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HR 勞動(dong)關系(xi)管(guan)理(li)工(gong)(gong)作的核心內(nei)容(rong)，主(zhu)要包括以下六(liu)個方面： 一、熟悉(xi)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心基(ji)礎，至少要清楚(chu)八部法(fa)(fa)條，包括勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合同法(fa)(fa)、勞動(dong)合同法(fa)(fa)實施條例(li)、工(gong)(gong)傷保險(xian)條例(li)、帶薪年休假條例(li)、社會(hui)保險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)(gong)資支(zhi)付(fu)暫行規(gui)定、勞動(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)。
<p>當下降本(ben)增效(xiao)成(cheng)了很多企業的(de)熱門詞，客觀點(dian)，面對寒冬必要(yao)的(de)降本(ben)可(ke)以(yi)理解(jie)，畢竟生存第(di)一，但盲目裁撤(che)，甚至裁到(dao)大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復(fu)猶(you)豫，某個部門應(ying)不應(ying)該(gai)裁撤(che)的(de)時候，大概率說明(ming)該(gai)裁撤(che)或該(gai)
年底裁員(yuan)時公司慣用陰招，了解后(hou)可避免被輕易拿捏： 一、惡意調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理由將(jiang)員(yuan)工(gong)(gong)調離原崗(gang)位，甚至(zhi)從核(he)心部(bu)門(men)調去做客服、銷(xiao)售等崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)作(zuo)內容需員(yuan)工(gong)(gong)本人同(tong)意，只要(yao)員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)想動
hr 是(shi)企業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的角(jiao)色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應(ying)發揮(hui)以下作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要(yao)策劃(hua)企業推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的所有(you)內容(rong)和推(tui)進(jin)程序，不是(shi)簡單制(zhi)(zhi)定(ding)制(zhi)(zhi)度(du)和制(zhi)(zhi)作考核表，而是(shi)設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建(jian)的藍圖。包(bao)括明確企業的績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企
你還在(zai)為員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)形式其實(shi)已經在(zai)悄然發(fa)生(sheng)變(bian)化。關于(yu)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全(quan)職(zhi)雇傭用(yong)工(gong)(gong)之外的(de)(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人(ren)并不完全(quan)搞得懂(dong)。比如直播平臺(tai)的(de)(de)主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲(yin)企(qi)業在(zai)節(jie)假日或用(yong)餐高峰雇傭的(de)(de)
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)存在風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和用(yong)(yong)人單(dan)位(wei)之間插入外包服務商（靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)平臺），但(dan)很多小企(qi)業(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)模式需從(cong)以下三點思考和分(fen)(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)身份。要清(qing)楚區分(fen)(fen)全(quan)職和非全(quan)職用(yong)(yong)工(gong)身份，從(cong)聘(pin)
一(yi)個(ge)優(you)秀(xiu)的(de) HR 必(bi)備的(de)能力(li)。 一(yi)、對企業經營有全(quan)面了解。HR 不能僅從人(ren)力(li)資源領域(yu)定義和(he)看(kan)待問題，要(yao)對企業經營有全(quan)面了解，知識要(yao)完整，不僅懂(dong)能力(li)、管理，還(huan)要(yao)懂(dong)業務，否則學(xue)越(yue)多可能越(yue)不利。 二、良(liang)好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于(yu)能力(li)，個(ge)
