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HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首先(xian)找模板(ban)的(de)(de)習慣，因(yin)為這(zhe)樣有兩(liang)個很大的(de)(de)弊(bi)端： 一(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)直停(ting)留在較低狀態(tai)。做(zuo)好一(yi)項工作，尤(you)其是沒做(zuo)過或難度(du)較大的(de)(de)工作，應該首先(xian)明確事(shi)情是什(shen)(shen)么、為什(shen)(shen)么要(yao)(yao)做(zuo)、具(ju)體要(yao)(yao)做(zuo)到什(shen)(shen)么程(cheng)(cheng)度(du)，然后理清楚程(cheng)(cheng)序步驟以及(ji)需要(yao)(yao)使用的(de)(de)方
企業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這個激勵(li)循環，應該清(qing)楚。 一、循環的(de)起點，就是需要給(gei)員(yuan)工(gong)制(zhi)定先進合(he)理的(de)目(mu)標，有了目(mu)標才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)準(zhun)確評價(jia)，才能引(yin)導(dao)員(yuan)工(gong)的(de)行為，最終讓公司和(he)員(yuan)工(gong)保持結果(guo)和(he)方(fang)向(xiang)的(de)一致(zhi)，而先進合(he)理，就是制(zhi)定的(de)目(mu)標，要讓員(yuan)
分(fen)享(xiang)一(yi)(yi)些提(ti)升(sheng)專業(ye)(ye)能力的經驗(yan)教訓，對(dui)于初入職場的 HR，不建(jian)議只把時(shi)間用在工(gong)(gong)作上(shang)，工(gong)(gong)作經驗(yan)是一(yi)(yi)部(bu)分(fen)。更重要的是 8 小(xiao)時(shi)之外的自我學(xue)習(xi)，僅依靠工(gong)(gong)作經驗(yan)提(ti)升(sheng)專業(ye)(ye)會很慢(man)。以下是一(yi)(yi)些快速(su)提(ti)升(sheng)專業(ye)(ye)能力的小(xiao)竅門。 一(yi)(yi)、論文法。在某(mou)寶(bao)買知網賬號，上(shang)
沒有(you)專業 HR 崗(gang)位(wei)的(de)小企業，給出用工管理(li)問題的(de)解決(jue)方案。 一、小企業用工管理(li)現狀及問題。 1. 很多(duo)小企業規模小（約 20 人左右(you)），業務(wu)穩(wen)定，人員增長變化不大，沒有(you)專業 HR 崗(gang)位(wei)。多(duo)由(you)老板代(dai)管或讓出納、前臺代(dai)管人
一、利他心(xin)。HR 本(ben)身不是(shi)一個業(ye)務部門，他要幫(bang)助業(ye)務去拿結果，所以需(xu)要有(you)比較高的(de)利他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要有(you)好奇(qi)心(xin)，需(xu)要知(zhi)道曾經做過(guo)的(de)很多工作，哪(na)怕跟本(ben)職可能無(wu)關，比如要了(le)解(jie)天貓、京(jing)東是(shi)怎么做的(de)。 三、適應性。創業(ye)公司的(de)節(jie)奏比較快
企業(ye)貿(mao)然采用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風(feng)險且可能(neng)費錢。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之間插入外包服務商(shang)（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平(ping)臺），但很(hen)多小企業(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)。企業(ye)采用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式(shi)需從以(yi)下三點思(si)考和分析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分全(quan)(quan)職和非全(quan)(quan)職用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從聘
主要圍(wei)繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調(diao)其(qi)對企(qi)(qi)業(ye)的重要性。 一、大企(qi)(qi)業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊(zan)等(deng)大企(qi)(qi)業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工(gong)作，引(yin)發不同觀(guan)點。有人認為創業(ye)經營以活下去為首要任務時(shi)可砍掉輔
