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進入(ru)(ru)新公(gong)司(si)快速制定人力資源工作規劃，只(zhi)需三(san)個動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)(le)解(jie)與(yu)思考。 一、了(le)(le)解(jie)公(gong)司(si)戰略及經營目標，例如了(le)(le)解(jie)公(gong)司(si)進入(ru)(ru)行(xing)業第一陣、三(san)年內銷售收入(ru)(ru)突破(po) 10 億元(yuan)、利潤增長、市場領先、客戶認可以(yi)及員工滿意等目標情況。 二、分(fen)
公(gong)司有裁員(yuan)跡(ji)象時(shi)，需警惕一些難以察覺(jue)的征兆，大廠(chang)裁員(yuan)消(xiao)息不(bu)斷，為(wei)提前規(gui)劃出路(lu)，要(yao)關(guan)注(zhu)這(zhe)些征兆，常(chang)見(jian)的行(xing)業(ye)不(bu)行(xing)、公(gong)司福利(li)變(bian)少、全員(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴(yan)抓考勤、招聘崗(gang)位批量關(guan)停等情況(kuang)，重(zhong)點幾個平時(shi)易忽略的： 一、突(tu)然被要(yao)求居家(jia)辦公(gong)，比如某庫裁員(yuan)前
一、利(li)(li)他(ta)心。HR 本身不是(shi)一個(ge)業(ye)(ye)務(wu)部門，他(ta)要(yao)幫助業(ye)(ye)務(wu)去拿結果，所以(yi)需要(yao)有比較高的利(li)(li)他(ta)心。 二、好(hao)奇心。要(yao)有好(hao)奇心，需要(yao)知道曾經(jing)做過的很多工作，哪怕跟(gen)本職可(ke)能無關，比如要(yao)了解天貓、京東是(shi)怎么做的。 三、適應性。創業(ye)(ye)公司的節奏比較快
員工被公司勸退(tui)(tui)，學會以下三(san)招可拿到賠償： 一、當公司勸退(tui)(tui)時，要表(biao)現出爭取和不(bu)舍，不(bu)要一開始就提賠償 2N 錢。 二(er)、博得對方好感，使其對你沒有防(fang)范(fan)心，然(ran)后請求對方幫助(zhu)領取失業金并開具辭退(tui)(tui)證(zheng)明(ming)。 三(san)、85% 的(de)情況都可以拿到
規(gui)避試用期用工風險的(de)(de)八(ba)項核心措(cuo)施： 一(yi)、確保(bao)在員工入(ru)職一(yi)個月(yue)以內與其訂立(li)書面的(de)(de)勞動(dong)合(he)同，若員工不(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)斷提醒，三(san)十天內仍不(bu)簽的(de)(de)，在保(bao)留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)要簽勞務合(he)同和試用期合(he)同，一(yi)般與員工簽訂不(bu)低(di)于(yu)三(san)年期
沒有(you)專業(ye)(ye) HR 崗位的(de)小(xiao)企業(ye)(ye)，給(gei)出用工(gong)管(guan)(guan)理問題的(de)解決方案。 一、小(xiao)企業(ye)(ye)用工(gong)管(guan)(guan)理現(xian)狀及(ji)問題。 1. 很多小(xiao)企業(ye)(ye)規模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)(ye)務(wu)穩定，人員增(zeng)長變化不(bu)大(da)，沒有(you)專業(ye)(ye) HR 崗位。多由老板代(dai)管(guan)(guan)或(huo)讓(rang)出納、前臺代(dai)管(guan)(guan)人
單(dan)位延長員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)相關事項。 一、法律規(gui)定與(yu)風險(xian)(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位與(yu)同(tong)一勞動者(zhe)只能約定一次(ci)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉隨意(yi)延長員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)壞習慣，因為這(zhe)會產生兩(liang)大風險(xian)(xian)。 1、支(zhi)付賠償金的(de)風險(xian)(xian)：延長的(de)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期違規(gui)，若員(yuan)工(gong)事后仲裁，公(gong)
企業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加(jia)積極，這個激勵循環，應(ying)該(gai)清楚。 一(yi)、循環的起點，就是需要(yao)給員(yuan)工(gong)制定(ding)先進合理的目(mu)標(biao)，有了(le)目(mu)標(biao)才(cai)能幫助完成對(dui)于員(yuan)工(gong)的準確評價，才(cai)能引導員(yuan)工(gong)的行為，最終讓公司和(he)員(yuan)工(gong)保持結(jie)果和(he)方向的一(yi)致，而(er)先進合理，就是制定(ding)的目(mu)標(biao)，要(yao)讓員(yuan)
