已加入本站3896天 , 點擊量：25578 次
在當今(jin)商業環境中，很多(duo)公司(si)(si)(si)為短期內提升業績，采用底(di)薪加提成的激(ji)勵模式，這種模式看似能解決公司(si)(si)(si)眼前(qian)生存(cun)問題(ti)，讓員工為提成努力沖(chong)刺業績，但長遠來看如(ru)同慢性(xing)毒(du)藥侵蝕公司(si)(si)(si)健(jian)康和持續發(fa)展。 一、該模式使員工過度關注業績結果，忽視行(xing)為規范和團(tuan)隊協
千萬不要為了談(tan)(tan)判薪資去(qu)約(yue)老板，老板我(wo)想約(yue)一(yi)(yi)下你明天的(de)時間，我(wo)想聊聊我(wo)薪資的(de)事情，請問(wen)你們(men)老板還會回你的(de)話嗎(ma)？如何跟老板談(tan)(tan)加(jia)薪，一(yi)(yi)定要記住。 第(di)一(yi)(yi)，這(zhe)里頭的(de) timing 非(fei)常(chang)關(guan)鍵，選(xuan)擇在(zai)什么時間去(qu)談(tan)(tan)是(shi)關(guan)鍵的(de)，最忌(ji)諱的(de)時間在(zai)忙(mang)的(de)時候談(tan)(tan)，
講述老板管理(li)公司(si)需搭(da)配合適(shi)的(de)薪(xin)酬(chou)績(ji)效來提升整體(ti)效能(neng)，具(ju)體(ti)內容如(ru)下。 一、薪(xin)酬(chou)績(ji)效的(de)重要性 1. 有效管理(li)公司(si)首先要解決薪(xin)酬(chou)與績(ji)效問題，良好執行力(li)源于二(er)者(zhe)緊密結合，薪(xin)酬(chou)和績(ji)效管理(li)是(shi)基(ji)礎(chu)，如(ru)同(tong)吃 10 個饅頭飽了(le)，不能(neng)只關
很多企業依舊采用固定薪(xin)(xin)酬(chou)制度但他(ta)背后的(de)(de)(de)問題不(bu)容忽視(shi)。從員工的(de)(de)(de)角度來(lai)看，固定薪(xin)(xin)酬(chou)雖然帶來(lai)一定的(de)(de)(de)安全(quan)感，但時(shi)間一長(chang)員工很容易陷入一種沒有(you)上升空間的(de)(de)(de)狀態(tai)，這(zhe)種安全(quan)感會讓人安于現(xian)狀失去沖勁。每(mei)個人都希望能獲得更(geng)高(gao)的(de)(de)(de)回報(bao)，如果薪(xin)(xin)酬(chou)長(chang)期不(bu)變，員工的(de)(de)(de)積極(ji)
跟老(lao)板(ban)主動(dong)提(ti)漲薪不(bu)是壞事，因為老(lao)板(ban)有其邏輯： 一(yi)、說明你(ni)工作做得好，若工作不(bu)佳則沒(mei)底氣提(ti)漲薪。 二、意味著短(duan)時間內你(ni)不(bu)打算(suan)跳槽(cao)，若想(xiang)跳槽(cao)就不(bu)會跟老(lao)板(ban)提(ti)漲薪。 三、表示你(ni)想(xiang)承擔(dan)更多責(ze)任和挑戰，想(xiang)更努(nu)力工作賺錢。 若想(xiang)讓
給(gei)員工發(fa)錢(qian)需從三個維度考慮。 一(yi)、發(fa)裝(zhuang)在口袋(dai)里面的錢(qian)。即工資(zi)、獎(jiang)金、提成(cheng)，能(neng)滿足員工衣食住(zhu)行等生理需求。但這(zhe)類錢(qian)有(you)永(yong)不知足和越(yue)用越(yue)少的硬傷，若(ruo)只(zhi)有(you)此類錢(qian)，當有(you)企業出價更高，員工可能(neng)離開。 二、發(fa)裝(zhuang)在腦(nao)袋(dai)里面的錢(qian)。用于(yu)員工學(xue)習成(cheng)長
給(gei)員工發(fa)(fa)錢(qian)是一(yi)門專業學(xue)問(wen)，經濟(ji)不好時發(fa)(fa)工資以(yi)降本增效為主，公司(si)(si)發(fa)(fa)展順利(li)時以(yi)穩增長(chang)促發(fa)(fa)展為主。網上段子雖稱錢(qian)給(gei)夠管理就簡單，但并(bing)非盲目多(duo)發(fa)(fa)錢(qian)，而是合理科(ke)學(xue)發(fa)(fa)錢(qian)能激發(fa)(fa)員工積極性，形成(cheng)正向(xiang)文化，實現員工與(yu)企業雙贏。 一(yi)、當公司(si)(si)生存艱難時。要
