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績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)到底應該如何(he)執行？績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)或者(zhe)評價是(shi)屬于績(ji)效管(guan)理的(de)(de)一部分，但是(shi)作為老板(ban)和管(guan)理者(zhe)，一般都會(hui)把績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)作為績(ji)效管(guan)理的(de)(de)全貌，那么到底應該怎么去(qu)執行，分享幾(ji)個要點(dian)。 第一，如何(he)去(qu)確保員工的(de)(de)目(mu)標(biao)，與公司(si)的(de)(de)戰(zhan)略目(mu)標(biao)以及運營目(mu)標(biao)聯(lian)系(xi)在一起。...
績效(xiao)考核(he)指標量(liang)(liang)化(hua)的(de)四(si)個方向(xiang)。 一、目的(de)與(yu)背景(jing)。 為更(geng)好評(ping)價績效(xiao)考核(he)結果(guo)，希(xi)望考核(he)指標量(liang)(liang)化(hua)以客觀準(zhun)確評(ping)價員工(gong)工(gong)作表現，但制定績效(xiao)標準(zhun)時往往不(bu)知如(ru)何快速制定量(liang)(liang)化(hua)指標。 二、量(liang)(liang)化(hua)的(de)四(si)個方向(xiang)。 1. 成果(guo)量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)
什(shen)么是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合同？它是由員(yuan)工，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)周期開始前，與公(gong)司簽訂的對(dui)于(yu)自身績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成(cheng)的承諾，因此又稱為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)承諾書(shu)，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合同有一個(ge)基本前提，就是公(gong)司與員(yuan)工在(zai)考(kao)(kao)核(he)目標上達成(cheng)了共識，它的作用體現(xian)在(zai)三(san)個(ge)方(fang)面(mian)： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合同可以(yi)讓員(yuan)工和(he)企業，更加
在(zai)做績效考核時(shi)要考慮如(ru)何(he)保證公(gong)平(ping)(ping)公(gong)正。 一、要做到公(gong)平(ping)(ping)公(gong)正，首(shou)先(xian)考核指標(biao)包括 KPI 數量指標(biao)、GS 過程事件行(xing)為指標(biao)以及 KCI 素質指標(biao)，且指標(biao)要確定。 二(er)、其次，公(gong)平(ping)(ping)的方式涉及能力、任務、職級等方面，本身存在(zai)權(quan)限區別，但在(zai)
增(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)(ji)下滑、經營(ying)困難沒(mei)有直接(jie)的前置性關系。增(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)不是大(da)家僅理解(jie)的超(chao)額(e)獎金，其外延表現(xian)為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效(xiao)(xiao)和(he)增(zeng)肥(fei)。很多企業(ye)經營(ying)困難、業(ye)績(ji)(ji)下滑時(shi)(shi)，仍可做(zuo)增(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)。在沒(mei)有增(zeng)長(chang)時(shi)(shi)要盡可能牽引(yin)增(zeng)長(chang)，可跑贏大(da)盤、對手或自己，需(xu)選(xuan)一(yi)個基準值（如與目標比
中小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績效考核(he)存(cun)在的問題(ti)及解決方法。 一、中小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績效考核(he)存(cun)在的問題(ti)。 1. ;方案不(bu)合理。很多小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)績效考核(he)方案大而全，照搬(ban)大企(qi)(qi)業(ye)，采用(yong)部門領導給(gei)員(yuan)工打分的方式。小(xiao)(xiao)企(qi)(qi)業(ye)工作(zuo)(zuo)分工和工作(zuo)(zuo)量(liang)定額(e)不(bu)清楚，可量(liang)化(hua)定性指(zhi)標(biao)有限(xian)，