1.什(shen)么是個(ge)人知識(shi)儲(chu)(chu)備(bei)？ 個(ge)人知識(shi)儲(chu)(chu)備(bei)是基(ji)于某(mou)個(ge)專業(ye)方向進行(xing)的有意識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理及(ji)整合，在職場實(shi)操(cao)中， 主要(yao)是結(jie)合個(ge)人所從事(shi)崗位的專業(ye)方向、工作(zuo)內容及(ji)業(ye)務(wu)知識(shi)要(yao)求，進行(xing)系(xi)統積累、多方學習，以更好地完成工作(zuo)及(ji)實(shi)現個(ge)人社會價值。
HR 提(ti)升(sheng)員工(gong)滿(man)意度的(de)技巧：營(ying)造(zao)峰(feng)值(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)體驗的(de)理(li)論(lun)依(yi)據：心理(li)學(xue)家(jia)丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提(ti)出，人對經(jing)歷(li)體驗的(de)感(gan)受(shou)取決于高(gao)興或痛苦(ku)的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)結束時狀(zhuang)態，對高(gao)興或痛苦(ku)比重(zhong)及(ji)持續時間不敏感(gan)。例如(ru)每天下班堅(jian)持學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習提(ti)升(sheng)找到
不裁(cai)員不降薪控(kong)制人力成本可(ke)從以(yi)下方面入(ru)手。 一(yi)、提高工作效率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去(qu)市場(chang)好時企業管理粗放(fang)(fang)，存在(zai)交叉和重(zhong)復(fu)工作，應(ying)把流(liu)程搞順(shun)暢。把合適的人放(fang)(fang)在(zai)合適崗位，讓(rang)(rang)其做擅長的事(shi)。例如讓(rang)(rang)擅長商務談判的人專注于此，基礎
HR 應該(gai)改(gai)掉做(zuo)(zuo)(zuo)事首先(xian)找模(mo)板的習慣(guan)，因為(wei)這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)、會(hui)讓(rang)專業水平一(yi)直停留(liu)在較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)(zuo)好一(yi)項(xiang)工作(zuo)(zuo)，尤(you)其(qi)是沒做(zuo)(zuo)(zuo)過或難(nan)度較(jiao)大的工作(zuo)(zuo)，應該(gai)首先(xian)明確(que)事情是什(shen)(shen)(shen)么(me)、為(wei)什(shen)(shen)(shen)么(me)要(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)、具(ju)體(ti)要(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)到什(shen)(shen)(shen)么(me)程度，然后理清楚程序步(bu)驟以及(ji)需要(yao)使用的方
<p>當下降(jiang)本(ben)增效(xiao)成了很多(duo)企業的熱門詞，客觀點(dian)，面對寒冬(dong)必要(yao)的降(jiang)本(ben)可(ke)以理(li)解，畢(bi)竟生存第一，但盲目(mu)裁撤(che)，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個(ge)部門應不應該(gai)(gai)裁撤(che)的時候，大概率說明該(gai)(gai)裁撤(che)或該(gai)(gai)
年底裁員(yuan)時公(gong)司慣用(yong)陰招，了解后可避免被輕易(yi)拿捏(nie)： 一、惡(e)意(yi)調(diao)(diao)崗(gang)：以人員(yuan)飽(bao)和等(deng)理由將員(yuan)工(gong)(gong)調(diao)(diao)離原崗(gang)位，甚至從核心(xin)部門調(diao)(diao)去做客服、銷(xiao)售(shou)等(deng)崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補(bu)償。但變更(geng)工(gong)(gong)作內(nei)容需員(yuan)工(gong)(gong)本人同意(yi)，只(zhi)要員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)想動(dong)
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)存在風(feng)險(xian)且可能(neng)費(fei)錢。靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和(he)(he)用(yong)人單位之間插入(ru)外(wai)包服務商（靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多(duo)小企(qi)業不(bu)了(le)解其利弊就采(cai)用(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)模式需從以(yi)下三點思考和(he)(he)分(fen)析(xi)。 一、界(jie)定用(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分(fen)全職和(he)(he)非全職用(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從聘
企(qi)業的(de)人(ren)(ren)才梯隊(dui)建設，可不僅僅只是做幾場(chang)培訓就(jiu)可以搞定的(de)，要想真正為企(qi)業培養優質的(de)后備(bei)人(ren)(ren)才，這(zhe)四項核心工作你要記(ji)住。 一(yi)、建立各崗位。尤其(qi)是關鍵崗位的(de)人(ren)(ren)員能(neng)(neng)力模型，也就(jiu)是一(yi)個崗位的(de)員工要能(neng)(neng)夠(gou)勝任自己的(de)工作，必(bi)須有哪些具體的(de)素質，這(zhe)是被很
