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如何(he)對(dui)(dui)企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七個(ge)指(zhi)標，必須知(zhi)(zhi)道。 一、當期培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算(suan)方法為：當期培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額除以當期企(qi)業(ye)平均人(ren)數乘以百分之百，把前兩(liang)個(ge)指(zhi)標和以往的數據(ju)做對(dui)(dui)比，就知(zhi)(zhi)道公司在培(pei)訓(xun)方面(mian)的投資是(shi)(shi)增加了(le)還是(shi)(shi)減
我認為啊(a)，作(zuo)為企業教練要更加關(guan)注以(yi)下三類人。 1、是年(nian)輕的業務(wu)總(zong)監們，就(jiu)是新晉的管理者(zhe)。企業教練可以(yi)幫(bang)助(zhu)他(ta)們打開視角，看(kan)到如何在組織中(zhong)游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時(shi)成就(jiu)自(zi)身價值。優秀的年(nian)輕管理者(zhe)在企業里呀不斷(duan)向(xiang)上晉升時(shi)，是常(chang)常(chang)會(hui)感
師徒制是(shi)一(yi)種(zhong)非常有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)培訓方法(fa)，尤其是(shi)針(zhen)對那(nei)些(xie)體系復(fu)雜(za)、學習難度較大、經(jing)驗要求較高，新人在短時(shi)間內很(hen)難完(wan)全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)。比(bi)如銷售(shou)人員的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采用這種(zhong)方法(fa)，想讓新員工，尤其是(shi)那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗的(de)(de)新人，僅靠自己的(de)(de)理(li)解和標準(zhun)化的(de)(de)培訓就能(neng)(neng)
公司是一(yi)家(jia)制(zhi)造型企(qi)業(ye)，因市場競爭加(jia)劇(ju)加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)費用給財(cai)務部門(men)帶來壓力，管理(li)層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控(kong)制(zhi)成本，優化(hua)建議如下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相似(si)課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)頻(pin)次(ci)，避免短時間內
如何(he)從戰略層面上制定培訓(xun)(xun)課程(cheng)呢？好，這個(ge)問題非(fei)常好啊，我們很(hen)多時候培訓(xun)(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)培訓(xun)(xun)，只會分階段，還有(you)分他(ta)的(de)內控條線，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線，或者(zhe)是(shi)(shi)分為他(ta)的(de)一個(ge)不(bu)同的(de)職能崗位(wei)提供(gong)這些培訓(xun)(xun)。那么我們企業(ye)的(de)培訓(xun)(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一個(ge)職能就(jiu)是(shi)(shi)把我們企業(ye)的(de)
什么(me)是訓(xun)戰結合呢(ni)？很多(duo)的(de)(de)企業大學培訓(xun)中心都在使用(yong)這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實最早(zao)呢(ni)在華(hua)為(wei)開(kai)始用(yong)起(qi)來的(de)(de)理解起(qi)來非常(chang)容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵(bing)就怎么(me)練。 2、另外一方面要跟實際的(de)(de)工作結合起(qi)來，華(hua)為(wei)大學在進行培訓(xun)的(de)(de)
某企業在績效管(guan)理中(zhong)發現員工(gong)技能(neng)短板(ban)影響整體績效，但(dan)培(pei)訓(xun)(xun)發展計(ji)劃缺(que)乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員工(gong)成長緩慢、企業競爭力(li)受限。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。依據員工(gong)績效評估(gu)結果和個(ge)人職業規(gui)劃，制定與員工(gong)需(xu)求(qiu)緊密匹(pi)配的(de)個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。
公司采用遠(yuan)(yuan)程(cheng)與(yu)混合(he)(he)辦(ban)公模(mo)式，推(tui)出(chu)領導力培(pei)(pei)(pei)訓項目，涵(han)蓋遠(yuan)(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團隊管(guan)理、技術工(gong)具使用等內容。但存在培(pei)(pei)(pei)訓內容與(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問(wen)題。優化建議(yi)如下(xia)。 一、定制化培(pei)(pei)(pei)訓內容。結合(he)(he)遠(yuan)(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際需要(yao)，設(she)計針對性培(pei)(pei)(pei)訓模(mo)塊(kuai)
某(mou)創新科技(ji)跨國公司為推(tui)動多元化、公平與包容啟(qi)動全面(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括在線學(xue)習(xi)、面(mian)對面(mian)研討(tao)會和定期多元化論壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員工質(zhi)疑培(pei)訓(xun)必要(yao)性(xing)，且(qie)培(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強(qiang)培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性(xing)。引入(ru)互動性(xing)學(xue)習(xi)方法如