hr 是企業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中重要的(de)(de)角色，在績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中應(ying)發揮(hui)以(yi)下作用(yong)： 一、績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要策(ce)劃(hua)企業(ye)(ye)推行績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)所有內容和推進程序，不(bu)是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是設計績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系構建的(de)(de)藍圖(tu)。包(bao)括(kuo)明確企業(ye)(ye)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接企
現階段以及未來較長一段時(shi)間，相當(dang)一部分公(gong)司短期內可能難有(you)業務(wu)增量，保住(zhu)現有(you)業績都(dou)很(hen)吃力(li)，這是資源集中化、市(shi)場消費能力(li)和意愿降低(di)、經濟周期波動(dong)等綜合因素導致，難以憑(ping)借一家公(gong)司之力(li)扭轉(zhuan)。活下去是企業現階段首要(yao)問(wen)題，優(you)先(xian)級(ji)最高。作(zuo)為公(gong)司的 HR，
崗位可能不為人(ren)(ren)知的潛規則。 一、辦公室(shi)綜(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感(gan)覺事(shi)(shi)情不多。但真相是基(ji)本(ben)要做市面(mian)上能見到的所有工作，別稱(cheng)綜(zong)合(he)行政崗，涵蓋文案編(bian)輯、人(ren)(ren)事(shi)(shi)招聘、會議紀要、公司活動舉(ju)辦、人(ren)(ren)事(shi)(shi)考勤(qin)表、物資采(cai)購等(deng)，忙(mang)下來
HR如何(he)一(yi)步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年(nian)薪，需做到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂(dong)業(ye)務。如果不懂(dong)業(ye)務，做事容易出錯(cuo)，招人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)務需多參加業(ye)務會(hui)(hui)(hui)議，如周(zhou)會(hui)(hui)(hui)、月會(hui)(hui)(hui)、業(ye)務復盤會(hui)(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)(hui)時要認真聽業(ye)務匯報，才能(neng)判斷業(ye)務問(wen)題(ti)。 二(er)、做變革。很多 HR 害
很多企(qi)業關(guan)注(zhu)降本卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)才是(shi)核心。從(cong)人(ren)力資源管理(li)角度，企(qi)業實現增(zeng)效(xiao)需在(zai)五個方面努力： 一(yi)、定期進行(xing)崗位優化(hua)。要不(bu)斷審視崗位設置(zhi)，找出影響人(ren)員工(gong)作效(xiao)率提升的問題點(dian)，并結合實際(ji)在(zai)力所能及范(fan)圍內解(jie)決。調研(yan)維(wei)
蘇州一(yi)家企業辭退十年老員工(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談(tan)沒談(tan)好(hao)，員工(gong)感覺(jue)受委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩年打官司(si)后勝訴，公(gong)司(si)賠了 25 萬(wan)。離職(zhi)面(mian)談(tan)需(xu)注意以下要點。 一(yi)、不(bu)能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對(dui)被面(mian)談(tan)感到意外，會(hui)難以接受結果，易出(chu)事故。 二、不(bu)要傷害(hai)員工(gong)尊嚴(yan)。
這是一種新型(xing)用工(gong)(gong)(gong)(gong)方式，企業不(bu)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞動合(he)同(tong)，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辦理的個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)商戶(hu)簽(qian)訂(ding)業務合(he)作或(huo)承攬協議，將勞動用工(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞務合(he)作關系(xi)，企業可規避很多(duo)勞動用工(gong)(gong)(gong)(gong)的責(ze)任和義務，如社保(bao)、勞動保(bao)護等成本。有些企業甚至不(bu)直(zhi)接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