薪(xin)酬倒掛對(dui)老員(yuan)工(gong)(gong)不公平(ping)，解(jie)決(jue)此問題(ti)需理性(xing)分(fen)析(xi)。有人(ren)發現部門新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)級別低、經驗少但工(gong)(gong)資比(bi)自己高，不知何去何從(cong)(cong)，還有學員(yuan)為此哭(ku)訴(su)。公司給新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)高薪(xin)并非認為其比(bi)老員(yuan)工(gong)(gong)好或偏心，從(cong)(cong)客觀看，是當(dang)下市場競爭(zheng)決(jue)定(ding)的。若不給相應薪(xin)資新(xin)人(ren)進不來(lai)，新(xin)項目可能延
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到(dao)底哪種方式(shi)(shi)更好？ 第(di)一個觀點，計(ji)(ji)件(jian)的模式(shi)(shi)和計(ji)(ji)時的模式(shi)(shi)適合企業最重要。 第(di)一，完(wan)全計(ji)(ji)件(jian)的薪酬模式(shi)(shi)有三個弊(bi)端(duan)： 一、員工(gong)對(dui)質量(liang)的關注(zhu)度不夠，因(yin)為(wei)(wei)員工(gong)只管數量(liang)不管質量(liang)。 二(er)、勞資(zi)矛盾風(feng)險增加(jia)，因(yin)為(wei)(wei)員工(gong)為(wei)(wei)了沖數量(liang)
任何時候都可提漲薪(xin)，具體如下： 一(yi)、了解公(gong)(gong)(gong)司調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)(gong)(gong)司有調(diao)薪(xin)窗(chuang)口期，如很多大廠在(zai)每(mei)年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季(ji)，公(gong)(gong)(gong)司借此控(kong)制(zhi)人力(li)預算和成本(ben)，集(ji)體行動。但有能(neng)(neng)力(li)的人可能(neng)(neng)有特殊通道調(diao)薪(xin)，即便(bian)公(gong)(gong)(gong)司取消調(diao)薪(xin)窗(chuang)口，業務骨干若
一個好的年(nian)度(du)(du)(du)調(diao)薪方案(an)(an)(an)應有(you)五(wu)有(you)，即有(you)目的、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分析、有(you)解決方案(an)(an)(an)，這也是判(pan)斷中高級 hr 思維(wei)模(mo)式(shi)和能(neng)力(li)水平(ping)的重要(yao)標準(zhun)，一個好的年(nian)度(du)(du)(du)調(diao)薪方案(an)(an)(an)應包含以下內(nei)容。 一、參(can)(can)與資(zi)格(ge)。當年(nian)度(du)(du)(du)符合參(can)(can)與年(nian)度(du)(du)(du)調(diao)薪員(yuan)工的資(zi)格(ge)，或列出員(yuan)工不(bu)參(can)(can)與年(nian)
如何(he)給員工發工資(zi)以(yi)提升(sheng)積極(ji)性，具體內容如下。 一(yi)、固(gu)定薪資(zi)與(yu)績效獎金(jin)的區(qu)別。很(hen)多公司(si)給員工固(gu)定薪資(zi)，若(ruo)因目標未完成扣工資(zi)是(shi)有(you)問題的。工資(zi)是(shi)固(gu)定保(bao)障，按時(shi)上班(ban)應全額支付，是(shi)保(bao)健性因素(su)。績效獎金(jin)是(shi)激勵性因素(su)，區(qu)分(fen)工作(zuo)表現不同的員工。