公司是(shi)一家快速發展的(de)互聯(lian)網企業，為滿足(zu)業務擴張(zhang)需求加(jia)強內部培(pei)訓。選(xuan)拔內部講師時主(zhu)要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年限和職位等(deng)級，認為老員(yuan)工(gong)更適合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)滿意度低、效果(guo)不佳(jia)。優(you)化建議如下(xia)。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知識和工(gong)作經(jing)驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制度應該包含哪些(xie)具體的內容？一般(ban)完整的培(pei)訓(xun)(xun)制度體系(xi)主要(yao)包括了七個部分(fen)： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責任制度。通過這個制度，要(yao)明(ming)確公司哪些(xie)人要(yao)參(can)與(yu)到培(pei)訓(xun)(xun)工作當(dang)中來，他們的具體職責是什(shen)么？又(you)具有哪些(xie)權利？如何對(dui)他們的工作進(jin)行考(kao)核？考(kao)核的結果
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)(mian)試(shi)(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員工(gong)活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試(shi)(shi)用期跟(gen)進以及經(jing)理見(jian)面(mian)(mian)會(hui)等環節(jie)。
現(xian)(xian)在我們的(de)確是發展太快了，很(hen)多企業不(bu)僅(jin)出(chu)現(xian)(xian)的(de)非(fei)常(chang)(chang)快，出(chu)現(xian)(xian)了之后成為了一個爆款(kuan)現(xian)(xian)象，規(gui)模擴張非(fei)常(chang)(chang)快。所(suo)以管(guan)理(li)層的(de)人都希望非(fei)常(chang)(chang)快的(de)速(su)度能夠招募到熟練工(gong)，所(suo)以往(wang)往(wang)我們去招募進來，新員工(gong)以后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對(dui)他(ta)們進行合理(li)的(de)培訓，使他(ta)們成為真正能夠
創業公(gong)司常面臨團(tuan)隊成員(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)(ti)供(gong)有(you)(you)效(xiao)培訓卻不(bu)知如何(he)入手(shou)的(de)(de)問題。 一、首(shou)先要(yao)明確(que)企(qi)業和員(yuan)工(gong)是利益共同體(ti)，共同成長(chang)很重要(yao)，公(gong)司為(wei)員(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供(gong)有(you)(you)效(xiao)培訓是必須的(de)(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工(gong)內在成長(chang)，不(bu)僅是技能提(ti)(ti)高，東(dong)方(fang)傳統文(wen)化強(qiang)調(diao)內在
想不(bu)想知(zhi)道公司(si)的(de)培訓是否有效？柯氏層次(ci)法送給你，通常從四個(ge)維度(du)去評估(gu)一個(ge)培訓的(de)效果： 一、反應層評估(gu)。也就(jiu)是去看(kan)參訓人員，對(dui)于本(ben)次(ci)培訓的(de)滿意度(du)，如果大家從心(xin)里就(jiu)不(bu)認可(ke)這(zhe)項培訓，效果自然就(jiu)無(wu)從談起(qi)了，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)評估(gu)內容主(zhu)要包(bao)括三(san)個(ge)方(fang)面：
如何制定(ding)針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)培訓方式呢(ni)？好，那我(wo)們可(ke)能根據不(bu)同的(de)一個(ge)(ge)學員情(qing)況的(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制定(ding)不(bu)同的(de)一些培訓的(de)方案。這個(ge)(ge)是沒錯的(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)話(hua)，我(wo)們大多時候是在(zai)解決共性(xing)的(de)問題。對(dui)于個(ge)(ge)別性(xing)問題都是給(gei)到了我(wo)們的(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要(yao)針(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)人
入(ru)職培訓(xun)，可以幫助(zhu)新員工快速(su)融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰(zhan)斗(dou)力(li)的關鍵步驟，但很多(duo)企業卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了它的作(zuo)用，那么如何設計新員工入(ru)職培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位(wei)培訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位(wei)的管理關系(xi)、工作(zuo)內容(rong)、職責(ze)和權(quan)限，以及行(xing)政福利、績(ji)效考核、晉升路
企業培(pei)訓存在效果(guo)差、員工積極性不(bu)高的問題，給出了一(yi)些(xie)解決方(fang)法。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼(tie)業務(wu)，通過運營數(shu)據分析制定真(zhen)正的培(pei)訓需求(qiu)，從業務(wu)中來(lai)，到(dao)業務(wu)中去。這(zhe)樣(yang)工作和學習(xi)的矛(mao)盾就不(bu)存在，培(pei)訓有價(jia)值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
新(xin)員(yuan)工(gong)如何(he)快速(su)(su)融(rong)入、勝任并做(zuo)出業(ye)績(ji)。企(qi)業(ye)都希望新(xin)員(yuan)工(gong)能快速(su)(su)融(rong)入團(tuan)隊、勝任崗位并做(zuo)出業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)其培(pei)養的(de)核心(xin)舉措，也(ye)是(shi)(shi)彰顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有入職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速(su)(su)達成這(zhe)些目標就是(shi)(shi)空(kong)談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講清
很(hen)多企業都想(xiang)提升自(zi)己的管理能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一(yi)(yi)定(ding)能解(jie)決問題，那應該怎(zen)么培(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)個不花(hua)錢，或(huo)者(zhe)花(hua)很(hen)少的錢，就能達到一(yi)(yi)定(ding)效(xiao)果的培(pei)訓(xun)方(fang)法：事件(jian)處理法，其操作主(zhu)要包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每(mei)次(ci)培(pei)訓(xun)討(tao)論的主(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要討(tao)論
