成扣工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)是有問題的。工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)是固(gu)(gu)定保(bao)障，按時上班應(ying)全額支(zhi)付，是保(bao)健性(xing)因(yin)素。績效(xiao)獎(jiang)金是激勵性(xing)因(yin)素，區(qu)分工(gong)(gong)作表現不(bu)同(tong)的員工(gong)(gong)。
為什么說發工資(zi)的(de)時間，可以判斷是(shi)不是(shi)垃圾公司(si)？春招的(de)同(tong)學(xue)，或(huo)者金三銀四要跳槽的(de)同(tong)學(xue)，記得多問一(yi)(yi)句 hr：你們什么時候發工資(zi)啊(a)？ 一(yi)(yi)、如果公司(si)二十號(hao)發上(shang)個(ge)月的(de)工資(zi)，那(nei)其實是(shi)壓了你二十天(tian)的(de)工資(zi)，給你發的(de)是(shi)上(shang)個(ge)月一(yi)(yi)到三十號(hao)的(de)工資(zi)，那(nei)公司(si)的(de)現(xian)
任何時候都(dou)可提漲薪，具體(ti)如(ru)下(xia)： 一(yi)、了解公(gong)司(si)(si)調(diao)薪政策。正常(chang)公(gong)司(si)(si)有(you)(you)調(diao)薪窗口期(qi)，如(ru)很多(duo)大廠在每年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季(ji)，公(gong)司(si)(si)借此控制人力預算和成本，集體(ti)行動(dong)。但有(you)(you)能力的(de)人可能有(you)(you)特殊通(tong)道調(diao)薪，即便公(gong)司(si)(si)取(qu)消調(diao)薪窗口，業務骨(gu)干若
講述小企(qi)業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構設計(ji)的相關內(nei)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底(di)薪(xin)(xin)(xin)低提成高(gao)員工不來，高(gao)底(di)薪(xin)(xin)(xin)低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此(ci)引出薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構設計(ji)話題。 二、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構關鍵要素。 1. 市(shi)場價值考
面試(shi)時千萬別說這(zhe)(zhe)兩句話，否(fou)則(ze)會吃(chi)大虧，特(te)別是問(wen)到(dao)期望(wang)薪(xin)資時，不(bu)要說 “七(qi)八千”“五(wu)六千” 這(zhe)(zhe)種范圍(wei)式答(da)案(an)，也不(bu)要說 “我目前 8k，期望(wang)不(bu)低于 8k 就行了”，這(zhe)(zhe)會讓對
很多企業(ye)給二(er)線(xian)員工的工資是固定的，二(er)線(xian)員工越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)懶，執行力(li)越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)差(cha)。這種現象讓(rang)很多老板頭疼(teng)不已，例如內斗、推(tui)卸(xie)責任、效率低(di)下、做(zuo)事沒結果(guo)等問(wen)題(ti)層出(chu)不窮。 問(wen)題(ti)的核心在于薪酬(chou)設(she)計，導致員工失去動力(li)，干多干少一個樣，誰(shui)還愿意多做(zuo)事呢。結果(guo)
薪(xin)酬(chou)倒掛對(dui)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)公平，解決此問題需理性分析。有人(ren)發現部(bu)門(men)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)級別低、經驗少但(dan)工(gong)(gong)(gong)(gong)資比自(zi)己高，不(bu)知(zhi)何去(qu)何從，還有學員(yuan)為此哭訴。公司給(gei)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)高薪(xin)并非(fei)認為其比老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)好或偏心，從客觀看，是(shi)當下(xia)市(shi)場競爭決定的。若不(bu)給(gei)相應薪(xin)資新人(ren)進不(bu)來(lai)，新項目可(ke)能延
大方(fang)談薪的女生很聰明(ming)，和領導(dao)談漲(zhang)工資(zi)可(ke)記住這個公式：感謝加(jia)收(shou)獲加(jia)成果加(jia)漲(zhang)薪預期加(jia)展望(wang)。 一、從公司和老板角度出發感謝栽培，提及自己獲得的收(shou)獲. 二、接著陳述過去的業績成果（最(zui)好有數(shu)據支撐(cheng)），為(wei)漲(zhang)薪營造(zao)良好談話氛(fen)圍，然后明(ming)確自己申(shen)
進(jin)入新公(gong)司快速搭(da)建薪酬體系，可按(an)以(yi)下步(bu)驟進(jin)行(xing)： 第(di)一(yi)步(bu)：薪酬現(xian)狀分(fen)(fen)析。對現(xian)有人(ren)(ren)員薪酬水平(ping)(ping)進(jin)行(xing)深度了解與分(fen)(fen)析，明確不(bu)同崗位類(lei)別和(he)層級的最(zui)低、最(zui)高及平(ping)(ping)均工(gong)資標準，務必做到深度把握。 第(di)二步(bu)：劃分(fen)(fen)職級和(he)薪檔。根據公(gong)司人(ren)(ren)員規模確定職級數
找工作(zuo)談工資，一定(ding)(ding)要懂得把 hr 當成你的戰友，而(er)不是(shi)敵人，這里(li)面有一個核(he)心點要知道，其實給你定(ding)(ding)薪的那個人絕(jue)對(dui)不是(shi) hr ，或者(zhe)不只(zhi)是(shi) hr，關鍵是(shi)你的直屬領導和(he)跨級的領導，那 hr 某(mou)種意(yi)向和(he)你是(shi)同盟關系。對(dui)你，你找到(dao)了(le)工作(zuo)能夠入職是(shi)件好
一家高新技術(shu)企業發展(zhan)中發現薪(xin)酬(chou)策略與(yu)人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)戰(zhan)略未協同，致關鍵崗位(wei)人(ren)才(cai)(cai)流(liu)失。后調(diao)整將薪(xin)酬(chou)體(ti)系與(yu)長期人(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)目標緊密(mi)結合，為(wei)核心技術(shu)人(ren)才(cai)(cai)和(he)管理層提供股(gu)權激勵與(yu)職業發展(zhan)路徑。吸引(yin)外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定(ding)內(nei)部團隊，提升創新和(he)市場競爭力，促進可(ke)持(chi)續(xu)發展(zhan)。
如果被降薪了，以(yi)下五種情況才是合(he)法合(he)規的： 一(yi)(yi)、公司已(yi)與(yu)你(ni)(ni)書面協(xie)商(shang)一(yi)(yi)致。 二、口頭(tou)協(xie)商(shang)后，你(ni)(ni)一(yi)(yi)個月內沒有提出異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)勝(sheng)任工作(zuo)，公司給(gei)你(ni)(ni)調(diao)崗，且公司要(yao)拿(na)出不(bu)勝(sheng)任的相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