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制(zhi)人力成本可從以下方面入手。 一(yi)、提(ti)高(gao)工(gong)(gong)作(zuo)效率。 1. 優(you)化(hua)流程。過去市場好(hao)時企業管理粗放，存在交叉和重(zhong)復工(gong)(gong)作(zuo)，應把流程搞順暢。把合(he)適(shi)的人放在合(he)適(shi)崗位，讓(rang)(rang)其做擅長的事。例(li)如(ru)讓(rang)(rang)擅長商務談(tan)判的人專注于此，基礎
如果被降薪了，以下五(wu)種情況才(cai)是合(he)(he)法合(he)(he)規的(de)： 一、公(gong)司(si)(si)已與(yu)你(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后(hou)，你(ni)一個月(yue)內沒有提出異議。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司(si)(si)給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司(si)(si)要拿出不(bu)勝任的(de)相關證明(ming)。 四、試用期(qi)滿(man)，證明(ming)你(ni)不(bu)能從事原(yuan)來(lai)崗(gang)
HR 應該改(gai)掉做(zuo)(zuo)(zuo)事首(shou)先找模板的(de)習(xi)慣，因為這樣有兩個很大的(de)弊端： 一、會讓專業水平一直(zhi)停留在較(jiao)低狀態(tai)。做(zuo)(zuo)(zuo)好一項工作，尤其是(shi)沒做(zuo)(zuo)(zuo)過或難度較(jiao)大的(de)工作，應該首(shou)先明確(que)事情是(shi)什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做(zuo)(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)(zuo)到什(shen)么(me)程度，然后理清楚程序(xu)步驟以及需要使用的(de)方(fang)
有(you)同(tong)學詢(xun)問(wen)新(xin)到一家(jia)公司如何做組織診斷(duan)以了(le)解團隊(dui)現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德六(liu)盒(he)模型分(fen)享四步搞(gao)定組織診斷(duan)的方法(fa)，首先介(jie)紹(shao)六(liu)盒(he)模型六(liu)個問(wen)題的設計(ji)。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思考我們為(wei)誰創(chuang)造什么價值(zhi)，審視目(mu)標(biao)，明確我們的服務對象(xiang)和創(chuang)造的價值(zhi)所在
1.什么是(shi)個(ge)人知識(shi)(shi)儲(chu)(chu)備？ 個(ge)人知識(shi)(shi)儲(chu)(chu)備是(shi)基于某個(ge)專業(ye)方向(xiang)進行(xing)的有意(yi)識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積(ji)累、梳理(li)及(ji)整合，在職場實操(cao)中(zhong)， 主要是(shi)結(jie)合個(ge)人所從事崗位(wei)的專業(ye)方向(xiang)、工(gong)作(zuo)內容(rong)及(ji)業(ye)務知識(shi)(shi)要求，進行(xing)系統積(ji)累、多方學習，以更好地完成工(gong)作(zuo)及(ji)實現個(ge)人社會價值。
企(qi)業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積(ji)極(ji)，這個激勵循(xun)環(huan)，應(ying)該清楚。 一、循(xun)環(huan)的(de)起點，就是(shi)需要給(gei)員(yuan)工(gong)制(zhi)定先進合理的(de)目標，有了目標才(cai)能(neng)幫助(zhu)完成(cheng)對(dui)于員(yuan)工(gong)的(de)準確評價，才(cai)能(neng)引導員(yuan)工(gong)的(de)行(xing)為，最終(zhong)讓公(gong)司和員(yuan)工(gong)保持結果(guo)和方(fang)向的(de)一致，而先進合理，就是(shi)制(zhi)定的(de)目標，要讓員(yuan)
HR 梳理(li)(li)企業人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)問題可從以下五維(wei)度(du)框架(jia)入手： 一、組織結構與業務發(fa)展： 1、模式(shi)選擇有(you)誤，存(cun)在該分(fen)權(quan)(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)(quan)、該集(ji)權(quan)(quan)(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)(quan)(quan)的情況。 2、層(ceng)次和管(guan)理(li)(li)幅度(du)設置不合理(li)(li)，如盲目追求扁(bian)平(ping)化，忽略(lve)人員素質水平(ping)，導致管(guan)理(li)(li)有(you)效(xiao)性降(jiang)
很多企業關注降本卻(que)忽略了增(zeng)(zeng)效(xiao)，降本只(zhi)能減輕經營(ying)風險(xian)，而增(zeng)(zeng)效(xiao)才(cai)是(shi)核心。從人(ren)力資源管理(li)角度，企業實現增(zeng)(zeng)效(xiao)需在五(wu)個(ge)方面努力： 一、定期進行崗(gang)(gang)位優化。要不斷審視崗(gang)(gang)位設(she)置，找出影響人(ren)員工作效(xiao)率提(ti)升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內解決。調(diao)研維