銷(xiao)售(shou)業績(ji)(ji)崗位(wei)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)設(she)計有三個要(yao)點： 一、采用業績(ji)(ji)提(ti)成加月度(du)(du)工作(zuo)(zuo)計劃考核(he)的(de)方式。 二(er)、業績(ji)(ji)提(ti)成與(yu)(yu)本人收入掛鉤(gou)，月度(du)(du)工作(zuo)(zuo)計劃考核(he)不與(yu)(yu)本人收入掛鉤(gou)。 三、月度(du)(du)工作(zuo)(zuo)計劃考核(he)與(yu)(yu)績(ji)(ji)效(xiao)額(e)外(wai)獎勵(li)掛鉤(gou)，表現(xian)(xian)優異員工有額(e)外(wai)績(ji)(ji)效(xiao)獎勵(li)，表現(xian)(xian)欠
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的結果出(chu)來(lai)了，公(gong)司問應該如何(he)分析？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結果的分析最(zui)重要(yao)的是兩個維度： 第一維度，部門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析。 第二維度，個人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析。 其中(zhong)部門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析的作用，主要(yao)用來(lai)判斷部門(men)(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成情況，幫(bang)助找出(chu)各部門(men)(men)下階段(duan)工作改進的
在績(ji)效管(guan)理(li)中，因提取過多(duo)考核指(zhi)標會導致(zhi)考核重點不(bu)清(qing)晰、難度(du)大等問題(ti)，所以要學會篩(shai)選指(zhi)標，可(ke)采用六維度(du)指(zhi)標篩(shai)選法： 一(yi)、可(ke)理(li)解：指(zhi)標定義(yi)需易懂且不(bu)易被誤(wu)解，若大家不(bu)明白考核指(zhi)標含義(yi)，考核意義(yi)不(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位(wei)工作人員(yuan)應(ying)能直(zhi)接
某(mou)公司推行績(ji)效管(guan)理時出現(xian)形式主義傾向，雖有詳細考(kao)核表(biao)格和流程。但(dan)實際(ji)考(kao)核走(zou)過(guo)場，未真實反(fan)映員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現(xian)，導致員工(gong)(gong)對其失去信心、工(gong)(gong)作積極性下降。 一、明確考(kao)核目的。重申績(ji)效管(guan)理旨在提升員工(gong)(gong)績(ji)效和組(zu)織效率，而非單(dan)純填表(biao)打分。 二、強(qiang)
某科技(ji)公司(si)成功將績效管(guan)理與戰略(lve)(lve)目標緊密結合，先明確(que)(que)長期(qi)戰略(lve)(lve)目標（如市場(chang)份額增長、技(ji)術創新等），再層(ceng)層(ceng)分(fen)解(jie)為具體績效指標。通過(guo)定期(qi)評估員(yuan)工(gong)(gong)績效，確(que)(que)保員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持(chi)戰略(lve)(lve)目標實(shi)現，提升(sheng)員(yuan)工(gong)(gong)動力并加速戰略(lve)(lve)目標實(shi)現進程。 一、明確(que)(que)戰略(lve)(lve)導向。制定績
績效(xiao)指(zhi)標的(de)評分(fen)(fen)方(fang)法，需(xu)分(fen)(fen)客觀指(zhi)標和(he)主觀指(zhi)標兩方(fang)面，首先是客觀指(zhi)標的(de)評分(fen)(fen)，常用方(fang)法有四種： 一、完成比例計(ji)分(fen)(fen)法。員工(gong)在某個指(zhi)標上的(de)得分(fen)(fen)，等于其該指(zhi)標的(de)工(gong)作實際完成情況，除以計(ji)劃目標值(zhi)再乘(cheng)以指(zhi)標的(de)分(fen)(fen)數。該方(fang)法適(shi)合(he)標準較(jiao)高、員工(gong)完成起來很(hen)困