如果被降薪了，以下五種情況(kuang)才是合(he)法合(he)規的： 一(yi)(yi)(yi)、公(gong)(gong)司(si)已與你(ni)(ni)書(shu)面協(xie)商一(yi)(yi)(yi)致。 二(er)、口頭協(xie)商后，你(ni)(ni)一(yi)(yi)(yi)個月內(nei)沒有提(ti)出(chu)異(yi)議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)(gong)司(si)給你(ni)(ni)調崗，且公(gong)(gong)司(si)要拿(na)出(chu)不(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)(ni)不(bu)(bu)能從事原來(lai)崗
為什么(me)說發(fa)(fa)工資(zi)的(de)時(shi)間，可以判斷是不是垃(la)圾公(gong)司(si)(si)？春招的(de)同(tong)學，或者金三(san)銀(yin)四要(yao)跳槽的(de)同(tong)學，記得多問一句 hr：你們什么(me)時(shi)候發(fa)(fa)工資(zi)啊？ 一、如果公(gong)司(si)(si)二十號發(fa)(fa)上(shang)(shang)個月(yue)的(de)工資(zi)，那其實是壓了(le)你二十天的(de)工資(zi)，給你發(fa)(fa)的(de)是上(shang)(shang)個月(yue)一到三(san)十號的(de)工資(zi)，那公(gong)司(si)(si)的(de)現
找工(gong)(gong)作談(tan)工(gong)(gong)資，一(yi)(yi)定(ding)要懂得把 hr 當成(cheng)你(ni)(ni)的戰友，而不是敵人，這里面有(you)一(yi)(yi)個(ge)核心點(dian)要知道，其實給你(ni)(ni)定(ding)薪的那(nei)個(ge)人絕對(dui)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guan)鍵是你(ni)(ni)的直(zhi)屬領導(dao)和跨級的領導(dao)，那(nei) hr 某種意向和你(ni)(ni)是同盟關(guan)系。對(dui)你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到了工(gong)(gong)作能夠(gou)入職是件(jian)好
薪(xin)(xin)酬具(ju)有剛性，降(jiang)薪(xin)(xin)是企業面對難關的無奈選擇，需(xu)(xu)謹慎合(he)(he)法(fa)合(he)(he)規操作。法(fa)律規定降(jiang)薪(xin)(xin)需(xu)(xu)用(yong)人(ren)單位(wei)和勞動者協商一(yi)致，采用(yong)書面形(xing)式(shi)變更勞動合(he)(he)同并各執(zhi)一(yi)份。企業常規的降(jiang)薪(xin)(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協商降(jiang)薪(xin)(xin)。與員(yuan)(yuan)工協商后重新(xin)簽(qian)訂合(he)(he)同。 二、員(yuan)(yuan)工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)(xin)。
許多企業年度調(diao)薪(xin)的平(ping)均幅度，經常是(shi)老板(ban)拍(pai)腦袋決(jue)定的，員工期待調(diao)薪(xin)就(jiu)像等(deng)天上(shang)掉(diao)餡餅，看老板(ban)心(xin)情，其實(shi)年度調(diao)薪(xin)可以有科學(xue)的規則和公式，具體如下： 一(yi)、年度調(diao)薪(xin)是(shi)公司內(nei)部員工個人價(jia)值的市(shi)場重新定位(wei)，主要(yao)考量兩(liang)個要(yao)素： 1、外(wai)部市(shi)場薪(xin)酬
如何設置合理的薪(xin)酬(chou)制度(du)來拿捏員(yuan)(yuan)工，促(cu)(cu)進(jin)積(ji)極性(xing)，具體內容如下。 一、理想(xiang)薪(xin)酬(chou)制度(du)的特(te)性(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)。確保能吸引和留住人才。 2. 對(dui)內公(gong)平性(xing)。讓員(yuan)(yuan)工感(gan)到公(gong)正(zheng)。 3. 激勵(li)性(xing)。促(cu)(cu)使員(yuan)(yuan)
壓薪(xin)資不是(shi) hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪(xin)資這一條，通(tong)常是(shi)因為個人薪(xin)資拿不到這么高(gao)，有三種(zhong)情(qing)況： 第一種(zhong)，個人認知(zhi)出現問題。自己認為匹(pi)配得(de)上拿三萬塊錢(qian)薪(xin)資，但(dan)面試官評定只(zhi)值兩萬五，對薪(xin)資的認知(zhi)不能達成共識。 第二種(zhong)，