現在基(ji)于此分(fen)(fen)享量化(hua)評價方(fang)法。從知識、技(ji)能、素質三方(fang)面來看(kan)，量化(hua)評價要有分(fen)(fen)值，根據能力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需(xu)要了解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需(xu)指(zhi)導完成，2 分(fen)(fen)了解能獨(du)立完成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能獨(du)立系(xi)統完成，4 分(fen)(fen)掌握能指(zhi)導他人(ren)完成，5
員工被公司(si)勸(quan)退(tui)(tui)，學會以(yi)下三招可拿到(dao)賠償(chang)(chang)： 一(yi)、當公司(si)勸(quan)退(tui)(tui)時(shi)，要表現出爭取和(he)不(bu)舍(she)，不(bu)要一(yi)開始就提賠償(chang)(chang) 2N 錢。 二、博得(de)對(dui)方好感，使其對(dui)你(ni)沒有(you)防范心，然后(hou)請求對(dui)方幫助領取失業金并(bing)開具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的情況都可以(yi)拿到(dao)
員(yuan)(yuan)工離職(zhi)，公(gong)司不需要支付(fu)補(bu)償(chang)或賠(pei)償(chang)金的情況有三大類： 一、企(qi)業無過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工主(zhu)(zhu)動(dong)離職(zhi)：在(zai)企(qi)業不存在(zai)過錯(cuo)的情況下，員(yuan)(yuan)工因(yin)自身(shen)(shen)原因(yin)主(zhu)(zhu)動(dong)提(ti)出(chu)離職(zhi)，企(qi)業無需支付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)工自身(shen)(shen)問題被辭退，六種情形： 1、試用(yong)期不符(fu)合條件：員(yuan)(yuan)工在(zai)試用(yong)
許多 HR 面對如何做好經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析這一(yi)問題時(shi)會感到困(kun)惑(huo)，認為這是(shi)總經(jing)(jing)(jing)理或(huo)運營(ying)(ying)(ying)中心的(de)(de)職(zhi)責(ze)。但 HR 若具備(bei)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)思維做好經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析，能提升自身競(jing)爭力。經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析是(shi)對企業經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)活動中的(de)(de)業務和(he)財務數據(ju)進行分(fen)(fen)析，找(zhao)出結果與目標差(cha)距(ju)的(de)(de)原因，彌(mi)補(bu)差(cha)距(ju)并(bing)確定下一(yi)周
主要探(tan)討大廠(chang) HR 顯得(de)拽的原因，具(ju)體(ti)如下。 一(yi)、權限較大。在求職(zhi)環節，小公(gong)司的 HR 多是(shi)偏工具(ju)人的角色(se)，為業務篩簡(jian)歷、約面(mian)試等。而大廠(chang) HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票(piao)否決權。另一(yi)方面(mian)是(shi)定(ding)薪定(ding)級的負責人，業務方只有建議(yi)權，甚至(zhi)會在求職(zhi)時給人 P
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)進行(xing)背(bei)景調查的(de)主要(yao)(yao)內容(rong)如下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)曾任(ren)職(zhi)(zhi)公司溝通的(de)內容(rong)： 候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)過往(wang)工(gong)作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核心內容(rong)，也(ye)是求職(zhi)(zhi)者簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位(wei)及晉(jin)升狀況、主要(yao)(yao)工(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職(zhi)(zhi)期間工(gong)作(zuo)(zuo)業績(ji)及工(gong)作(zuo)(zuo)評(ping)價、管理幅度、出勤狀況
這是一種新型用(yong)工方式，企(qi)業(ye)不和員(yuan)工簽(qian)訂勞(lao)動合(he)同(tong)，而是誘導(dao)員(yuan)工辦理(li)個體工商戶(hu)(hu)，再與員(yuan)工辦理(li)的(de)(de)個體工商戶(hu)(hu)簽(qian)訂業(ye)務(wu)合(he)作或承攬協議(yi)，將勞(lao)動用(yong)工變成(cheng)勞(lao)務(wu)合(he)作關系，企(qi)業(ye)可規避(bi)很多勞(lao)動用(yong)工的(de)(de)責任(ren)和義務(wu)，如社(she)保、勞(lao)動保護等成(cheng)本。有(you)些(xie)企(qi)業(ye)甚至不直接和員(yuan)工注冊