有績效考(kao)(kao)核(he)(he)是不(bu)是就意味著可(ke)以放松或者(zhe)不(bu)要日常管理(li)了？這是很多 hr 或者(zhe)管理(li)者(zhe)都存(cun)在(zai)(zai)的一(yi)個認知誤區(qu)，答案是萬萬不(bu)能。績效考(kao)(kao)核(he)(he)因為往往會(hui)和薪酬(chou)掛鉤，確實在(zai)(zai)一(yi)定程度上(shang)可(ke)以提高員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的自(zi)主性，同時績效指標(biao)也可(ke)以更加清晰準確地為員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指引方向，
績效考(kao)核(he)的(de)結果應該(gai)如何分析？內(nei)(nei)容主要包括了十(shi)一個方面： 一、部(bu)門(men)內(nei)(nei)績效達(da)標人(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)數(shu)及占比(bi)。 二、部(bu)門(men)內(nei)(nei)績效未達(da)標人(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)數(shu)及占比(bi)。通(tong)過(guo)這兩項分析，可以讓你了解部(bu)門(men)整(zheng)體的(de)績效達(da)成率，同時清楚(chu)哪些(xie)人(ren)在(zai)上一個考(kao)核(he)周期是(shi)合
對(dui)于小部(bu)門，有人(ren)認為部(bu)門負(fu)責人(ren)拿到(dao)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)，下面的員(yuan)工就不可能拿到(dao)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)門不公平，理(li)由(you)是(shi)要(yao)控制部(bu)門優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)比例。但作(zuo)者覺得很搞笑(xiao)，部(bu)門負(fu)責人(ren)考核(he)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)很大(da)程度上反映(ying)部(bu)門工作(zuo)優(you)(you)(you)(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)門所有成員(yuan)努力的結果(guo)。 如果(guo)只(zhi)有部(bu)門負(fu)責人(ren)能拿優(you)(you)(you)(you)
回顧上一(yi)(yi)年企業(ye)發(fa)展，績效考核(he)存在(zai)問題，員工不(bu)接受且沒下(xia)文。原因是指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒選好，注意以(yi)下(xia)幾點(dian)。 一(yi)(yi)、不(bu)要(yao)把(ba)月季年指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混(hun)在(zai)一(yi)(yi)起，指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多雜會降低操作性(xing)。 二、績效考核(he)不(bu)是綜合考核(he)，不(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)相(xiang)關指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要(yao)太單一(yi)(yi)，考核(he)需(xu)多
在進行管理時，對于公司人員并(bing)非(fei)都(dou)要(yao)進行考核(he)。 一、公司人群中，有(you) 10% 的人是(shi)混日(ri)子的，對這類人怎么考核(he)都(dou)難以出業績(ji)(ji)，只需用績(ji)(ji)效(xiao)管理制(zhi)度(du)淘(tao)汰(tai)他們。 二、還(huan)有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的，不考核(he)他們也能創造好業績(ji)(ji)，過度(du)考核(he)
如何為新員(yuan)工(gong)制定試(shi)用(yong)期考核目(mu)標。從考核內(nei)容來看，至少應包含三(san)個維(wei)度： 一、能(neng)(neng)力(li)素質目(mu)標：明確(que)新員(yuan)工(gong)試(shi)用(yong)期需(xu)掌握的具體專業知識和(he)技(ji)能(neng)(neng)，不能(neng)(neng)是籠統概念。例如招聘專員(yuan)入職后要(yao)掌握三(san)項專業技(ji)能(neng)(neng)，像掌握特定招聘軟(ruan)件(jian)使用(yong)方法、獨立進行面試(shi)邀約、根(gen)
