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很多推行阿(a)(a)米巴(ba)的企業(ye)不僅沒有真正的解放(fang)老板(ban)，反而讓核算更加(jia)復雜了，還加(jia)重了部(bu)門墻，原(yuan)因可能很簡單，那(nei)就是(shi)(shi)用錯了，走偏了。阿(a)(a)米巴(ba)應該作為企業(ye)文化(hua)建設(she)的手(shou)(shou)段，主要是(shi)(shi)培養員工的責任(ren)感(gan)和恥感(gan)，而不是(shi)(shi)真正的作為經營手(shou)(shou)段，讓員工承擔利潤和虧損的責任(ren)。如...
一、利他(ta)心(xin)(xin)。HR 本身不是一個(ge)業務部門(men)，他(ta)要(yao)幫助業務去拿結果，所以需要(yao)有比較高(gao)的(de)利他(ta)心(xin)(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)(xin)。要(yao)有好(hao)奇心(xin)(xin)，需要(yao)知(zhi)道曾經做過的(de)很(hen)多工作，哪怕(pa)跟本職可能(neng)無關，比如要(yao)了解天貓、京東(dong)是怎么做的(de)。 三、適應性。創業公司的(de)節奏比較快
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關系管理(li)工作(zuo)的核(he)心(xin)內容，主要包(bao)括(kuo)以(yi)下(xia)六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核(he)心(xin)基礎，至少要清楚八部(bu)法(fa)條(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)實施條(tiao)例、工傷保險條(tiao)例、帶(dai)薪年休(xiu)假(jia)條(tiao)例、社會保險法(fa)、工資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)。
一(yi)個(ge)優秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能力(li)。 一(yi)、對企(qi)業經(jing)營有(you)全(quan)面了解(jie)。HR 不能僅從人力(li)資源領域定義和看待問題，要對企(qi)業經(jing)營有(you)全(quan)面了解(jie)，知識(shi)要完整，不僅懂(dong)能力(li)、管理，還要懂(dong)業務，否則學越多可(ke)能越不利。 二(er)、良(liang)好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要性大于能力(li)，個(ge)
現(xian)在基(ji)(ji)于此分(fen)享(xiang)量化(hua)評價方法。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化(hua)評價要(yao)有分(fen)值，根據(ju)能(neng)(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要(yao)了解，1 分(fen)基(ji)(ji)本概念需(xu)指導完成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)(neng)獨立(li)完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉(xi)能(neng)(neng)獨立(li)系統完成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完成(cheng)，5
企業的(de)人(ren)才梯隊(dui)建設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾場培(pei)訓就可以搞定的(de)，要(yao)(yao)想真正為企業培(pei)養優質的(de)后備人(ren)才，這(zhe)四項(xiang)核心工作你要(yao)(yao)記(ji)住(zhu)。 一(yi)、建立各崗(gang)位(wei)。尤其是關鍵崗(gang)位(wei)的(de)人(ren)員能(neng)力模型，也就是一(yi)個崗(gang)位(wei)的(de)員工要(yao)(yao)能(neng)夠(gou)勝任自己的(de)工作，必須有哪些具體(ti)的(de)素質，這(zhe)是被很
HR 梳理企業人力(li)資源管(guan)(guan)理問題可從以(yi)下五維度(du)框架(jia)入(ru)手(shou)： 一、組織(zhi)結構與(yu)業務(wu)發展(zhan)： 1、模式(shi)選擇(ze)有誤，存在該分(fen)權不分(fen)權、該集權亂分(fen)權的情況。 2、層(ceng)次和管(guan)(guan)理幅度(du)設置不合(he)理，如盲(mang)目追(zhui)求扁平(ping)化，忽略人員素質水平(ping)，導致管(guan)(guan)理有效性降
企業想讓員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更(geng)加積極，這(zhe)個激勵循(xun)環(huan)，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環(huan)的起點，就是(shi)(shi)需要(yao)給員工(gong)(gong)制(zhi)定先(xian)進合理的目(mu)標(biao)，有了(le)目(mu)標(biao)才(cai)能幫助完成對于員工(gong)(gong)的準(zhun)確評價(jia)，才(cai)能引導員工(gong)(gong)的行(xing)為(wei)，最終讓公司和(he)員工(gong)(gong)保持結果(guo)和(he)方向的一(yi)致，而(er)先(xian)進合理，就是(shi)(shi)制(zhi)定的目(mu)標(biao)，要(yao)讓員
