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公司(si)是一家快速發展(zhan)的互聯網企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求加(jia)強內部(bu)培(pei)訓。選(xuan)(xuan)拔內部(bu)講師時主要(yao)依據(ju)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限(xian)和職位(wei)等級(ji)，認為老員工(gong)(gong)更適合，但(dan)培(pei)訓后員工(gong)(gong)滿(man)意度低、效(xiao)果不佳。優(you)化建議如下。 一、多元化選(xuan)(xuan)拔標準。除專業(ye)知識(shi)和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外(wai)，重(zhong)視候選(xuan)(xuan)人表(biao)達
新員工培(pei)訓(xun)要有(you)四個(ge)了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公(gong)司。那根據新員工的(de)(de)性質不一(yi)樣，比如說(shuo)社(she)招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說(shuo)呢高層員工那么內容有(you)所區別，主(zhu)要其實就(jiu)是公(gong)司的(de)(de)介紹(shao)業務呀產品啊(a)和客戶行業等等這樣的(de)(de)一(yi)些介紹(shao)。 2、是了(le)解(jie)核心價(jia)值(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)觀呢是
如何對(dui)企業培訓(xun)工作進行總(zong)(zong)結，這七個(ge)指(zhi)標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額(e)。 二、人均培訓(xun)成本(ben)。計算方法為(wei)：當期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額(e)除以當期(qi)企業平均人數乘以百分之百，把前(qian)兩個(ge)指(zhi)標和以往的(de)數據做對(dui)比，就知(zhi)道(dao)公司在培訓(xun)方面的(de)投資(zi)是增加(jia)了還是減
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道(dao)培訓(xun)(xun)目的(de)和(he)培訓(xun)(xun)目標的(de)區別(bie)，更不知道(dao)可(ke)能(neng)就因(yin)為(wei)他們，導致了企業培訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么(me)是(shi)培訓(xun)(xun)目的(de)，就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行(xing)培訓(xun)(xun)？舉(ju)個(ge)例子，本次管理技(ji)能(neng)提升(sheng)(sheng)培訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層(ceng)管理人員樹立正確(que)的(de)管理意識，提升(sheng)(sheng)他們的(de)管理
招(zhao)對人(ren)并培訓好后，員工(gong)工(gong)作(zuo)意(yi)(yi)愿(yuan)至(zhi)關重要，這(zhe)需(xu)進行思維(wei)改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業招(zhao)到優秀人(ren)才后，會安排三個月集中(zhong)培訓并考(kao)試，了解其意(yi)(yi)愿(yuan)、思維(wei)及改(gai)造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管(guan)培生模式，讓(rang)員工(gong)輪(lun)崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)即干活(huo)，
銷(xiao)售培訓(xun)往(wang)大了(le)，說是(shi)一(yi)個非(fei)常繁雜(za)細(xi)致的系(xi)統(tong)工作。往(wang)小(xiao)了(le)說呢，他(ta)只(zhi)占(zhan)銷(xiao)售管理(li)(li)中很小(xiao)的一(yi)部分。但是(shi)我(wo)見(jian)過很多的銷(xiao)售管理(li)(li)者都(dou)非(fei)常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)售培訓(xun)，什(shen)么(me)都(dou)要(yao)自己(ji)去(qu)教。當然(ran)，這(zhe)背后(hou)的原因我(wo)是(shi)知道的，但其實(shi)這(zhe)真的沒必要(yao)，也不(bu)值得。作為銷(xiao)售管理(li)(li)者，
班組(zu)長如(ru)何(he)快速培(pei)訓新(xin)員工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個問題。 第一(yi)，新(xin)員工(gong)(gong)快速融入團(tuan)隊的問題。 一(yi)、要(yao)了(le)解(jie)這個員工(gong)(gong)的基本情況。多(duo)溝通，跟(gen)他表達友好和接納。 二、介紹(shao)本部門的情況。比如(ru)生(sheng)產(chan)流(liu)程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團(tuan)隊風氣、管理風格等等。
我認(ren)為(wei)啊(a)，作為(wei)企(qi)業(ye)教練(lian)要更加(jia)關注以下(xia)三(san)類人。 1、是年輕(qing)的(de)業(ye)務(wu)總監們(men)，就是新晉(jin)的(de)管理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練(lian)可以幫助他們(men)打開視角(jiao)，看(kan)到如何在(zai)組(zu)織中游刃有余，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織一起成長，同(tong)時成就自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕(qing)管理者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷(duan)向上晉(jin)升(sheng)時，是常常會感