簡單(dan)提取績(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)(de)三句口訣： 第一(yi)句：做什(shen)么考什(shen)么。考核(he)指標(biao)一(yi)定是從員工的(de)(de)崗(gang)位(wei)職責，和工作(zuo)內容(rong)當中提取的(de)(de)，考核(he)的(de)(de)就(jiu)是他(ta)自己要去做的(de)(de)事，這樣才能保證考核(he)的(de)(de)結果，是員工自己可(ke)以控制的(de)(de)，他(ta)才可(ke)能通過(guo)自己的(de)(de)工作(zuo)，取得更好的(de)(de)成績(ji)，以此(ci)獲得獎勵。
某公司(si)績(ji)效(xiao)(xiao)評估后雖發現員工(gong)和團隊績(ji)效(xiao)(xiao)短板，但因改進(jin)措施執行不力、缺(que)乏持續跟蹤反饋，導致績(ji)效(xiao)(xiao)改進(jin)緩慢。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、明確改進(jin)目標與計劃(hua)。針(zhen)對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)問(wen)題(ti)與員工(gong)共同(tong)制定具(ju)體、可量化(hua)的改進(jin)目標與計劃(hua)，明確責任人與完成(cheng)時間(jian)。 二(er)、強化(hua)
某公司在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中因(yin)技術支持(chi)不足，數(shu)據(ju)收(shou)集、分析(xi)(xi)與報(bao)告過程繁瑣(suo)低效(xiao)。影(ying)響(xiang)決(jue)(jue)策(ce)速度與準確(que)性，傳統(tong)手工(gong)方式無法適應現(xian)代績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)要求。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、引入績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)系統(tong)。采用先(xian)進(jin)系統(tong)自動收(shou)集、處理(li)和分析(xi)(xi)績(ji)(ji)效(xiao)數(shu)據(ju)，提升工(gong)作效(xiao)率與準確(que)性，為(wei)決(jue)(jue)
績效評價當(dang)中(zhong)最(zui)重要的(de)(de)是(shi)問(wen)題分析(xi)(xi)(xi)，也就是(shi)幫助員(yuan)工找到(dao)問(wen)題，并分析(xi)(xi)(xi)出產生的(de)(de)原因(yin)，這也是(shi)管理(li)者(zhe)，最(zui)能給予員(yuan)工支持的(de)(de)地方，績效分析(xi)(xi)(xi)如何開(kai)展，通常可以(yi)從(cong)四(si)個維度來開(kai)展分析(xi)(xi)(xi)： 一、指標本身。是(shi)否存在指標設計，或(huo)者(zhe)是(shi)目標值不合理(li)的(de)(de)地方。 二(er)、
某(mou)互聯網企業采用(yong)量化(hua)(hua)指標（如用(yong)戶增長率(lv)、轉化(hua)(hua)率(lv)等）與主觀(guan)評價（如創新能力、團隊協作等）相結合的(de)績效管理方式。通過定期數據(ju)分析和 360 度反饋，實現對員工績效的(de)全面理解(jie)，提(ti)升團隊整體效能。優化(hua)(hua)建(jian)議。 一、明確(que)權(quan)重分配。依據(ju)崗位特(te)性和組
什(shen)么是(shi) OKR 績效管理模式，可以(yi)將其(qi)分為 O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來(lai)看，其(qi)中(zhong) O 代(dai)表就(jiu)是(shi)一個(ge)組織，或者(zhe)一名員工(gong)，在未來(lai)一段時間(jian)內(nei)渴望(wang)達(da)成(cheng)的(de)目標，而 KR 代(dai)表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也就(jiu)是(shi)為了完成(cheng)目標所必須達(da)成(cheng)的(de)主要工(gong)作結果(guo)。比如給(gei)自己定一個(ge)目標，
一(yi)個(ge)(ge)完(wan)整的(de)績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)，至少(shao)應該(gai)由四(si)個(ge)(ge)部分組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫(jiao)什么(me)(me)，比如(ru)成交率、生產量、銷(xiao)售(shou)額、銷(xiao)售(shou)毛利(li)等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它到底是(shi)什么(me)(me)意思，并不(bu)是(shi)每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都有標(biao)準的(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)就是(shi)設計者，根據自己的(de)理解取