蘇州一家企業辭退十(shi)年老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)時，因離職(zhi)面談沒(mei)談好(hao)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感(gan)覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打(da)官司(si)后勝訴，公司(si)賠(pei)了 25 萬。離職(zhi)面談需注意以下要點。 一、不能讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)驚(jing)訝(ya)。若員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對被面談感(gan)到意外(wai)，會難(nan)以接受結果，易(yi)出事故(gu)。 二、不要傷害員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)尊(zun)嚴。
有同學詢問新(xin)到一(yi)家公司(si)如何做組織(zhi)診斷(duan)以(yi)了解團隊現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德六盒模(mo)型分享(xiang)四步搞定組織(zhi)診斷(duan)的(de)(de)方法，首(shou)先介紹六盒模(mo)型六個問題的(de)(de)設計。 一(yi)、使命和目(mu)標（Box1），思考我(wo)們(men)為(wei)誰創造什么價(jia)值，審視目(mu)標，明(ming)確我(wo)們(men)的(de)(de)服務對(dui)象和創造的(de)(de)價(jia)值所在
不(bu)裁員不(bu)降(jiang)薪控制人(ren)力成本可從以下方面入(ru)手。 一(yi)、提高工作效率。 1. 優化流(liu)(liu)程。過去市場好時(shi)企業管理粗放，存(cun)在交叉和重復工作，應把流(liu)(liu)程搞順暢(chang)。把合(he)適的人(ren)放在合(he)適崗位，讓其做(zuo)擅長的事。例如(ru)讓擅長商務談判的人(ren)專注于此，基(ji)礎
現階段以(yi)(yi)及未來較長一(yi)段時間，相(xiang)當(dang)一(yi)部分公(gong)(gong)司(si)短期內可能難(nan)有(you)業(ye)務增量，保住(zhu)現有(you)業(ye)績都(dou)很吃力，這(zhe)是資源集中化、市場消費能力和意愿降低(di)、經(jing)濟(ji)周期波動等綜合因素導(dao)致，難(nan)以(yi)(yi)憑借一(yi)家(jia)公(gong)(gong)司(si)之力扭轉。活下去是企業(ye)現階段首要問題，優先級(ji)最(zui)高。作為公(gong)(gong)司(si)的 HR，
空(kong)降(jiang)人力資源經理要(yao)在新公司(si)迅速站穩腳跟(gen)，可(ke)從以下(xia)五個方(fang)面著(zhu)手(shou)。 一、堅守(shou)原則(ze)(ze)。要(yao)有做人的底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利(li)用職(zhi)權謀取私利(li)，不(bu)損害公司(si)利(li)益，否(fou)則(ze)(ze)會(hui)被人質疑人品，難(nan)以獲得他人配合。 二、解決(jue)難(nan)題。搞定別人搞不(bu)定的事情，在面對棘手(shou)工
公(gong)司逼你離(li)(li)職(zhi)(zhi)的五種最(zui)常見的手段： 一、發(fa)配邊疆。常見于大廠，將你派到離(li)(li)家很遠的地區(qu)支援業務，受不(bu)了(le)就會(hui)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯(ken)離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)(zuo)能力差，被唬住就會(hui)主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋(xie)。包括設置工(gong)作(zuo)(zuo)難題(ti)和(he)將你邊
某電商平(ping)臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工模(mo)式應(ying)對季(ji)節(jie)性訂單(dan)高峰，但(dan)業務擴(kuo)張時面臨管理(li)復雜度和法律風險增(zeng)加、勞動關(guan)系模(mo)糊、培訓不(bu)足致服(fu)務質量不(bu)一(yi)等問題。優(you)化建議如下(xia)。 一(yi)、明確法律定(ding)(ding)位與合規(gui)管理(li)。確定(ding)(ding)靈(ling)活用(yong)工法律定(ding)(ding)位，保證合同協議符合勞動法規(gui)，建立合規(gui)審
1.什么是個(ge)人知識(shi)(shi)(shi)儲備？ 個(ge)人知識(shi)(shi)(shi)儲備是基(ji)于某個(ge)專業方(fang)向進(jin)行的有意識(shi)(shi)(shi)知識(shi)(shi)(shi)積(ji)累(lei)、梳理及整合(he)，在職(zhi)場(chang)實(shi)操中(zhong)， 主要(yao)是結合(he)個(ge)人所從事(shi)崗位(wei)的專業方(fang)向、工作內容及業務(wu)知識(shi)(shi)(shi)要(yao)求，進(jin)行系統積(ji)累(lei)、多方(fang)學習，以更好地完成(cheng)工作及實(shi)現個(ge)人社會價值。