<p>當(dang)(dang)下降本增(zeng)效成了很(hen)多企(qi)業的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解(jie)，畢竟生(sheng)存第一(yi)，但(dan)盲目裁(cai)撤，甚至(zhi)裁(cai)到大動脈那就不是生(sheng)存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)(dang)你反復猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)撤的時候，大概率說明(ming)該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
企業提(ti)高人效常被提(ti)及用更(geng)(geng)少(shao)的(de)人、花更(geng)(geng)少(shao)的(de)錢、讓有限(xian)的(de)人做更(geng)(geng)多事并(bing)多發工(gong)資（薪酬的(de)三四五(wu)原則），但此回答籠統且(qie)僅從(cong)成本(ben)控(kong)制(zhi)角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)回答可從(cong)三方面展(zhan)開。 一、是(shi)人效定義，從(cong)投入(ru)(ru)人工(gong)成本(ben)與企業收入(ru)(ru)關系看，提(ti)升人效要(yao)縮短時間(jian)、減少(shao)成
企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般情況下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)調崗需要和(he)員工(gong)(gong)協(xie)商達成一(yi)致并(bing)形成書(shu)面文件，但有(you)一(yi)種情況企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調崗，即(ji)公(gong)司行使(shi)用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是指企(qi)(qi)業(ye)在(zai)國家法律法規框(kuang)架(jia)內，根據經營管理(li)需要和(he)勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決(jue)定用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)(gong)數
一(yi)家大型商貿連(lian)鎖企業(ye)的電工在維修時取掉圍擋提(ti)示，導致電梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置(zhi)未造成人員傷亡，但企業(ye)處理不(bu)當引發勞動(dong)仲裁。企業(ye)原(yuan)本占理卻敗訴，原(yuan)因是制度執行不(bu)到位(wei)，處理問題拖泥帶(dai)水(shui)。正確處理員工嚴重失職問題應(ying)注意以下幾點。 一(yi)、明(ming)確工
有同(tong)學詢(xun)問(wen)新到一家公司(si)如何做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過(guo)韋斯伯德(de)六(liu)(liu)盒(he)模(mo)(mo)型(xing)分享四(si)步(bu)搞定組(zu)織(zhi)診(zhen)斷的方(fang)法(fa)，首(shou)先介紹六(liu)(liu)盒(he)模(mo)(mo)型(xing)六(liu)(liu)個(ge)問(wen)題(ti)的設計(ji)。 一、使命和目標(biao)（Box1），思考我(wo)們(men)為誰創(chuang)(chuang)造(zao)什么價值，審視目標(biao)，明(ming)確我(wo)們(men)的服(fu)務對(dui)象和創(chuang)(chuang)造(zao)的價值所在
任職(zhi)資格能力(li)評估的四個維(wei)度。 一、背景與目的。 1. 在進(jin)行任職(zhi)資格體系搭建時，需設置合理(li)能力(li)評估標準，這就需要梳理(li)能力(li)表現維(wei)度，任職(zhi)資格能力(li)評估一般(ban)包(bao)含四個維(wei)度。 二、四個評估維(wei)度內容。 1.
HR 對應聘候選(xuan)人進行背景調查的(de)主(zhu)要內(nei)(nei)容(rong)如下： 一(yi)、與候選(xuan)人曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的(de)內(nei)(nei)容(rong)： 候選(xuan)人過往工(gong)作(zuo)經歷（最核心內(nei)(nei)容(rong)，也是(shi)求(qiu)職(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀況、主(zhu)要工(gong)作(zuo)內(nei)(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)業績(ji)及工(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)營(ying)分析這一(yi)問題時會感(gan)到困(kun)惑，認為這是總(zong)經(jing)理或運營(ying)中心的(de)(de)職(zhi)責。但 HR 若具(ju)備經(jing)營(ying)思維(wei)做好(hao)經(jing)營(ying)分析，能提升自身(shen)競(jing)爭力(li)。經(jing)營(ying)分析是對企業(ye)經(jing)營(ying)活動中的(de)(de)業(ye)務和財務數(shu)據進行分析，找(zhao)出結(jie)果與目標差(cha)距(ju)(ju)的(de)(de)原因(yin)，彌補(bu)差(cha)距(ju)(ju)并確定下一(yi)周