在(zai)做績效管理時，可能存在(zai)辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)提(ti)取的(de)績效指(zhi)標(biao)卻不好評分(fen)的(de)問題，這(zhe)不是(shi)標(biao)準和(he)打分(fen)的(de)問題，而是(shi)指(zhi)標(biao)本身(shen)不合理。例(li)如(ru)信息通(tong)報這(zhe)個指(zhi)標(biao)，本意是(shi)希望崗位能及時準確(que)將相關政策告知公司內部(bu)各部(bu)門，避(bi)免業務損失，這(zhe)本身(shen)很重要但不能直(zhi)接考，因為概念太(tai)籠統(tong)，
某制(zhi)造企業(ye)實(shi)施績(ji)效(xiao)監控(kong)系(xi)(xi)統(tong)，定(ding)期(qi)評(ping)估(gu)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現。通(tong)過數據分(fen)析，管理者能(neng)快速識別優秀員工(gong)(gong)和(he)問題，及時(shi)調整資源(yuan)與培訓計劃(hua)，提高了生產(chan)效(xiao)率并(bing)降低(di)成(cheng)本。但部分(fen)員工(gong)(gong)對監控(kong)系(xi)(xi)統(tong)有抵觸情緒，影響工(gong)(gong)作積極性。 改革建議(yi)如下： 一(yi)、溝通(tong)透明。讓
一、績效考核(he)流于(yu)形(xing)式。管(guan)理層和人力資(zi)源部(bu)門(men)為了考核(he)而考核(he)，每個月到(dao)了要(yao)統計的(de)時候(hou)(hou)。大家就一起演戲，然后(hou)年底發(fa)(fa)獎(jiang)金(jin)的(de)時候(hou)(hou)，人力資(zi)源部(bu)門(men)就發(fa)(fa)一堆表格下去，每個部(bu)門(men)開始(shi)打分。至(zhi)于(yu)怎(zen)么打不知道，于(yu)是就你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次(ci)給我打高點(dian)，下次(ci)給他打高點(dian)。
某(mou)公(gong)司在績效評(ping)(ping)估(gu)(gu)時過于依賴上級主觀評(ping)(ping)價，忽視員工實(shi)際工作表現與(yu)成果(guo)。致(zhi)使員工不滿、團(tuan)隊(dui)氛圍緊張，暴露出評(ping)(ping)估(gu)(gu)過程透明度與(yu)公(gong)正性(xing)缺失(shi)問(wen)題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、構建多元化(hua)評(ping)(ping)估(gu)(gu)體系。涵蓋(gai)上級、同事、下屬及(ji)自我(wo)評(ping)(ping)估(gu)(gu)等(deng)，使評(ping)(ping)估(gu)(gu)結(jie)果(guo)更全面客觀。
小公司(si)(si)的績效(xiao)考核周(zhou)期(qi)(qi)是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢？和公司(si)(si)大小關系不大，主要看(kan)業務(wu)的特點。當(dang)然小公司(si)(si)和大公司(si)(si)相(xiang)比的話，業務(wu)的復雜度(du)可能并(bing)不高，考核周(zhou)期(qi)(qi)其實就是(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)成效(xiao)的反饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)。反饋(kui)周(zhou)期(qi)(qi)越短效(xiao)果(guo)肯定(ding)越明(ming)顯，一(yi)個當(dang)天就能把(ba)工(gong)作(zuo)(zuo)完成，就能出考核結果(guo)的，如果(guo)把(ba)
在制(zhi)定公司績效(xiao)獎(jiang)懲機(ji)制(zhi)時，要(yao)注意以(yi)下五個核心(xin)原則： 一(yi)、目(mu)(mu)標設置科學合理。目(mu)(mu)標不能(neng)過(guo)低(di)，否則不經過(guo)努力(li)(li)就能(neng)達(da)(da)到，會增加企(qi)業負(fu)擔(dan)；也不能(neng)過(guo)高，若員工(gong)再努力(li)(li)都無法達(da)(da)到，就不會努力(li)(li)，績效(xiao)管理會失(shi)敗(bai)。 二、避免(mian)以(yi)懲罰(fa)為目(mu)(mu)的。不要(yao)以(yi)懲罰(fa)實