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公(gong)司(si)惡意讓員(yuan)工待(dai)崗的正(zheng)確(que)應對方式如下： 一、如果公(gong)司(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗且沒有公(gong)示、走程序(xu)，直接無視，繼續上班(ban)，否則可能被公(gong)司(si)以曠工為由處(chu)置。 二、如果收到(dao)待(dai)崗通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)司(si)正(zheng)常經營(ying)則坐實(shi)違法待(dai)崗，及(ji)時明確(que)回復(fu)拒絕待(dai)崗
現(xian)在不止 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報到也可能被(bei)優化，分享公司(si)可能隨時裁員的四大征(zheng)兆： 一、主營(ying)業務下滑，銷量(liang)低(di)、利潤低(di)、現(xian)金流(liu)差。 二、福利縮減，如體檢(jian)、旅游(you)、團(tuan)建、節假日福利等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層頻繁變動，公司(si)出問題(ti)高層
主要(yao)圍(wei)繞 HRBP 崗位展開討論，強(qiang)調其(qi)對(dui)企業(ye)的重要(yao)性。 一、大企業(ye)裁撤(che) HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有(you)贊(zan)等大企業(ye)裁撤(che) HRBP 崗位，只保(bao)留基礎人(ren)事管(guan)理工作，引(yin)發不同(tong)觀點。有(you)人(ren)認為(wei)創業(ye)經(jing)營以活(huo)下去(qu)為(wei)首要(yao)任務(wu)時可砍掉輔
一、利(li)他心。HR 本(ben)身(shen)不是(shi)一個(ge)業務(wu)部(bu)門，他要(yao)(yao)幫助業務(wu)去拿結(jie)果(guo)，所(suo)以(yi)需要(yao)(yao)有比較高的利(li)他心。 二(er)、好(hao)(hao)奇心。要(yao)(yao)有好(hao)(hao)奇心，需要(yao)(yao)知(zhi)道曾經(jing)做過(guo)的很(hen)多工(gong)作，哪怕跟本(ben)職可能無關，比如(ru)要(yao)(yao)了解天貓、京東是(shi)怎(zen)么做的。 三、適應性。創業公司(si)的節奏比較快
HR 梳理(li)企業人力資源管理(li)問題可從以下五維度(du)框架(jia)入(ru)手： 一、組織結(jie)構與業務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤，存(cun)在該分(fen)權(quan)(quan)不(bu)分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的(de)情況。 2、層(ceng)次和管理(li)幅度(du)設置不(bu)合(he)理(li)，如盲目追(zhui)求扁平化，忽略人員素質(zhi)水平，導致管理(li)有效性降
你還在(zai)為員(yuan)工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇不(bu)起、用(yong)工風險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工形式其(qi)實已經在(zai)悄然發(fa)生變化(hua)。關(guan)于靈活用(yong)工，關(guan)于除全職雇傭(yong)用(yong)工之外的(de)(de)多種用(yong)工形式，大多數人并不(bu)完全搞得懂。比如直播平(ping)臺(tai)(tai)的(de)(de)主播跟平(ping)臺(tai)(tai)，他(ta)們(men)不(bu)是平(ping)臺(tai)(tai)的(de)(de)員(yuan)工。餐(can)(can)飲企業(ye)在(zai)節(jie)假日(ri)或用(yong)餐(can)(can)高峰雇傭(yong)的(de)(de)
有同學(xue)詢問新(xin)到一(yi)家公司如何做組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)診斷(duan)以了解團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過(guo)韋斯伯德(de)六盒模(mo)型分(fen)享四步搞定組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)診斷(duan)的(de)方法(fa)，首先(xian)介紹六盒模(mo)型六個問題的(de)設計。 一(yi)、使命和(he)(he)目標（Box1），思考我們為誰創造什么(me)價值，審視目標，明確我們的(de)服務(wu)對象和(he)(he)創造的(de)價值所(suo)在
規避試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險的(de)八項核心措施(shi)： 一、確保在員工(gong)(gong)入職(zhi)一個月以內與(yu)其訂立書面的(de)勞動合同(tong)，若員工(gong)(gong)不(bu)(bu)(bu)愿簽(qian)或(huo)拖延簽(qian)署，要不(bu)(bu)(bu)斷(duan)提醒，三十天(tian)內仍不(bu)(bu)(bu)簽(qian)的(de)，在保留證(zheng)據情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)(bu)要簽(qian)勞務合同(tong)和(he)試用(yong)(yong)期(qi)合同(tong)，一般與(yu)員工(gong)(gong)簽(qian)訂不(bu)(bu)(bu)低于三年(nian)期(qi)