HR 梳理(li)企業人力資源管(guan)(guan)理(li)問(wen)題可從以(yi)下五維度框(kuang)架(jia)入手： 一、組織(zhi)結構與業務發展： 1、模式選擇有誤，存(cun)在(zai)該分權(quan)不分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的(de)情(qing)況。 2、層次和(he)管(guan)(guan)理(li)幅(fu)度設置不合理(li)，如盲目追求(qiu)扁平化，忽略人員素質水平，導致管(guan)(guan)理(li)有效性降
HR如何一步步拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點(dian)。 一、懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)。如果不懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)需多(duo)(duo)參加業(ye)(ye)務(wu)會(hui)(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復(fu)盤會(hui)(hui)(hui)。且開(kai)會(hui)(hui)(hui)時要認真聽(ting)業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo)(duo) HR 害(hai)
HR 核算(suan)招聘成(cheng)(cheng)本可從(cong)以下五個方(fang)面著手： 一(yi)、招募(mu)成(cheng)(cheng)本：指發布招聘信(xin)息(xi)吸引求職者投遞簡(jian)歷過(guo)程中產生的成(cheng)(cheng)本，包括開通線(xian)上招聘渠道費(fei)(fei)用、參加現場招聘會(hui)的會(hui)務費(fei)(fei)、資(zi)料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招募(mu)期間相(xiang)關(guan)人員工資(zi)福利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本：
之前提(ti)到任(ren)職(zhi)資格包括基(ji)本(ben)條件(jian)(jian)、知識技(ji)能、勝任(ren)力(li)和價值觀(guan)，現(xian)(xian)分享(xiang)基(ji)于任(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)力(li)模型敏捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)位分析。通過(guo)與(yu)現(xian)(xian)任(ren)員工(gong)及(ji)其主管進行行為事件(jian)(jian)訪談，了(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)作流程(cheng)及(ji)所(suo)需技(ji)能和能力(li)。 二(er)、了(le)解績(ji)效指標。
企(qi)業(ye)可(ke)以直接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下，企(qi)業(ye)調崗需(xu)要和員工(gong)協商達成一致(zhi)并形(xing)成書面(mian)文件，但有(you)一種情況企(qi)業(ye)可(ke)以直接調崗，即公司(si)行使用(yong)工(gong)自主(zhu)權，用(yong)工(gong)自主(zhu)權是指企(qi)業(ye)在國家法律法規框架內，根(gen)據(ju)經營管理需(xu)要和勞動者各方面(mian)表(biao)現(xian)，自主(zhu)決(jue)定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數(shu)
主要探(tan)討大廠(chang) HR 顯得拽的(de)(de)原(yuan)因，具體如下。 一、權(quan)(quan)限較大。在求(qiu)職(zhi)環節(jie)，小(xiao)公司的(de)(de) HR 多是(shi)偏工(gong)具人(ren)的(de)(de)角色，為業務篩簡歷、約面試等(deng)。而大廠(chang) HR 一方(fang)面有一票否決權(quan)(quan)。另一方(fang)面是(shi)定薪定級(ji)的(de)(de)負責人(ren)，業務方(fang)只(zhi)有建議權(quan)(quan)，甚(shen)至會(hui)在求(qiu)職(zhi)時給(gei)人(ren) P
公(gong)司(si)惡(e)意(yi)讓員工待(dai)(dai)崗(gang)的正確應對方式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭讓你(ni)待(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)示(shi)、走程序，直接無視，繼(ji)續(xu)上班，否則(ze)可能被公(gong)司(si)以(yi)曠工為(wei)由處(chu)置。 二、如(ru)(ru)果(guo)收到待(dai)(dai)崗(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)意(yi)圖(tu)，若公(gong)司(si)正常(chang)經營則(ze)坐實(shi)違法待(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時(shi)明確回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