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混合辦公(gong)模式(shi)，推出(chu)領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝(gou)通、團隊(dui)管理、技術工(gong)具(ju)使用等(deng)內容。但存在培訓內容與(yu)實際脫節、員(yuan)工(gong)參(can)與(yu)度不(bu)高、缺乏持(chi)續(xu)支持(chi)機制等(deng)問題。優化建議如下。 一、定制化培訓內容。結合遠(yuan)程辦公(gong)實際需要，設計針對性培訓模塊
如何系(xi)統(tong)(tong)(tong)開展新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)(tong)(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并非(fei)簡(jian)單的入(ru)(ru)職(zhi)引導或(huo)搞一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一個系(xi)統(tong)(tong)(tong)工(gong)程(cheng)，包(bao)括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)活(huo)動、指定指導人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗培訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見(jian)面(mian)會等環節。
我(wo)(wo)們(men)在(zai)培(pei)訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)需要(yao)去(qu)評估(gu)老師的(de)培(pei)訓開發能(neng)(neng)力課(ke)(ke)程開發能(neng)(neng)力以及授課(ke)(ke)的(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎么樣去(qu)把控(kong)老師這兩個(ge)維度的(de)結果，他是(shi)有這樣的(de)能(neng)(neng)力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)需要(yao)根據一個(ge)課(ke)(ke)程完了(le)過后
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)(ni)？很多的企業大學(xue)培(pei)訓(xun)中心都在(zai)使用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實最早呢(ni)(ni)在(zai)華(hua)為開始用起(qi)來的理(li)解(jie)起(qi)來非常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進行集中訓(xun)練。那(nei)么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟實際的工作結(jie)合起(qi)來，華(hua)為大學(xue)在(zai)進行培(pei)訓(xun)的
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)的重要性相關內容。 一、核心目(mu)的。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)期(qi)望達到三個效果，即快速融(rong)入(ru)團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績。大多數公(gong)司(si)希望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓(xun)后能實現(xian)這些目(mu)標，從(cong)而為公(gong)司(si)創造價值，同(tong)時也有利(li)于員(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的發展。 二、存
很多(duo)老板都在(zai)苦惱一個事情，我們(men)(men)(men)都知道一線的員(yuan)(yuan)工才(cai)是給(gei)我們(men)(men)(men)拿結果回來(lai)的員(yuan)(yuan)工。所(suo)以我們(men)(men)(men)希(xi)望我們(men)(men)(men)所(suo)有(you)一線的員(yuan)(yuan)工業務員(yuan)(yuan)都是銷冠，都是能夠(gou)為我們(men)(men)(men)創造(zao)更多(duo)的價值。所(suo)以我們(men)(men)(men)會(hui)去從(cong)績效上(shang)面(mian)去激(ji)勵他們(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面(mian)給(gei)到(dao)他們(men)(men)(men)高額的提(ti)成，能夠(gou)讓(rang)他們(men)(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底薪(xin)高提(ti)成或
企業有進(jin)行內部培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)真的(de)收到了實際效果(guo)了嗎(ma)？為什么(me)會沒(mei)有效果(guo)？憑經驗應該有以(yi)下三個方面的(de)原因(yin)。 第一，培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)可能與員(yuan)工的(de)實際需(xu)求(qiu)(qiu)脫(tuo)節(jie)了。人力資源(yuan)部門(men)沒(mei)有對(dui)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)，做深入的(de)調研，培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)設計缺(que)乏(fa)針對(dui)性，不(bu)能在短(duan)期或者長期來解(jie)
