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如(ru)果我不說，可能(neng)(neng)永遠不知道(dao)(dao)培訓(xun)目的(de)和培訓(xun)目標的(de)區別，更不知道(dao)(dao)可能(neng)(neng)就因為他(ta)們(men)，導致了企業培訓(xun)的(de)失(shi)敗。 第一(yi)，什么是培訓(xun)目的(de)，就是為什么要進行培訓(xun)？舉(ju)個(ge)例子，本次管理技能(neng)(neng)提升培訓(xun)的(de)目的(de)，是幫助基層管理人員樹立正確的(de)管理意(yi)識，提升他(ta)們(men)的(de)管理
培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以(yi)下是(shi)踩(cai)坑(keng)無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是(shi)確定(ding)企業(ye)實際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么一個(ge)(ge)看似簡單(dan)的(de)(de)工作，卻導致了一個(ge)(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企業(ye)的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求分(fen)析(xi)，
企業有(you)(you)進行內(nei)部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了(le)實際(ji)效(xiao)果(guo)了(le)嗎(ma)？為(wei)什么會沒有(you)(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該有(you)(you)以下三個(ge)方面(mian)的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員(yuan)工的(de)實際(ji)需(xu)(xu)求脫節了(le)。人力資源部門沒有(you)(you)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求，做(zuo)深(shen)入的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)設計缺乏(fa)針對性，不能在短期或者長期來(lai)解
某互聯網公司(si)在(zai)新員工入職方面采(cai)取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司(si)文(wen)化、工作環境、流(liu)程培訓等），設(she)計(ji)(ji)個性化職業(ye)發展計(ji)(ji)劃。新員工第一周參(can)與(yu)團隊(dui)建設(she)活動，根據(ju)崗位和個人(ren)能力(li)安(an)排專業(ye)技能培訓與(yu)導師制度。定期舉(ju)辦新員工交流(liu)會(hui)促進跨部門溝通，使(shi)新
許(xu)多公司只注(zhu)重招人(ren)(ren)卻不重視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低(di)(di)(di)工(gong)作效(xiao)率。新(xin)員(yuan)工(gong)未經適當培訓難以適應工(gong)作環(huan)境和掌握技能流程，工(gong)作易(yi)出錯且效(xiao)率低(di)(di)(di)，還會影響團(tuan)隊其(qi)他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)率低(di)(di)(di)需(xu)投(tou)入更多人(ren)(ren)力時間(jian)彌補，若離職，公司要承擔
如何制定針對(dui)性的(de)(de)(de)培訓方式(shi)呢？好，那我們可(ke)能根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)(de)話，就要制定不(bu)同的(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)方案。這個(ge)(ge)是沒錯的(de)(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)(de)話，我們大多(duo)時(shi)候(hou)是在解決共性的(de)(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)(ge)別(bie)性問題都是給到了我們的(de)(de)(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢，你可(ke)能就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人(ren)
企業內(nei)(nei)(nei)訓花錢出(chu)力(li)(li)還不(bu)落(luo)好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內(nei)(nei)(nei)訓？如何讓企業內(nei)(nei)(nei)訓效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企業來講，培訓是一(yi)筆投資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時間的事情，但很多時候出(chu)力(li)(li)不(bu)討好(hao)，大(da)多數的企業內(nei)(nei)(nei)訓成(cheng)為(wei)業務部門眼中(zhong)的額外負擔，成(cheng)為(wei)企業員工內(nei)(nei)(nei)耗的一(yi)種形式。有25%的直線經理(li)認為(wei)培訓
很多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一個(ge)事情，我(wo)們(men)都(dou)(dou)知道一線的(de)員工才是給我(wo)們(men)拿結果回來的(de)員工。所以我(wo)們(men)希(xi)望我(wo)們(men)所有一線的(de)員工業務員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠為(wei)我(wo)們(men)創造更多(duo)的(de)價值。所以我(wo)們(men)會去從績(ji)效上(shang)面去激勵他們(men)薪(xin)酬上(shang)面給到他們(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠讓他們(men)甚至于低(di)底薪(xin)高提成(cheng)或
新(xin)員工(gong)培訓的(de)重要(yao)性相(xiang)關內(nei)容。 一、核心(xin)目的(de)。新(xin)員工(gong)培訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快速融(rong)入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績(ji)。大(da)多數公司希望(wang)新(xin)員工(gong)通過培訓后能實(shi)現這些目標，從而為公司創造(zao)價值(zhi)，同時也有利于員工(gong)自身在公司的(de)發展。 二、存
某創新科(ke)技跨國公司為推動多元化、公平與(yu)包容啟動全面(mian)培(pei)訓計劃。包括(kuo)在線(xian)學習(xi)、面(mian)對面(mian)研(yan)討會和定(ding)期多元化論壇(tan)，雖有初(chu)步成(cheng)效但(dan)面(mian)臨(lin)挑戰(zhan)。部(bu)分員工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓必(bi)要(yao)性(xing)，且培(pei)訓內容對某些群體(ti)適用性(xing)不足。 一(yi)、增強培(pei)訓吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互動性(xing)學習(xi)方法如