有(you)同(tong)學詢(xun)問(wen)新(xin)到一家公司(si)如何做組織診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模(mo)型分享四步搞定(ding)組織診斷的方法，首先介紹六盒模(mo)型六個問(wen)題的設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考我們(men)為誰(shui)創造(zao)什(shen)么價(jia)值，審視目(mu)標，明確我們(men)的服務對象和創造(zao)的價(jia)值所在
新員(yuan)工(gong)入職(zhi)應簽(qian)署以下重(zhong)要(yao)文件： 一(yi)、入職(zhi)登記表。內容(rong)可與應聘登記表一(yi)致，包(bao)括(kuo)工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員(yuan)工(gong)對所填(tian)內容(rong)真實性負責的聲明，否則公司(si)有權無(wu)條(tiao)件辭退，這可為后續處(chu)理提供(gong)依據。 二、新員(yuan)工(gong)所在崗(gang)位的工(gong)作(zuo)說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)熟悉(xi)
現階(jie)段以及未來(lai)較長(chang)一(yi)段時間，相當一(yi)部(bu)分公司短期內可能(neng)難(nan)有(you)業務增(zeng)量，保住(zhu)現有(you)業績都很吃力(li)(li)(li)，這(zhe)是(shi)資源集中化、市場消費(fei)能(neng)力(li)(li)(li)和意愿(yuan)降低、經濟周期波動(dong)等綜合因素(su)導(dao)致，難(nan)以憑(ping)借一(yi)家公司之力(li)(li)(li)扭轉。活下(xia)去是(shi)企業現階(jie)段首要問題，優(you)先級最(zui)高。作為公司的 HR，
這是一種新型用工(gong)(gong)方式，企業(ye)(ye)不和員工(gong)(gong)簽(qian)訂勞動合(he)(he)同，而(er)是誘導(dao)員工(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)商(shang)戶，再與員工(gong)(gong)辦理(li)的個體工(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業(ye)(ye)務(wu)(wu)合(he)(he)作或承攬(lan)協議，將勞動用工(gong)(gong)變成(cheng)勞務(wu)(wu)合(he)(he)作關系，企業(ye)(ye)可規(gui)避很多勞動用工(gong)(gong)的責任(ren)和義務(wu)(wu)，如(ru)社保(bao)、勞動保(bao)護(hu)等成(cheng)本。有(you)些企業(ye)(ye)甚至不直接和員工(gong)(gong)注(zhu)冊
任職資(zi)格(ge)能(neng)(neng)力(li)(li)評估(gu)的四個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 一(yi)、背(bei)景與目的。 1. 在進(jin)行任職資(zi)格(ge)體系搭建時，需(xu)(xu)設置合理能(neng)(neng)力(li)(li)評估(gu)標準，這就需(xu)(xu)要梳理能(neng)(neng)力(li)(li)表現維(wei)(wei)度(du)，任職資(zi)格(ge)能(neng)(neng)力(li)(li)評估(gu)一(yi)般(ban)包含四個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 二、四個(ge)評估(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
降(jiang)(jiang)本(ben)增效是企(qi)(qi)業人(ren)力資源管(guan)理(li)的(de)核心(xin)要(yao)點，降(jiang)(jiang)低人(ren)工成(cheng)本(ben)不能簡單(dan)粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低低效或(huo)無效的(de)人(ren)工成(cheng)本(ben)，不影響(xiang)或(huo)盡量少影響(xiang)公司運轉，具體操作有四個步(bu)驟： 一、清晰(xi)企(qi)(qi)業未來(lai)戰略(lve)或(huo)發展方向(xiang)，明確(que)人(ren)才(cai)保(bao)留重點。比(bi)如決定(ding)走(zou)創(chuang)新差異化路線(xian)，就要(yao)保(bao)
HR 對(dui)應聘(pin)候選人(ren)(ren)進行背景調(diao)查(cha)的(de)主要內容(rong)(rong)如下： 一、與候選人(ren)(ren)曾(ceng)任(ren)職(zhi)公司溝通的(de)內容(rong)(rong)： 候選人(ren)(ren)過往工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經歷（最核心內容(rong)(rong)，也(ye)是求(qiu)職(zhi)者簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部(bu)分），包(bao)括職(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)(kuang)、主要工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)(rong)、在(zai)職(zhi)期間工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業(ye)績及工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度(du)、出勤狀(zhuang)況(kuang)(kuang)