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如(ru)何做好公司的福利管(guan)理(li)？首先應該(gai)明確(que)，福利管(guan)理(li)并不僅僅只是(shi)節日到了發發禮(li)物那么簡單，所謂的福利，其本質是(shi)一(yi)種通過實物或者延期支付的方式發放(fang)的薪(xin)(xin)酬。劃重點，福利就(jiu)是(shi)公司薪(xin)(xin)酬的組成部分，是(shi)對直接(jie)薪(xin)(xin)酬的重要(yao)補(bu)充，那既(ji)然(ran)是(shi)薪(xin)(xin)酬，就(jiu)應該(gai)具備激勵(li)性，要(yao)
hr 到底是(shi)(shi)好(hao)人還(huan)是(shi)(shi)壞(huai)人，完全取決(jue)于(yu)開(kai)展(zhan)勞動(dong)關系管理(li)工(gong)作時的(de)(de)專業度(du)、自我定(ding)位及(ji)策略，五點建議(yi)： 一(yi)、hr 不是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)代言人，也不是(shi)(shi)資本(ben)家(jia)的(de)(de)走狗(gou)，不是(shi)(shi)天(tian)使也不是(shi)(shi)惡魔，成為維系企業與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)之間關系的(de)(de)紐帶(dai)，才是(shi)(shi)正確定(ding)位。莊子說過 &ldquo
離(li)職(zhi)的正確流程和做法(fa)，拿到(dao)了(le)新(xin)的工作(zuo) offer，很(hen)多(duo)人卻(que)不知道(dao)該如何體面地完成離(li)職(zhi)。接下(xia)來(lai)帶你了(le)解一(yi)下(xia)正確的離(li)職(zhi)做法(fa)，避免你踩(cai)坑。在收到(dao)新(xin)公(gong)司(si)的正式書(shu)面 offer 后，就(jiu)可以找時間先去跟直(zhi)屬領導提離(li)職(zhi)了(le)，然后再去聯系 hr，按照公(gong)司(si)的規
公司(si)惡(e)心你(ni)辭退你(ni)最常用的三(san)個(ge)套路(lu)(lu)，必須得警惕起來，提前做(zuo)好準備(bei)。 套路(lu)(lu)一：調崗(gang)降薪(xin)。突然間就給你(ni)調崗(gang)，順(shun)帶(dai)著給你(ni)降薪(xin)，讓(rang)你(ni)受不了自己主(zhu)動離職。 套路(lu)(lu)二(er)：放假待崗(gang)。不給你(ni)安排活，從而(er)降低(di)賠償(chang)基數。 套路(lu)(lu)三(san)：說你(ni)能(neng)力不足。以工
企(qi)業(ye)不喜歡來很(hen)久(jiu)，但不理解公司(si)想法，只會等待上(shang)級工作(zuo)安排，不知道自(zi)己該做什么的(de)(de)HR，企(qi)業(ye)也最(zui)怕(pa)沒(mei)能力(li)又不說，還要亂整一(yi)通(tong)幫倒忙的(de)(de)HR。高階HR最(zui)重要的(de)(de)能力(li)之一(yi)，就(jiu)是學(xue)習能力(li)，很(hen)多人對(dui)人力(li)資源管理這個職業(ye)有偏(pian)見，覺得是打雜的(de)(de)，沒(mei)技術(shu)含量和門檻(jian)
離職時你(ni)必須要知道(dao)的三個(ge)秘(mi)密： 一、離職被挽留的人，百分之(zhi)八十的會(hui)(hui)在六個(ge)月(yue)內再次被公司辭退，老板(ban)現在找(zhao)不到人，所以(yi)會(hui)(hui)暫時挽留你(ni)，從早到晚(wan)會(hui)(hui)卸磨殺驢(lv)。 二、挽留不談(tan)(tan)錢，只談(tan)(tan)未來，意思是走不走隨(sui)你(ni)，只是場(chang)面話，真心想挽留你(ni)，一定(ding)會(hui)(hui)給
公司(si)(si)惡意讓員工(gong)待崗的正(zheng)確應(ying)對方(fang)式如(ru)下(xia)： 一、如(ru)果(guo)公司(si)(si)口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xu)上班，否則可能被公司(si)(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如(ru)果(guo)收到待崗通知，要判斷(duan)公司(si)(si)真實意圖(tu)，若(ruo)公司(si)(si)正(zheng)常經營(ying)則坐實違法待崗，及時明(ming)確回(hui)復(fu)拒絕待崗
員工被公司(si)勸退(tui)，學會以下(xia)三招可(ke)拿(na)到(dao)賠償： 一(yi)、當公司(si)勸退(tui)時，要(yao)表現出(chu)爭(zheng)取(qu)和不舍(she)，不要(yao)一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好(hao)感，使其(qi)對你沒有防范心，然后請求對方幫(bang)助領(ling)取(qu)失業(ye)金并(bing)開具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可(ke)以拿(na)到(dao)