崗位(wei)可(ke)能(neng)不(bu)為人知的(de)潛規則(ze)。 一、辦公室綜(zong)合文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽(ting)起來(lai)不(bu)錯，感(gan)覺(jue)事(shi)(shi)情不(bu)多。但真相是基本要做市面上(shang)能(neng)見(jian)到的(de)所有(you)工(gong)作，別(bie)稱綜(zong)合行政崗，涵蓋(gai)文案編輯、人事(shi)(shi)招聘、會議紀(ji)要、公司活動舉(ju)辦、人事(shi)(shi)考(kao)勤表、物資采購等，忙下來(lai)
某電商平臺(tai)采用靈活(huo)用工模(mo)式應對(dui)季(ji)節性訂(ding)單高峰，但業務擴張時面臨(lin)管理復雜度(du)和(he)法律風險(xian)增加(jia)、勞動關系模(mo)糊、培(pei)訓不(bu)足致服務質量不(bu)一(yi)等問(wen)題。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、明確(que)法律定(ding)(ding)位(wei)(wei)與合(he)規(gui)管理。確(que)定(ding)(ding)靈活(huo)用工法律定(ding)(ding)位(wei)(wei)，保證合(he)同(tong)協議符合(he)勞動法規(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)審
企(qi)(qi)業提(ti)高(gao)人效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)(de)人、花更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)(de)(de)人做(zuo)更(geng)多事并(bing)多發工(gong)資(zi)（薪酬的(de)(de)(de)(de)三四(si)五原則），但此回答籠統且僅從成本控(kong)制角度(du)出(chu)發。更(geng)完美的(de)(de)(de)(de)回答可從三方面展開(kai)。 一、是(shi)人效(xiao)(xiao)定義，從投(tou)入(ru)人工(gong)成本與企(qi)(qi)業收入(ru)關(guan)系看，提(ti)升人效(xiao)(xiao)要縮短時間、減少(shao)成
現(xian)階段(duan)以及未來(lai)較長(chang)一(yi)段(duan)時間，相(xiang)當一(yi)部分公司短期(qi)內可能(neng)難有業務增(zeng)量，保住(zhu)現(xian)有業績都很吃力(li)，這(zhe)是資源(yuan)集中化、市(shi)場消費能(neng)力(li)和意愿降低、經(jing)濟(ji)周(zhou)期(qi)波動等綜(zong)合因素導(dao)致，難以憑借一(yi)家公司之力(li)扭(niu)轉。活(huo)下去是企業現(xian)階段(duan)首要問題，優先級最高。作為(wei)公司的(de) HR，
公司(si)逼你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)五(wu)種最常(chang)(chang)見的(de)(de)手(shou)段： 一、發配邊(bian)疆。常(chang)(chang)見于大廠，將你(ni)派到離(li)(li)(li)家很遠的(de)(de)地(di)區支(zhi)援業務，受不了就(jiu)會離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)威(wei)脅(xie)。不肯離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)就(jiu)威(wei)脅(xie)在離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作能(neng)力(li)差，被唬(hu)住就(jiu)會主(zhu)動離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工(gong)作難題(ti)和將你(ni)邊(bian)
一(yi)個(ge)優秀的 HR 必備的能力。 一(yi)、對(dui)企(qi)業經營(ying)有(you)全(quan)面了解(jie)。HR 不(bu)能僅從人力資源(yuan)領域(yu)定義和(he)看待問(wen)題(ti)，要(yao)對(dui)企(qi)業經營(ying)有(you)全(quan)面了解(jie)，知識要(yao)完整，不(bu)僅懂能力、管理，還要(yao)懂業務，否則學越多(duo)可能越不(bu)利。 二(er)、良(liang)好(hao)的個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大于(yu)能力，個(ge)
現在基(ji)于此分(fen)(fen)(fen)(fen)享(xiang)量(liang)化(hua)評價(jia)方(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)、素(su)質三方(fang)面來看，量(liang)化(hua)評價(jia)要有分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根(gen)據(ju)能(neng)(neng)力(li)程度分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要了(le)解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基(ji)本概(gai)念(nian)需指導完成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了(le)解能(neng)(neng)獨(du)立完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)(neng)獨(du)立系統(tong)完成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導他(ta)人完成(cheng)，5