如何保證培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個方(fang)(fang)法幫(bang)你提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)組(zu)織(zhi)效(xiao)率，稱其為五(wu)(wu)要素法，就(jiu)是(shi)要從五(wu)(wu)個方(fang)(fang)面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)(wu)個要素分別是(shi)人(ren)、財、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)要素，人(ren)的(de)方(fang)(fang)面。應(ying)該(gai)考(kao)慮四(si)個方(fang)(fang)面的(de)內(nei)容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理者。也就(jiu)是(shi)負(fu)責(ze)本
作為hr我們(men)在選擇學員給我們(men)的(de)員工上課的(de)老(lao)(lao)師這個過程(cheng)當中(zhong)，我們(men)到底應(ying)該(gai)選擇外訓(xun)老(lao)(lao)師還是選擇內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師呢(ni)？這就(jiu)在于這兩個老(lao)(lao)師之(zhi)間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師新鮮度更(geng)(geng)高(gao)，員工會(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)新鮮感，也(ye)可(ke)能對這個課程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會(hui)覺得這
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫助新(xin)員(yuan)(yuan)工快速融入(ru)團隊，也是形成戰(zhan)斗力的關鍵步驟，但(dan)很(hen)多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視(shi)了它的作用，那么如何設計新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三(san)個(ge)維度。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做起。這(zhe)包(bao)括了崗位的管理關系、工作內(nei)容、職(zhi)責和權限，以及行政福利、績效考(kao)核(he)、晉(jin)升路
怎(zen)(zen)么樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)部門在公司里面有(you)(you)話語權(quan)？怎(zen)(zen)么能(neng)(neng)讓(rang)你們培訓(xun)(xun)(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)個(ge)部門里面干的(de)(de)有(you)(you)意思(si)？怎(zen)(zen)么樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)(xun)(xun)總監能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就取(qu)決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)(de)關鍵(jian)詞是價(jia)值和經(jing)營(ying)，就是要(yao)有(you)(you)經(jing)營(ying)思(si)維，要(yao)主動出擊，而不(bu)是被動的(de)(de)來(lai)做一些培訓(xun)(xun)(xun)，那
如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)(pei)訓課程呢？好，這個問(wen)題(ti)非常好啊，我們(men)很多(duo)時候培(pei)(pei)訓都(dou)是常規型的(de)培(pei)(pei)訓，只(zhi)會分階段，還有分他(ta)的(de)內控條(tiao)線，或(huo)(huo)者(zhe)是銷售條(tiao)線，或(huo)(huo)者(zhe)是分為他(ta)的(de)一個不同(tong)的(de)職能崗(gang)位提(ti)供這些培(pei)(pei)訓。那么我們(men)企(qi)業(ye)的(de)培(pei)(pei)訓師的(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)一個職能就是把我們(men)企(qi)業(ye)的(de)
很(hen)多企業都想提升自己(ji)的(de)管理能(neng)(neng)力，但又沒錢(qian)(qian)到(dao)外邊請老師，請了(le)也不(bu)一定能(neng)(neng)解決問題，那(nei)應該怎么培(pei)訓？一個不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很(hen)少的(de)錢(qian)(qian)，就能(neng)(neng)達到(dao)一定效果的(de)培(pei)訓方法：事(shi)件(jian)處理法，其操(cao)作主要(yao)包括(kuo)七個步驟： 一、確定每次培(pei)訓討(tao)論(lun)的(de)主題，比如本(ben)次培(pei)訓要(yao)討(tao)論(lun)
師徒制是(shi)(shi)一(yi)種非常有效的技(ji)(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)方法，尤(you)其是(shi)(shi)針對那(nei)些體系復雜、學習難度較大、經驗(yan)要求較高，新(xin)(xin)人(ren)在(zai)短時間內很難完全(quan)掌握(wo)的技(ji)(ji)能(neng)。比如銷售(shou)人(ren)員的銷售(shou)技(ji)(ji)巧訓(xun)練，就可(ke)以(yi)采用這種方法，想讓新(xin)(xin)員工(gong)，尤(you)其是(shi)(shi)那(nei)些缺乏經驗(yan)的新(xin)(xin)人(ren)，僅靠(kao)自己的理解和標準化的培(pei)訓(xun)就能(neng)