我經(jing)常(chang)聽(ting)到身(shen)邊的(de)(de)人(ren)資(zi)說自己(ji)不(bu)是(shi)人(ren)力資(zi)源專(zhuan)業出身(shen)，自己(ji)的(de)(de)專(zhuan)業能力不(bu)夠。那我們(men)就來探討一(yi)下如(ru)何快速(su)提高(gao)自己(ji)的(de)(de)專(zhuan)業段位。其實大(da)多數HR都(dou)是(shi)愛(ai)學習(xi)的(de)(de)，先要(yao)明白(bai)學什(shen)么(me)。很多時候(hou)不(bu)是(shi)咱不(bu)努力，是(shi)咱不(bu)知(zhi)道學什(shen)么(me)。我做HR也做業務幾(ji)十年(nian)的(de)(de)職業生涯(ya)，是(shi)現在自
一個(ge)(ge)優秀的 HR 必備的能力(li)。 一、對企業(ye)經營有全面了解。HR 不能僅從人力(li)資源(yuan)領域定義和(he)看待(dai)問(wen)題，要對企業(ye)經營有全面了解，知(zhi)識要完整，不僅懂(dong)能力(li)、管理，還要懂(dong)業(ye)務，否(fou)則學越多(duo)可能越不利。 二、良好的個(ge)(ge)性(xing)(xing)。個(ge)(ge)性(xing)(xing)重要性(xing)(xing)大(da)于能力(li)，個(ge)(ge)
HR如何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下幾點(dian)。 一、懂業務(wu)(wu)。如果不懂業務(wu)(wu)，做事容(rong)易(yi)出錯(cuo)，招人也不對。HR 要懂業務(wu)(wu)需多參加業務(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業務(wu)(wu)匯報，才能判(pan)斷(duan)業務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害
<p>當(dang)下(xia)降(jiang)本增效成了(le)很多企業的(de)熱門詞(ci)，客觀點，面對寒冬必(bi)要的(de)降(jiang)本可以(yi)理解，畢竟生存第(di)一，但(dan)盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動脈那就(jiu)不是(shi)生存是(shi)找死(si)。<br /> 一、當(dang)你反(fan)復猶(you)豫，某個部(bu)門應不應該裁(cai)撤的(de)時候，大概率說明該裁(cai)撤或(huo)該
降(jiang)本增(zeng)效(xiao)是(shi)企業(ye)人(ren)力資源管(guan)理的核心(xin)要點，降(jiang)低(di)人(ren)工成本不能簡單粗(cu)暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的人(ren)工成本，不影響或盡(jin)量少影響公司(si)運轉，具體(ti)操作有(you)四個(ge)步驟： 一、清晰(xi)企業(ye)未(wei)來(lai)戰略或發展方向，明確人(ren)才保(bao)留重點。比如決定(ding)走(zou)創新差異(yi)化路線(xian)，就(jiu)要保(bao)
找工作盡量選擇(ze)離錢(qian)近的(de)(de)行(xing)(xing)業，越是(shi)經(jing)濟下行(xing)(xing)，有(you)些行(xing)(xing)業反而逆勢成(cheng)長，記好這(zhe)四點，就能(neng)拿(na)到(dao)心(xin)儀 offer： 一、選擇(ze)有(you)錢(qian)的(de)(de)行(xing)(xing)業。比如(ru)人工智能(neng)，以杭州(zhou)為例，ai 相(xiang)關的(de)(de)崗位普(pu)遍薪資都是(shi)兩萬以上，并且人才(cai)緊缺(que)指數只有(you)零點八三，這(zhe)真(zhen)正(zheng)的(de)(de)高薪不內
HR如何快速篩選(xuan)(xuan)簡(jian)歷？大概用(yong)20秒的(de)時(shi)間，就(jiu)能(neng)夠(gou)篩選(xuan)(xuan)標(biao)準的(de)這(zhe)個(ge)簡(jian)歷。 一、掃完(wan)(wan)一份(fen)完(wan)(wan)整(zheng)簡(jian)歷：花1秒鐘掃完(wan)(wan)一份(fen)完(wan)(wan)整(zheng)的(de)簡(jian)歷，先看一下他的(de)排版是(shi)否合理，比如看個(ge)人信息、教(jiao)(jiao)育背景、求職意向，一定(ding)確保人選(xuan)(xuan)是(shi)在這(zhe)個(ge)比較活躍的(de)求職狀態中，特別是(shi)教(jiao)(jiao)育
我們每次面試時都會問(wen)到求職者之(zhi)前的工(gong)作經歷(li)，尤其是(shi)最(zui)(zui)近一份工(gong)作的離(li)職理由，這(zhe)個問(wen)題(ti)是(shi)必答題(ti)，很(hen)重要。資深(shen)HR通(tong)過應(ying)聘者對這(zhe)個問(wen)題(ti)的不(bu)同(tong)回(hui)答來(lai)進行人才篩選。 最(zui)(zui)常見的回(hui)答理由是(shi)之(zhi)前的工(gong)作沒有發(fa)展空(kong)間，但這(zhe)對不(bu)同(tong)的人意味著(zhu)不(bu)同(tong)的意思。比如