分(fen)享一(yi)些(xie)提升專業(ye)能(neng)力的(de)經(jing)驗(yan)(yan)教訓，對于(yu)初入職場的(de) HR，不建議只(zhi)把時(shi)間(jian)用在(zai)工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗(yan)(yan)是一(yi)部(bu)分(fen)。更重要(yao)的(de)是 8 小時(shi)之(zhi)外的(de)自我學習，僅(jin)依(yi)靠工(gong)作經(jing)驗(yan)(yan)提升專業(ye)會(hui)很(hen)慢。以下是一(yi)些(xie)快速提升專業(ye)能(neng)力的(de)小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法。在(zai)某(mou)寶買知網賬號，上
HR 對應聘候(hou)選(xuan)(xuan)人進行背景調(diao)查的主要(yao)內(nei)容(rong)如下(xia)： 一(yi)、與候(hou)選(xuan)(xuan)人曾任(ren)職(zhi)公司溝通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)(xuan)人過往工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經歷（最核(he)心內(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴重部(bu)分(fen)），包(bao)括職(zhi)位及(ji)晉升狀況、主要(yao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業績及(ji)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
1.什么是(shi)個人(ren)(ren)知識(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)(ren)知識(shi)儲(chu)備是(shi)基于某個專(zhuan)業(ye)方向(xiang)進行(xing)(xing)的有(you)意識(shi)知識(shi)積累、梳理及(ji)整合，在職場實操中(zhong)， 主要(yao)是(shi)結合個人(ren)(ren)所從事崗(gang)位的專(zhuan)業(ye)方向(xiang)、工作內(nei)容及(ji)業(ye)務(wu)知識(shi)要(yao)求，進行(xing)(xing)系統積累、多方學習(xi)，以更好(hao)地完成工作及(ji)實現個人(ren)(ren)社(she)會價(jia)值(zhi)。
員工被(bei)公(gong)司(si)勸退，學會以下三(san)招可拿(na)到賠(pei)償： 一、當公(gong)司(si)勸退時，要表(biao)現出爭取(qu)和不(bu)舍(she)，不(bu)要一開始就提賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)方好感(gan)，使其對(dui)你沒有防范心，然后請(qing)求對(dui)方幫助領(ling)取(qu)失業金并開具辭退證明。 三(san)、85% 的(de)情況(kuang)都可以拿(na)到
在經(jing)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一(yi)個要點是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道(dao)、經(jing)常(chang)做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學(xue)會(hui)建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖(tu)、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)設(she)以及對員工進(jin)行(xing)培訓學(xue)習(xi)與發展，其核心(xin)價(jia)值是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包括基本條(tiao)件、行(xing)為
<p>當下降本增效成了很多企(qi)業的(de)(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的(de)(de)降本可以理解，畢竟生(sheng)存第一(yi)，但(dan)盲目(mu)裁(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就(jiu)不是生(sheng)存是找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部(bu)門應不應該(gai)(gai)裁(cai)(cai)撤(che)的(de)(de)時候，大概(gai)率說(shuo)明(ming)該(gai)(gai)裁(cai)(cai)撤(che)或該(gai)(gai)
很(hen)多企業(ye)關注降本卻忽略(lve)了增效(xiao)，降本只能減輕(qing)經(jing)營(ying)風險，而(er)增效(xiao)才是核心。從人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理角度，企業(ye)實現增效(xiao)需在五(wu)個方面努力(li)： 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化。要不斷審視崗(gang)位(wei)設置(zhi)，找出影響人(ren)員工作效(xiao)率(lv)提升(sheng)的(de)問(wen)題點(dian)，并結合實際在力(li)所能及范圍內(nei)解決。調研維