怎么(me)樣(yang)讓(rang)(rang)這個培(pei)(pei)訓部門在公(gong)司里面有話語權？怎么(me)能讓(rang)(rang)你(ni)們培(pei)(pei)訓師能夠感(gan)覺(jue)到在這個部門里面干的有意思？怎么(me)樣(yang)讓(rang)(rang)你(ni)這個HRD能夠這個培(pei)(pei)訓總(zong)監能夠往(wang)上(shang)再走，也(ye)就(jiu)(jiu)取決于這個我的關鍵詞(ci)是(shi)價值和經(jing)(jing)營，就(jiu)(jiu)是(shi)要有經(jing)(jing)營思維，要主動(dong)出擊(ji)，而(er)不(bu)是(shi)被動(dong)的來做一些培(pei)(pei)訓，那
某企業(ye)在(zai)績(ji)效管理中發現員工技(ji)能短板影響(xiang)整體績(ji)效，但培(pei)訓發展(zhan)計劃缺乏針(zhen)對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使(shi)員工成長(chang)緩慢、企業(ye)競爭力(li)受(shou)限。優(you)化建議如下。 一、個性(xing)化培(pei)訓計劃。依據員工績(ji)效評估結果和個人職(zhi)業(ye)規劃，制(zhi)定與(yu)員工需求緊密匹配的個性(xing)化培(pei)訓計劃。
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)略落地。就(jiu)是你公司有了戰(zhan)(zhan)略，也就(jiu)對(dui)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略進了分解，你怎么(me)樣(yang)讓每一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)(zhan)略及相關聯的(de)(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了讓員(yuan)工(gong)的(de)(de)能(neng)力得到提升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)的(de)(de)能(neng)力提升(sheng)，你會
幾乎(hu) 90% 的老板都會認(ren)為自己(ji)的管(guan)理(li)層(ceng)能力不足，有些老板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)層(ceng)四(si)處(chu)參(can)加培(pei)訓(xun)，如(ru)股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等(deng)，但(dan)這些培(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓(rang)管(guan)理(li)干部學以(yi)致用，改(gai)進工作績(ji)效和提升(sheng)領導力。分(fen)享(xiang)一(yi)個比較成功(gong)的管(guan)理(li)層(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項目操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)項目
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作。如(ru)果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建議重點(dian)做(zuo)好三方面工(gong)作，后續(xu)再深入(ru)系統(tong)開展(zhan)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)
我(wo)們(men)(men)在培訓的授課(ke)的時候呢(ni)，我(wo)們(men)(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需要去評估(gu)老(lao)師(shi)的培訓開發能(neng)力課(ke)程(cheng)開發能(neng)力以及授課(ke)的能(neng)力。那我(wo)們(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣去把(ba)控(kong)老(lao)師(shi)這(zhe)兩個(ge)維度的結果(guo)，他是有這(zhe)樣的能(neng)力的。 1、就是我(wo)們(men)(men)需要根據一個(ge)課(ke)程(cheng)完了過后
公司是一家制造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培訓(xun)投(tou)入。但(dan)高額培訓(xun)費(fei)用給財(cai)務部門帶來壓力(li)，管理(li)層希(xi)望在保證培訓(xun)質量的(de)同(tong)時控制成本，優化建議如下。 一、優化培訓(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有培訓(xun)項目，合并(bing)相似(si)課程，減少重(zhong)復培訓(xun)，合理(li)安排培訓(xun)頻次，避免短時間內
現(xian)(xian)在我們(men)(men)的確是發展(zhan)太快了，很多(duo)企業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)(fei)常快，出現(xian)(xian)了之后(hou)成為(wei)了一個爆款現(xian)(xian)象，規(gui)模(mo)擴(kuo)張非(fei)(fei)常快。所以管(guan)理層的人都希望非(fei)(fei)常快的速度能夠招募到(dao)熟練工(gong)，所以往往我們(men)(men)去招募進來(lai)，新員(yuan)工(gong)以后(hou)沒(mei)有耐心(xin)，沒(mei)有時間對他們(men)(men)進行(xing)合理的培訓，使他們(men)(men)成為(wei)真正能夠
忽略這個(ge)小細(xi)節，可能就會導致培訓(xun)(xun)(xun)失敗，那就是培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)和(he)培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一(yi)(yi)字(zi)之(zhi)差，但卻起(qi)到了不同的(de)作用。培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)就是為什么要進行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是幫助銷(xiao)售員樹立正確的(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技(ji)能，并(bing)且讓大家能夠掌握一(yi)(yi)些(xie)常用銷(xiao)售
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員工積極(ji)性不(bu)高的問(wen)題，給(gei)出了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼(tie)業(ye)務，通過(guo)運營數據(ju)分析制定真正的培(pei)訓(xun)需求，從(cong)業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這(zhe)樣(yang)工作和學(xue)習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
對于一(yi)(yi)個成年人(ren)來說，在社會(hui)(hui)發(fa)展快速(su)的腳步上。壓力是(shi)非常大的。每個人(ren)都(dou)有每個人(ren)的傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)他不(bu)一(yi)(yi)定會(hui)(hui)告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其(qi)實(shi)他背地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