從現在的(de)(de)人才(cai)市場(chang)的(de)(de)趨勢來看，傳(chuan)統(tong)的(de)(de)HR能(neng)夠(gou)做好招聘(pin)、做好薪(xin)酬績效這些(xie)工作(zuo)遠遠不(bu)夠(gou)。因為(wei)傳(chuan)統(tong)的(de)(de)HR工作(zuo)更多(duo)的(de)(de)是(shi)事務性的(de)(de)人力資(zi)源工作(zuo)，他(ta)的(de)(de)壞處就是(shi)總(zong)被老(lao)板當(dang)(dang)成一(yi)個花(hua)錢(qian)的(de)(de)部門(men)，當(dang)(dang)成一(yi)個成本部門(men)，前景(jing)和收入是(shi)有(you)天花(hua)板的(de)(de)。作(zuo)為(wei)領導眼中的(de)(de)花(hua)錢(qian)部門(men)，不(bu)管
很(hen)多企業(ye)經(jing)常會說(shuo)，為(wei)什么(me)用了這么(me)多獵頭(tou)公司，卻招不(bu)到(dao)人，是因(yin)為(wei)你根本不(bu)會和獵頭(tou)公司合作(zuo)(zuo)，如(ru)何(he)和獵頭(tou)公司合作(zuo)(zuo)能(neng)夠更(geng)高效。 第一(yi)點，一(yi)家企業(ye)，一(yi)定(ding)要(yao)明確自己的(de)招聘需求，包括崗位的(de)核心要(yao)求、一(yi)定(ding)要(yao)解決的(de)問題，否則獵頭(tou)公司推(tui)再多的(de)人，沒有一(yi)個
厲害的(de)HRBP關鍵呢是(shi)要(yao)做好(hao)這五件事：人(ren)員招(zhao)(zhao)(zhao)募、目標分解、氛圍打造、人(ren)員管理(li)以(yi)及(ji)幫助業務Leader的(de)成長。 一、人(ren)員招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)。這是(shi)業務部門(men)最關心(xin)的(de)，人(ren)只有(you)到了才能干活。bp一定要(yao)會招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)，我認(ren)為(wei)不會招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)bp呢都(dou)是(shi)不合格。 二、目標
高級(ji)HR必須具備極強(qiang)的(de)(de)客戶(hu)服務(wu)意識，千萬不要犯一(yi)個錯誤，就是認為你(ni)的(de)(de)領(ling)導、老板和其他(ta)(ta)用人(ren)(ren)部門(men)的(de)(de)負(fu)責人(ren)(ren)，不重視人(ren)(ren)力資源，也不懂人(ren)(ren)力資源，只有你(ni)自己是專業的(de)(de)，不自覺地站到了(le)他(ta)(ta)們的(de)(de)對立面，陷入到一(yi)種(zhong)對抗的(de)(de)情緒當中，滿腦子(zi)都在想如何爭取話語(yu)權。做任
企業想讓員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這(zhe)個激勵循(xun)環，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環的起(qi)點(dian)，就(jiu)是需要給員(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先(xian)進合(he)理的目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助(zhu)完成對(dui)于員(yuan)工(gong)(gong)的準(zhun)確評價，才能引導員(yuan)工(gong)(gong)的行為，最終讓公(gong)司和員(yuan)工(gong)(gong)保(bao)持結果和方向的一(yi)致，而先(xian)進合(he)理，就(jiu)是制定(ding)的目(mu)標(biao)，要讓員(yuan)
新員工入職應(ying)簽署以下重(zhong)要文件： 一、入職登記表。內容(rong)可與應(ying)聘登記表一致，包括工作(zuo)經歷、教育經歷等，需加上員工對(dui)所填內容(rong)真(zhen)實性負責的聲明，否則(ze)公司有權無條(tiao)件辭退，這可為后(hou)續處理(li)提供依據。 二、新員工所在(zai)崗位的工作(zuo)說(shuo)明書。讓(rang)員工熟悉(xi)
在二零一(yi)八年(nian)做了一(yi)個關于中國企業對目前(qian)hr勝(sheng)任能(neng)力(li)的(de)評價的(de)調研結(jie)果。那么雇主對hr很滿(man)(man)意的(de)占(zhan)百(bai)分之(zhi)九，基(ji)本滿(man)(man)意占(zhan)百(bai)分之(zhi)四十四，滿(man)(man)意占(zhan)百(bai)分之(zhi)十五，不滿(man)(man)意占(zhan)百(bai)分之(zhi)二十八，很不滿(man)(man)意占(zhan)百(bai)分之(zhi)四。那么很多企業的(de)hr并不完全(quan)勝(sheng)任當前(qian)的(de)崗位，沒(mei)有(you)與時俱進