單(dan)位延(yan)(yan)長員工(gong)試(shi)用期(qi)的相關事項。 一、法律規定(ding)與風險(xian)提(ti)醒。同一家單(dan)位與同一勞(lao)動(dong)者只能(neng)約定(ding)一次試(shi)用期(qi)，HR 應幫(bang)助公司改掉(diao)隨意延(yan)(yan)長員工(gong)試(shi)用期(qi)的壞習慣，因為(wei)這會產生兩大風險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金的風險(xian)：延(yan)(yan)長的試(shi)用期(qi)違(wei)規，若員工(gong)事后仲裁，公
降(jiang)本(ben)增效(xiao)是企(qi)(qi)業人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)的核心要點，降(jiang)低人(ren)(ren)工成本(ben)不能簡單(dan)粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)或無(wu)效(xiao)的人(ren)(ren)工成本(ben)，不影響或盡量少影響公司運轉，具體操作有四個(ge)步(bu)驟： 一(yi)、清晰企(qi)(qi)業未來(lai)戰(zhan)略或發展方向，明確人(ren)(ren)才保留(liu)重點。比如決定(ding)走創新差異(yi)化路線，就要保
主(zhu)要探討大(da)(da)廠 HR 顯得拽的原(yuan)因，具體如下。 一、權限較大(da)(da)。在(zai)求(qiu)職環節，小公司的 HR 多是偏工具人(ren)的角色，為(wei)業務篩簡歷、約面(mian)試等(deng)。而大(da)(da)廠 HR 一方(fang)面(mian)有(you)一票否決(jue)權。另一方(fang)面(mian)是定薪定級的負責人(ren)，業務方(fang)只有(you)建議(yi)權，甚至會在(zai)求(qiu)職時給人(ren) P
企(qi)(qi)業(ye)(ye)可(ke)以直接(jie)調整(zheng)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般(ban)情況下，企(qi)(qi)業(ye)(ye)調崗需要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)協(xie)商(shang)達成一(yi)致(zhi)并形(xing)成書(shu)面(mian)文(wen)件(jian)，但有(you)一(yi)種情況企(qi)(qi)業(ye)(ye)可(ke)以直接(jie)調崗，即(ji)公司(si)行使用工(gong)(gong)自主權，用工(gong)(gong)自主權是指企(qi)(qi)業(ye)(ye)在國家法律法規框架內(nei)，根據經營管(guan)理需要(yao)和勞(lao)動者各方(fang)面(mian)表現，自主決定用工(gong)(gong)形(xing)式、用工(gong)(gong)數
HR 勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關系(xi)管理工作的(de)核心內容，主要(yao)包括以下六個方(fang)面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)。這是核心基礎，至少要(yao)清楚八(ba)部(bu)法(fa)(fa)(fa)(fa)條(tiao)，包括勞(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)、工傷(shang)保險(xian)條(tiao)例(li)、帶薪年休(xiu)假(jia)條(tiao)例(li)、社(she)會保險(xian)法(fa)(fa)(fa)(fa)、工資(zi)支付暫(zan)行規(gui)定、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議調解仲(zhong)裁(cai)法(fa)(fa)(fa)(fa)。
沒(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位的小企業(ye)，給出用工(gong)管(guan)理問題的解(jie)決方案。 一(yi)、小企業(ye)用工(gong)管(guan)理現狀及問題。 1. 很多(duo)小企業(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)務穩定，人員增長(chang)變化不大(da)，沒(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由老板代管(guan)或讓(rang)出納、前臺代管(guan)人
企業(ye)的(de)人才(cai)梯隊建設，可(ke)不(bu)僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場(chang)培訓就可(ke)以搞定的(de)，要想(xiang)真正(zheng)為(wei)企業(ye)培養優(you)質的(de)后備人才(cai)，這四項核心工作你要記住。 一、建立(li)各崗位。尤其是(shi)關鍵崗位的(de)人員能力模(mo)型，也就是(shi)一個崗位的(de)員工要能夠(gou)勝(sheng)任自己的(de)工作，必須有(you)哪(na)些具(ju)體(ti)的(de)素質，這是(shi)被很
HR 應該改掉(diao)做(zuo)(zuo)事(shi)首先找模板(ban)的(de)習慣，因(yin)為(wei)這樣有兩個很大的(de)弊(bi)端： 一、會讓專業水平一直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)好(hao)一項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做(zuo)(zuo)過(guo)或難度(du)較(jiao)大的(de)工作(zuo)，應該首先明確事(shi)情是(shi)什么(me)、為(wei)什么(me)要(yao)做(zuo)(zuo)、具(ju)體要(yao)做(zuo)(zuo)到(dao)什么(me)程度(du)，然后理清楚程序步驟以(yi)及需要(yao)使(shi)用的(de)方