分享一(yi)(yi)些提升(sheng)專(zhuan)業能力(li)的(de)(de)經驗教(jiao)訓，對于初入職場的(de)(de) HR，不建(jian)議只把時(shi)間用在(zai)工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經驗是(shi)一(yi)(yi)部分。更(geng)重要的(de)(de)是(shi) 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學(xue)習，僅(jin)依靠(kao)工作(zuo)經驗提升(sheng)專(zhuan)業會很慢。以(yi)下(xia)是(shi)一(yi)(yi)些快(kuai)速(su)提升(sheng)專(zhuan)業能力(li)的(de)(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上(shang)
降(jiang)本增效是企業(ye)人(ren)(ren)力資源管理的核心要點，降(jiang)低人(ren)(ren)工成本不能簡(jian)單粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效或無效的人(ren)(ren)工成本，不影響(xiang)或盡量(liang)少影響(xiang)公司運(yun)轉(zhuan)，具體(ti)操作有四個步(bu)驟： 一、清晰企業(ye)未來戰(zhan)略(lve)或發展方向，明確人(ren)(ren)才保(bao)留重點。比(bi)如決定走(zou)創新差異化路線，就要保(bao)
新員(yuan)工(gong)入(ru)職應簽(qian)署以下(xia)重要(yao)文(wen)件： 一、入(ru)職登記(ji)表。內容可(ke)與應聘登記(ji)表一致，包括(kuo)工(gong)作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等(deng)，需加上(shang)員(yuan)工(gong)對(dui)所(suo)填內容真實性負責的聲明，否則公司有(you)權無條件辭(ci)退，這可(ke)為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)所(suo)在(zai)崗(gang)位的工(gong)作說明書。讓(rang)員(yuan)工(gong)熟悉
HR 提升員工滿意度的技巧(qiao)：營造峰值(zhi)體(ti)驗。 一、峰值(zhi)體(ti)驗的理(li)論依據：心理(li)學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體(ti)驗的感(gan)受取(qu)決于高興(xing)或痛苦(ku)的峰值(zhi)及(ji)結束時(shi)狀態，對高興(xing)或痛苦(ku)比重及(ji)持續時(shi)間不敏感(gan)。例如(ru)每(mei)天下(xia)班堅持學習(xi)很苦(ku)很累(lei)，但因學習(xi)提升找到
在經(jing)營段位的(de) HR 中，通過(guo)薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)效的(de)第一個要點(dian)是(shi)用對人(ren)(ren)。 一、具體(ti)包括(kuo)建立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建立人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)、學(xue)會建立人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進(jin)(jin)行(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建設以及對員工進(jin)(jin)行(xing)培(pei)訓學(xue)習與發展(zhan)，其核(he)心價值是(shi)用對人(ren)(ren)。建立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括(kuo)基本條件、行(xing)為
進入(ru)(ru)新公(gong)司快速制定人力資(zi)源工作規劃，只需(xu)三(san)個動作： 動作一：了(le)解(jie)與思考(kao)。 一、了(le)解(jie)公(gong)司戰略及經營目標，例如(ru)了(le)解(jie)公(gong)司進入(ru)(ru)行業(ye)第(di)一陣(zhen)、三(san)年內銷售收入(ru)(ru)突破 10 億元(yuan)、利潤增長、市場領先、客戶認(ren)可以及員工滿意等目標情況。 二、分
主要圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調其對企業的重要性。 一、大(da)企業裁撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業裁撤 HRBP 崗位，只保留基(ji)礎(chu)人事(shi)管(guan)理工作，引(yin)發不同觀點。有(you)人認為(wei)(wei)創業經營以活下去為(wei)(wei)首(shou)要任務時(shi)可(ke)砍掉輔
企(qi)業可(ke)以直(zhi)接調(diao)整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情況(kuang)下，企(qi)業調(diao)崗(gang)需(xu)要和員(yuan)工(gong)協(xie)商達成一致并形成書面(mian)文件，但有(you)一種(zhong)情況(kuang)企(qi)業可(ke)以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公司(si)行使用工(gong)自主權，用工(gong)自主權是指(zhi)企(qi)業在國(guo)家(jia)法律法規框架(jia)內，根據經營管理需(xu)要和勞動者各方面(mian)表現，自主決定用工(gong)形式、用工(gong)數