探討員工(gong)對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)現象(xiang)及應對(dui)方法(fa)，具體內容如下。 一、員工(gong)對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)原因。人(ren)性使然，覺得自(zi)己(ji)付出多但薪(xin)水與他人(ren)相似(si)會不(bu)滿，滿意(yi)與否源于(yu)比(bi)較。很多人(ren)不(bu)清(qing)楚自(zi)己(ji)在團隊中(zhong)的(de)位(wei)置(zhi)，常覺得比(bi)上不(bu)足比(bi)下有余，新人(ren)入職薪(xin)酬(chou)高(gao)于(yu)自(zi)己(ji)時心理失(shi)衡更(geng)明
制(zhi)定(ding)員(yuan)(yuan)工薪酬(chou)是既重要又棘手(shou)的(de)問(wen)題(ti)，薪酬(chou)直接(jie)影(ying)響員(yuan)(yuan)工積極性。搞(gao)薪酬(chou)時不能(neng)忘了績效(xiao)，薪酬(chou)機制(zhi)和績效(xiao)考核(he)密不可分。績效(xiao)包括定(ding)目標（績）和提(ti)升過程效(xiao)率（效(xiao)），每年要給員(yuan)(yuan)工定(ding)目標，每周每月員(yuan)(yuan)工要提(ti)升效(xiao)率。 要用(yong)適當工具將(jiang)績效(xiao)與薪資掛鉤，把工資和
薪酬(chou)倒掛指新員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)高于入職多年老員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)，會(hui)引發老員(yuan)工(gong)不滿(man)。解決(jue)此(ci)問題需(xu)系統(tong)性調(diao)整(zheng)，主要包(bao)括以下方面： 一、調(diao)整(zheng)薪酬(chou)結構：將(jiang)原(yuan)有固定(ding)額度(du)工(gong)資(zi)調(diao)整(zheng)為包(bao)含若干薪酬(chou)檔次(ci)的(de)寬(kuan)帶(dai)。例如研(yan)發崗位原(yuan)工(gong)資(zi) 15000，調(diao)整(zheng)后(hou)為 10000 - 20
年齡大(da)的員(yuan)工在談薪(xin)資時(shi)比較困難，以下是(shi)談薪(xin)的三個注意事項(xiang)。 一(yi)、了(le)解(jie)自身價值(zhi)。 1. 去(qu)招聘網(wang)(wang)站上(shang)刷跟崗(gang)位相(xiang)關的薪(xin)酬范圍，取中位值(zhi)。 2. 網(wang)(wang)上(shang)查(cha)面試經驗，看相(xiang)同企業類型類似崗(gang)位面試者的吐(tu)槽(cao)。 3
一家高(gao)新(xin)技術(shu)企業發(fa)展(zhan)(zhan)中(zhong)發(fa)現薪(xin)酬策略(lve)與(yu)人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)(zhan)戰(zhan)略(lve)未協同，致關(guan)鍵崗位人(ren)(ren)才流失。后(hou)調整(zheng)將(jiang)薪(xin)酬體系與(yu)長期人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)(zhan)目(mu)標緊密結合，為(wei)核心技術(shu)人(ren)(ren)才和管理層提供股權激勵與(yu)職(zhi)業發(fa)展(zhan)(zhan)路徑。吸引外部(bu)人(ren)(ren)才、穩定(ding)內部(bu)團(tuan)隊，提升創新(xin)和市(shi)場競爭力，促進(jin)可(ke)持續發(fa)展(zhan)(zhan)。