進入新公司快速制(zhi)定人力資源工(gong)作規(gui)劃，只需三個(ge)動作： 動作一(yi)：了(le)解與思考(kao)。 一(yi)、了(le)解公司戰(zhan)略及經營目標(biao)，例(li)如了(le)解公司進入行業第一(yi)陣(zhen)、三年(nian)內銷售收入突破(po) 10 億元、利潤增(zeng)長、市(shi)場領先(xian)、客戶認可以(yi)及員(yuan)工(gong)滿(man)意(yi)等目標(biao)情況(kuang)。 二(er)、分
一個(ge)優秀的(de) HR 必備(bei)的(de)能力。 一、對企業經營有全面了解。HR 不(bu)能僅從人力資源領(ling)域(yu)定義和(he)看待問(wen)題，要(yao)對企業經營有全面了解，知識要(yao)完整，不(bu)僅懂能力、管理，還要(yao)懂業務，否則學越多(duo)可能越不(bu)利。 二(er)、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要(yao)性大(da)于能力，個(ge)
年底(di)裁員時公司慣用陰招，了解后可避(bi)免(mian)被(bei)輕易(yi)拿(na)捏(nie)： 一(yi)、惡意(yi)調崗(gang)：以(yi)人員飽和等(deng)理由將員工調離原崗(gang)位(wei)，甚至從核心部門調去(qu)做客服、銷(xiao)售等(deng)崗(gang)位(wei)，目的是節省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但變更(geng)工作內容需員工本人同意(yi)，只要員工不想(xiang)動
規避試用(yong)期用(yong)工風險的(de)八項核心措(cuo)施： 一(yi)、確保在(zai)(zai)員工入職一(yi)個月以(yi)內(nei)與其訂(ding)立書面的(de)勞(lao)動合同，若員工不(bu)(bu)愿(yuan)簽或(huo)拖延簽署，要不(bu)(bu)斷(duan)提(ti)醒(xing)，三十天(tian)內(nei)仍不(bu)(bu)簽的(de)，在(zai)(zai)保留證據情(qing)況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽勞(lao)務合同和試用(yong)期合同，一(yi)般與員工簽訂(ding)不(bu)(bu)低于(yu)三年期
員(yuan)工(gong)離職，公司不(bu)需要支付補償或賠償金的情(qing)況有三(san)大類： 一、企業無過錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)(zhu)動離職：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主(zhu)(zhu)動提出(chu)離職，企業無需支付。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問題(ti)被辭退，六種情(qing)形： 1、試用(yong)期(qi)不(bu)符(fu)合(he)條件(jian)：員(yuan)工(gong)在(zai)試用(yong)
現在不止 35 歲危(wei)機，應屆生還(huan)沒報到也可能(neng)被(bei)優化，分享公司(si)可能(neng)隨時(shi)裁(cai)員(yuan)的四大征(zheng)兆： 一、主營(ying)業務(wu)下滑，銷量低(di)、利潤低(di)、現金流差(cha)。 二(er)、福利縮減(jian)，如體檢、旅游、團(tuan)建、節(jie)假日福利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動，公司(si)出問題高層
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)應簽(qian)署以下重要文件(jian)： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登(deng)記表。內(nei)容(rong)可與應聘(pin)登(deng)記表一(yi)致，包括工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經歷、教(jiao)育經歷等(deng)，需(xu)加上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所填內(nei)容(rong)真實性負責(ze)的聲明，否則公司有(you)權無條件(jian)辭退(tui)，這可為后續處(chu)理(li)提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗(gang)位(wei)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟(shu)悉
1.什么是個人(ren)(ren)知識儲(chu)備(bei)？ 個人(ren)(ren)知識儲(chu)備(bei)是基于某(mou)個專業方(fang)向進行(xing)的(de)有意識知識積(ji)累、梳理(li)及(ji)整合，在職場實操(cao)中， 主要是結合個人(ren)(ren)所從事崗位的(de)專業方(fang)向、工作內容及(ji)業務知識要求，進行(xing)系統積(ji)累、多方(fang)學(xue)習，以(yi)更好地(di)完成(cheng)工作及(ji)實現個人(ren)(ren)社會(hui)價值(zhi)。