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離(li)職，公司不需要支付(fu)補(bu)償或(huo)賠償金的(de)情況有(you)三大類： 一(yi)、企業無過(guo)錯(cuo)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離(li)職：在(zai)企業不存在(zai)過(guo)錯(cuo)的(de)情況下(xia)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主動提出離(li)職，企業無需支付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身問題被辭退，六種(zhong)情形： 1、試用期不符合(he)條件：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)試用
這是(shi)一種新型用(yong)工(gong)(gong)方式，企(qi)(qi)業(ye)(ye)不(bu)和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽訂勞動合(he)(he)同，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)商戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的個(ge)體工(gong)(gong)商戶簽訂業(ye)(ye)務合(he)(he)作(zuo)或(huo)承攬協議，將勞動用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞務合(he)(he)作(zuo)關系，企(qi)(qi)業(ye)(ye)可規避很多勞動用(yong)工(gong)(gong)的責任和(he)(he)義務，如社保、勞動保護等(deng)成本。有(you)些(xie)企(qi)(qi)業(ye)(ye)甚至不(bu)直接和(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊(ce)
現在不止(zhi) 35 歲(sui)危機，應屆生(sheng)還沒報到也可(ke)能被優化，分享公司可(ke)能隨(sui)時裁員(yuan)的四(si)大征兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量低、利(li)潤低、現金(jin)流差。 二、福(fu)利(li)縮減，如體(ti)檢、旅游(you)、團建、節假日福(fu)利(li)等能省(sheng)則(ze)省(sheng)。 三、高(gao)層(ceng)頻繁變動(dong)，公司出問題高(gao)層(ceng)
有(you)些(xie)公(gong)(gong)(gong)司(si)為了辭(ci)退員(yuan)工，什么話(hua)都說得(de)出(chu)口，大(da)部(bu)分打工人(ren)，第(di)一(yi)次遇(yu)到(dao)被公(gong)(gong)(gong)司(si)惡心的情況，不(bu)知道如何應對，這(zhe)里有(you)三個應對公(gong)(gong)(gong)司(si)違法辭(ci)退的方法。 第(di)一(yi)，公(gong)(gong)(gong)司(si)說效益不(bu)好(hao)要(yao)裁員(yuan)，就讓公(gong)(gong)(gong)司(si)出(chu)具(ju)經(jing)濟(ji)性裁員(yuan)的解除(chu)勞動關系(xi)通知書，要(yao)求支付n或者n+1的經(jing)濟(ji)補
一(yi)、利他心(xin)(xin)。HR 本身不是(shi)一(yi)個業(ye)務(wu)部(bu)門，他要幫助業(ye)務(wu)去拿(na)結(jie)果，所以需要有比(bi)較高的利他心(xin)(xin)。 二、好奇心(xin)(xin)。要有好奇心(xin)(xin)，需要知道曾經做(zuo)過的很(hen)多工作，哪怕跟本職可能(neng)無關，比(bi)如要了解天貓、京東是(shi)怎么(me)做(zuo)的。 三、適應性。創業(ye)公司的節奏(zou)比(bi)較快
當hr千萬不要(yao)有受(shou)害者(zhe)心(xin)態，受(shou)害者(zhe)心(xin)態，就是錯誤的(de)把(ba)一些小(xiao)概率(lv)事(shi)(shi)件，當成必然會發生(sheng)的(de)事(shi)(shi)情。舉(ju)個例子(zi)，一名(ming)銷(xiao)售在和(he)客戶溝通的(de)過程當中被罵了，從此以(yi)后他(ta)就不敢再(zai)和(he)客戶交流，認為只要(yao)自己(ji)和(he)他(ta)們聯系就會被罵，這樣的(de)做法看似保護了自己(ji)，實則斷送了他(ta)在
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)應發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)策(ce)(ce)劃(hua)人(ren)。hr 需要策(ce)(ce)劃(hua)企(qi)業推(tui)行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)所有內容和(he)推(tui)進程序(xu)，不是(shi)簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和(he)制(zhi)作(zuo)考(kao)核表，而是(shi)設計(ji)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系構建(jian)的(de)藍圖。包(bao)括明(ming)確企(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)