很多人(ren)沒(mei)加薪(xin)是因為(wei)從不(bu)主動(dong)(dong)申請，要么擔心(xin)被(bei)拒(ju)，要么不(bu)自信(xin)覺得沒(mei)資格，只是被(bei)動(dong)(dong)等領(ling)導發(fa)現，今天教主動(dong)(dong)出擊談薪(xin)的(de)方(fang)(fang)法： 第一步(bu)，介紹(shao)自己表(biao)達感謝。先和領(ling)導敘舊，表(biao)達對公司和領(ling)導的(de)情感，方(fang)(fang)便后(hou)續談錢，但語氣(qi)要真誠，不(bu)能諂媚(mei)。 第二步(bu)，
大方談薪的(de)(de)女(nv)生很聰明(ming)，和(he)(he)領導談漲(zhang)工資可(ke)記住(zhu)這個公(gong)式(shi)：感謝(xie)加(jia)收(shou)獲加(jia)成果加(jia)漲(zhang)薪預期(qi)加(jia)展望(wang)。 一、從公(gong)司(si)和(he)(he)老(lao)板角度(du)出發感謝(xie)栽(zai)培，提及自己獲得的(de)(de)收(shou)獲. 二、接著陳(chen)述過(guo)去的(de)(de)業(ye)績成果（最好(hao)有(you)數據支(zhi)撐），為(wei)漲(zhang)薪營造良(liang)好(hao)談話氛圍，然后明(ming)確自己申(shen)
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)占其創造利(li)潤(run)的比例展開討(tao)論。 一(yi)、分配(pei)的復雜性。 1. 老板單方面決(jue)定(ding)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)占創造利(li)潤(run)的比例是(shi)不合理(li)的。公司成本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)外，還有管(guan)理(li)費用（設備工(gong)(gong)(gong)具投入、行政財務人資(zi)倉儲等人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、房屋交通市場費等）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創
想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更操心公司，可把工(gong)(gong)資分(fen)成 6 份。 一、基本(ben)(ben)工(gong)(gong)資。與考(kao)勤掛鉤，保障(zhang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)基本(ben)(ben)需求，買的是(shi)工(gong)(gong)作時間。 二、績效工(gong)(gong)資。與考(kao)核掛鉤，激勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提(ti)高工(gong)(gong)作效率和(he)質量，買的是(shi)工(gong)(gong)作質量。 三、個(ge)人提(ti)成。與個(ge)人業(ye)(ye)績掛鉤，鼓勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)拓展業(ye)(ye)
如果想(xiang)為公司(si)設計薪酬體系，那薪酬數(shu)據的(de)(de)分(fen)位值(zhi)，這個(ge)基礎概念一(yi)定(ding)要懂(dong)，兩(liang)個(ge)方面： 一(yi)、分(fen)位值(zhi)的(de)(de)定(ding)義。它是指(zhi)被調查對象當(dang)中有(you)百(bai)分(fen)之(zhi) n 的(de)(de)數(shu)據小(xiao)于這個(ge)數(shu)值(zhi)。比如九(jiu)(jiu)十分(fen)位值(zhi)，就(jiu)代表在所有(you)被調查對象當(dang)中有(you)百(bai)分(fen)之(zhi)九(jiu)(jiu)十的(de)(de)數(shu)據小(xiao)于此數(shu)值(zhi)。舉個(ge)例子，
進(jin)入新公司快速搭(da)建薪(xin)酬(chou)體系，可按以下步(bu)驟進(jin)行： 第一步(bu)：薪(xin)酬(chou)現狀分析。對現有人員薪(xin)酬(chou)水平進(jin)行深度(du)了解(jie)與分析，明確(que)不同崗位類別(bie)和層(ceng)級的最低、最高及(ji)平均工資標準，務必做到深度(du)把握。 第二步(bu)：劃分職級和薪(xin)檔。根據公司人員規模(mo)確(que)定職級數