hr 是企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的角色，在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮(hui)以下作用： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的策劃人(ren)。hr 需(xu)要(yao)策劃企(qi)業推行績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的所有(you)內(nei)容和(he)推進程序，不是簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和(he)制(zhi)作考(kao)核表，而是設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建的藍(lan)圖。包括明確(que)企(qi)業的績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企(qi)
員工被公司(si)勸退(tui)，學會以下三(san)招可(ke)拿(na)到(dao)賠償： 一(yi)、當公司(si)勸退(tui)時，要表現出爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開始(shi)就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好感，使其對(dui)你沒有防范心(xin)，然后請求(qiu)對(dui)方(fang)幫助領取(qu)失業金并開具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到(dao)
HR 核(he)算招(zhao)(zhao)聘成(cheng)本(ben)可從以下五個(ge)方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發(fa)布(bu)招(zhao)(zhao)聘信息(xi)吸引求職者(zhe)投遞簡歷過程中產生(sheng)的(de)成(cheng)本(ben)，包括開通(tong)線上招(zhao)(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現場招(zhao)(zhao)聘會(hui)的(de)會(hui)務(wu)費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關(guan)人(ren)員工資福利(li)等(deng)。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
你還(huan)在(zai)為員工越來越雇不(bu)起、用工風險越來越高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用工形(xing)(xing)式其實(shi)已經在(zai)悄然(ran)發生變化。關于靈(ling)活用工，關于除(chu)全(quan)(quan)職雇傭用工之外的(de)(de)多種用工形(xing)(xing)式，大多數(shu)人(ren)并不(bu)完全(quan)(quan)搞(gao)得懂(dong)。比如直播平臺的(de)(de)主(zhu)播跟(gen)平臺，他們不(bu)是平臺的(de)(de)員工。餐飲企(qi)業(ye)在(zai)節假日或用餐高峰雇傭的(de)(de)
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)存在風險(xian)且可能費(fei)錢。靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)和(he)用(yong)人單位之間插入外包(bao)服務商(shang)（靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業不了解其利(li)弊(bi)就采(cai)用(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)(gong)模(mo)式(shi)需從以下三點思考(kao)和(he)分(fen)析(xi)。 一、界定(ding)用(yong)工(gong)(gong)身(shen)(shen)份。要(yao)清楚區分(fen)全職和(he)非全職用(yong)工(gong)(gong)身(shen)(shen)份，從聘
主要圍(wei)繞 HRBP 崗位(wei)展開討論，強(qiang)調其對企業(ye)(ye)的重要性(xing)。 一、大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有贊等大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位(wei)，只保留(liu)基(ji)礎(chu)人事(shi)管理工作，引發不同觀點。有人認為創業(ye)(ye)經(jing)營以活下(xia)去(qu)為首要任務時可砍掉輔
員工(gong)離(li)(li)職(zhi)，公司不(bu)需要支付補償或賠償金的(de)情(qing)況有三大類： 一、企業(ye)無(wu)過(guo)(guo)錯，員工(gong)主(zhu)動(dong)離(li)(li)職(zhi)：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過(guo)(guo)錯的(de)情(qing)況下，員工(gong)因自身原因主(zhu)動(dong)提出離(li)(li)職(zhi)，企業(ye)無(wu)需支付。 二、員工(gong)自身問題(ti)被(bei)辭退，六種情(qing)形： 1、試(shi)用期不(bu)符合條件(jian)：員工(gong)在(zai)試(shi)用
<p>當下降本增(zeng)效(xiao)成了很(hen)多企業的(de)熱門詞，客觀點(dian)，面對寒(han)冬必要的(de)降本可(ke)以理解，畢竟生存第一，但盲(mang)目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大(da)動脈(mo)那(nei)就不是生存是找死(si)。<br /> 一、當你反復(fu)猶(you)豫，某(mou)個(ge)部門應不應該裁(cai)撤(che)的(de)時候，大(da)概率說明該裁(cai)撤(che)或該