許(xu)多(duo)公司只注重招人卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害(hai)。 一、降低工作(zuo)效(xiao)率。新員工未經適當培(pei)訓難以適應工作(zuo)環(huan)境和(he)掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且(qie)效(xiao)率低，還會(hui)影響團隊其(qi)他人。 二、增加成(cheng)本(ben)。新人效(xiao)率低需投入更多(duo)人力時間彌補，若離職，公司要(yao)承(cheng)擔
怎么(me)樣讓這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓部門(men)在公司里(li)面有話語權？怎么(me)能讓你們培(pei)(pei)訓師能夠感覺到在這(zhe)個(ge)部門(men)里(li)面干(gan)的有意(yi)思(si)？怎么(me)樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓總監能夠往(wang)上再走，也(ye)就取(qu)決于這(zhe)個(ge)我的關鍵(jian)詞(ci)是價值和經營，就是要(yao)有經營思(si)維，要(yao)主動(dong)出擊(ji)，而不是被動(dong)的來做一(yi)些培(pei)(pei)訓，那
對于一個成年人來說，在(zai)社會(hui)發展快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓(ya)力是非常大的(de)(de)。每個人都(dou)有每個人的(de)(de)傷痛，只(zhi)是他(ta)不一定會(hui)告(gao)訴(su)你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地(di)里哭(ku)的(de)(de)次數不比(bi)笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是一種感(gan)覺，一種心態(tai)。只(zhi)能說，生而為人，都(dou)不容(rong)易。 人都(dou)是伴隨成長
實施過(guo)移(yi)動學(xue)(xue)習項目(mu)的(de)(de)HR伙(huo)伴，應該(gai)有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你們(men)把(ba)精心(xin)挑選(xuan)的(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)(hui)(hui)很自主(zhu)的(de)(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操心(xin)，他們(men)不(bu)會(hui)(hui)(hui)放過(guo)任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)(hui)(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析會決定(ding)起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無數次之(zhi)后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析簡單點(dian)，就是(shi)確定(ding)企(qi)業實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么一個(ge)看(kan)似(si)簡單的(de)(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企(qi)業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分析掛在嘴(zui)邊，一提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分析，
很多老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)都(dou)知道(dao)一線(xian)的員(yuan)工才是給(gei)我(wo)們(men)拿(na)結果回來的員(yuan)工。所以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有一線(xian)的員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠(gou)為我(wo)們(men)創造更多的價(jia)值(zhi)。所以我(wo)們(men)會去(qu)從績(ji)效上(shang)面(mian)去(qu)激(ji)勵(li)他們(men)薪酬上(shang)面(mian)給(gei)到(dao)他們(men)高額的提成，能夠(gou)讓他們(men)甚至于低底薪高提成或
忽略這個小細(xi)節，可(ke)能就會導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這兩個概念只有一(yi)字之差，但(dan)卻起到(dao)了不(bu)同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是為什么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫(bang)助銷(xiao)售員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并(bing)且讓大(da)家能夠掌(zhang)握一(yi)些常用銷(xiao)售
班組長如何快(kuai)速(su)培訓(xun)新(xin)員(yuan)(yuan)工？要解決好這三個(ge)(ge)問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)速(su)融(rong)入團隊(dui)的(de)問(wen)題。 一、要了解這個(ge)(ge)員(yuan)(yuan)工的(de)基本情(qing)況(kuang)。多溝(gou)通(tong)，跟他表達(da)友好和接納。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如生產流程、工藝要求、主(zhu)要人員(yuan)(yuan)、團隊(dui)風氣、管理(li)風格等等。
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)期望(wang)達(da)到三個效果，即(ji)快速融入團隊、快速勝(sheng)任崗位、快速做出崗位業(ye)績。大多數公(gong)司(si)希望(wang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標(biao)，從(cong)而為公(gong)司(si)創(chuang)造(zao)價值(zhi)，同時也有利于員(yuan)工(gong)自身(shen)在公(gong)司(si)的(de)發展。 二(er)、存
企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)效率(lv)高效果好(hao)？對于(yu)企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事(shi)情(qing)，但很多(duo)時候出力(li)不討(tao)好(hao)，大(da)多(duo)數的(de)(de)企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼中的(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內耗的(de)(de)一(yi)種形式(shi)。有25%的(de)(de)直線(xian)經理認為培訓(xun)(xun)