幾(ji)乎(hu) 90% 的老(lao)板都會認為自己的管(guan)(guan)理(li)層能力不足，有些老(lao)板喜(xi)歡帶著管(guan)(guan)理(li)層四處參加培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)思維(wei)等，但這些培訓往往難以讓管(guan)(guan)理(li)干部學以致用，改進工(gong)作績效和提(ti)升領(ling)導(dao)力。分享一(yi)個比較成功的管(guan)(guan)理(li)層領(ling)導(dao)力培訓項目操(cao)作方法，該培訓項目
忽略這個(ge)小細節，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)失(shi)敗(bai)，那(nei)就(jiu)是(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)設置(zhi)，這兩(liang)個(ge)概念只有一字之(zhi)差，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)(shi)為什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確(que)的(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌(zhang)握一些常(chang)用銷(xiao)售
某互聯(lian)網公(gong)司在新員工入職(zhi)方(fang)面采取(qu)了一系列措施。提供詳(xiang)細入職(zhi)指引（含公(gong)司文化、工作(zuo)環境、流(liu)程(cheng)培訓(xun)(xun)等），設(she)計個性(xing)化職(zhi)業發(fa)展計劃。新員工第一周參與(yu)團(tuan)隊(dui)建(jian)設(she)活(huo)動，根據崗位和個人能(neng)力安排(pai)專業技能(neng)培訓(xun)(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新員工交流(liu)會促(cu)進跨部門溝(gou)通(tong)，使新
許多公司只(zhi)注重招人卻不重視培(pei)訓(xun)，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降低(di)(di)工(gong)作(zuo)效率(lv)。新(xin)(xin)員工(gong)未經適當培(pei)訓(xun)難(nan)以(yi)適應工(gong)作(zuo)環境和掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)作(zuo)易出錯且效率(lv)低(di)(di)，還(huan)會(hui)影(ying)響團(tuan)隊其(qi)他人。 二、增(zeng)加成本。新(xin)(xin)人效率(lv)低(di)(di)需投入更(geng)多人力時間(jian)彌補，若離職，公司要(yao)承擔
企業全(quan)套培(pei)(pei)(pei)訓(xun)管理制度(du)應(ying)該包(bao)含哪些(xie)具體的(de)內容(rong)？一(yi)般完整的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)制度(du)體系(xi)主(zhu)要包(bao)括了七個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)責任制度(du)。通過這個制度(du)，要明確公司(si)哪些(xie)人要參與到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)當中來(lai)，他們的(de)具體職責是什么？又具有哪些(xie)權(quan)利？如何對他們的(de)工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的(de)結(jie)果
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)會決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次之后總結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是確定企業實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容的(de)過程，這么一個(ge)看似(si)簡單(dan)的(de)工作，卻(que)導致了(le)一個(ge)很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)掛(gua)在嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做(zuo)需求分(fen)析(xi)(xi)，
如何從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好(hao)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)變(bian)成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做(zuo)(zuo)好(hao)三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開(kai)展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄清(qing)楚培(pei)訓(xun)(xun)
節后復工，新(xin)員工的培(pei)訓不(bu)(bu)是走(zou)過場，做好這五件事是關(guan)鍵。過完春(chun)節，工廠一(yi)般都會大量招(zhao)人，新(xin)員工一(yi)多，效率就容易(yi)起不(bu)(bu)來(lai)，品質也沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)定要提前做好新(xin)員工的培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做好入職集中培(pei)訓。主要是通用性的知識培(pei)訓，包括企業文(wen)