HR 提升員(yuan)工滿意(yi)度的(de)技(ji)巧：營造峰(feng)值(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)體驗的(de)理(li)論依(yi)據：心理(li)學(xue)家丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研(yan)究提出，人(ren)對經歷(li)體驗的(de)感受取決于高興或痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)及(ji)(ji)結束時(shi)狀態，對高興或痛苦比重及(ji)(ji)持續(xu)時(shi)間不敏感。例如(ru)每天下班堅持學(xue)習(xi)很苦很累，但因(yin)學(xue)習(xi)提升找(zhao)到
沒(mei)有(you)專業(ye) HR 崗位(wei)的小(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)，給出用工管(guan)(guan)理(li)問題的解決方(fang)案。 一、小(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)用工管(guan)(guan)理(li)現(xian)狀及問題。 1. 很多小(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)(xiao)(xiao)（約 20 人左右），業(ye)務穩定，人員增長變(bian)化不大，沒(mei)有(you)專業(ye) HR 崗位(wei)。多由老板代管(guan)(guan)或(huo)讓出納、前臺代管(guan)(guan)人
公(gong)(gong)(gong)司惡意(yi)讓員(yuan)工待(dai)崗(gang)(gang)的正確(que)應對方式如下： 一、如果公(gong)(gong)(gong)司口頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)(gong)(gong)示、走(zou)程序，直接無視，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)(gong)司以曠工為由處置(zhi)。 二、如果收到待(dai)崗(gang)(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)(gong)司真實意(yi)圖，若公(gong)(gong)(gong)司正常經營則坐實違(wei)法(fa)待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確(que)回復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)
HR 對(dui)應聘(pin)候選人(ren)進行背景調查的主要內容如下： 一、與(yu)候選人(ren)曾任(ren)職(zhi)(zhi)公司溝(gou)通的內容： 候選人(ren)過往工作(zuo)經歷(li)（最核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷(li)作(zuo)假最嚴重部(bu)分），包括(kuo)職(zhi)(zhi)位及晉升(sheng)狀況(kuang)、主要工作(zuo)內容、在職(zhi)(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
HR如何一(yi)步步拿(na)到(dao)(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)(dao)以下幾點(dian)。 一(yi)、懂(dong)業(ye)務。如果不(bu)懂(dong)業(ye)務，做(zuo)事容易出錯，招人也不(bu)對。HR 要懂(dong)業(ye)務需多參(can)加業(ye)務會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要認真聽(ting)業(ye)務匯報，才能判斷(duan)業(ye)務問題。 二(er)、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
降(jiang)本增效是企業人(ren)(ren)力資源管理的(de)核心要(yao)點，降(jiang)低人(ren)(ren)工成本不(bu)能簡單(dan)粗暴地(di)裁(cai)員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效或(huo)(huo)無效的(de)人(ren)(ren)工成本，不(bu)影(ying)響(xiang)或(huo)(huo)盡量少影(ying)響(xiang)公司運轉，具體(ti)操作有四個步驟： 一、清晰企業未來戰略或(huo)(huo)發展方(fang)向，明確人(ren)(ren)才保(bao)(bao)留重點。比如決(jue)定(ding)走(zou)創新差異化路線(xian)，就要(yao)保(bao)(bao)
規避試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工風(feng)險的(de)八(ba)項核心措施： 一(yi)、確保在員工入職一(yi)個(ge)月以內與(yu)(yu)其訂立書(shu)面的(de)勞(lao)動合(he)同，若員工不(bu)愿(yuan)簽或拖(tuo)延簽署，要(yao)不(bu)斷提醒(xing)，三十天內仍不(bu)簽的(de)，在保留證(zheng)據(ju)情(qing)況下直接辭退。 二、不(bu)要(yao)簽勞(lao)務(wu)合(he)同和試用(yong)(yong)期(qi)合(he)同，一(yi)般(ban)與(yu)(yu)員工簽訂不(bu)低于三年期(qi)