想不想知道公(gong)司(si)的培訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次法送給你，通常從四個(ge)維度(du)去評(ping)(ping)估(gu)一(yi)個(ge)培訓(xun)(xun)的效(xiao)果： 一(yi)、反應層(ceng)評(ping)(ping)估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)(xun)人員，對于(yu)本(ben)次培訓(xun)(xun)的滿意度(du)，如果大(da)家從心里就(jiu)不認(ren)可這項培訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)層(ceng)次的評(ping)(ping)估(gu)內容主要包括三(san)個(ge)方(fang)面：
如何系統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 一、系統(tong)入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)并非簡單的(de)入職(zhi)(zhi)(zhi)引導或搞一下入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一個(ge)系統(tong)工(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工(gong)活動(dong)、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人、入部門、上崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見面會等環節。
向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽的員工(gong)(gong)收培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)會(hui)嗎？為(wei)什(shen)么(me)要向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽的員工(gong)(gong)收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)用？收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)用，就(jiu)能夠減(jian)少(shao)公(gong)司的損失了(le)嗎？不(bu)就(jiu)能夠防(fang)止員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽了(le)嗎？近期在(zai)網絡(luo)上，看到集團董事長(chang)建議立法，對員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽收取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想，基于(yu)什(shen)么(me)樣的一些(xie)事實(shi)和理由？
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培(pei)訓不是走過場，做(zuo)好(hao)這(zhe)五(wu)件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般(ban)都(dou)會大量(liang)招人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品(pin)質也(ye)沒有保障，所以管(guan)理者一(yi)定要提前(qian)做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)的培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入(ru)職集中培(pei)訓。主要是通(tong)用性的知識(shi)培(pei)訓，包括企業文
公司是一家(jia)大型零售企業(ye)，近年投(tou)入大量(liang)資源進行員工培(pei)訓(xun)以提(ti)升服(fu)務質量(liang)與銷售業(ye)績(ji)。但培(pei)訓(xun)后(hou)實際改善效果不明顯(xian)，員工行為改變和顧客滿意度提(ti)升有限。優(you)化建議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏四級評估(gu)模(mo)型從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行為層(ceng)和結果層(ceng)四
班組長如何快速培訓(xun)新員(yuan)工？要(yao)解決好(hao)這三個(ge)問題。 第一，新員(yuan)工快速融入團(tuan)隊的問題。 一、要(yao)了(le)解這個(ge)員(yuan)工的基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納。 二、介紹本部(bu)門(men)的情(qing)況(kuang)。比如生產流程(cheng)、工藝(yi)要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊風氣、管(guan)理風格(ge)等等。
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)(qi)業(ye)教練要更加關注以下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業(ye)務(wu)總監們，就是新晉的(de)管理者。企(qi)(qi)業(ye)教練可(ke)以幫助他們打開(kai)視(shi)角，看到如何(he)在(zai)組織中游刃(ren)有余，伴隨著(zhu)組織一起(qi)成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的(de)年(nian)輕管理者在(zai)企(qi)(qi)業(ye)里呀不(bu)斷(duan)向上(shang)晉升時(shi)，是常常會感
如(ru)何對企業(ye)培訓工(gong)作進(jin)行總(zong)(zong)結，這七個指標(biao)，必(bi)須(xu)知道(dao)。 一、當期(qi)培訓成(cheng)本(ben)總(zong)(zong)額。 二、人(ren)均培訓成(cheng)本(ben)。計(ji)算(suan)方(fang)法(fa)為：當期(qi)培訓成(cheng)本(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)(yi)當期(qi)企業(ye)平均人(ren)數(shu)乘以(yi)(yi)百分之(zhi)百，把前(qian)兩(liang)個指標(biao)和以(yi)(yi)往的數(shu)據(ju)做對比，就知道(dao)公司(si)在(zai)培訓方(fang)面的投資是(shi)增(zeng)加(jia)了(le)還是(shi)減
如(ru)何保證培(pei)訓項目的(de)順利開展？一(yi)個方法(fa)幫你提升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其(qi)為(wei)五要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)從五個方面去做(zuo)培(pei)訓項目的(de)實施準(zhun)備。五個要(yao)(yao)素(su)分(fen)別是(shi)人、財(cai)、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人的(de)方面。應該考慮四(si)個方面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也(ye)就(jiu)是(shi)負責本