分(fen)(fen)享一(yi)些(xie)提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力(li)的(de)經驗教訓,對于(yu)初入職(zhi)場(chang)的(de) HR,不建議只把時(shi)間用在(zai)(zai)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)上(shang),工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗是一(yi)部(bu)分(fen)(fen)。更重(zhong)要的(de)是 8 小時(shi)之外的(de)自我學習,僅(jin)依靠工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)會(hui)很慢。以下是一(yi)些(xie)快(kuai)速提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力(li)的(de)小竅門。 一(yi)、論文法。在(zai)(zai)某寶買知網賬號(hao),上(shang)
企(qi)業想(xiang)讓員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積極,這個(ge)激勵(li)循(xun)環(huan),應(ying)該清(qing)楚(chu)。 一、循(xun)環(huan)的(de)起點,就(jiu)是(shi)需要(yao)給員工(gong)(gong)(gong)制定先(xian)(xian)進合(he)理(li)的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao),有了目(mu)(mu)標(biao)(biao)才能(neng)(neng)幫助完成對(dui)于員工(gong)(gong)(gong)的(de)準(zhun)確評價,才能(neng)(neng)引導員工(gong)(gong)(gong)的(de)行為(wei),最終讓公司(si)和(he)員工(gong)(gong)(gong)保持(chi)結果(guo)和(he)方向的(de)一致,而(er)先(xian)(xian)進合(he)理(li),就(jiu)是(shi)制定的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao),要(yao)讓員
現(xian)(xian)在不止 35 歲危機,應屆生還沒報到也可能被(bei)優(you)化,分(fen)享公(gong)司(si)可能隨時裁員的四大征(zheng)兆: 一、主營業務下滑,銷量低、利潤(run)低、現(xian)(xian)金(jin)流(liu)差。 二(er)、福(fu)利縮(suo)減(jian),如體檢、旅(lv)游(you)、團建(jian)、節假日福(fu)利等能省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三、高層頻繁變動,公(gong)司(si)出問(wen)題高層
HR如(ru)(ru)何(he)一步(bu)步(bu)拿到百萬年薪(xin),需做(zuo)到以下(xia)幾點。 一、懂(dong)業務(wu)。如(ru)(ru)果不(bu)(bu)懂(dong)業務(wu),做(zuo)事容(rong)易出錯,招人(ren)也不(bu)(bu)對。HR 要(yao)懂(dong)業務(wu)需多參加業務(wu)會(hui)(hui)議,如(ru)(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業務(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時(shi)要(yao)認真聽業務(wu)匯(hui)報(bao),才(cai)能判斷業務(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
沒有(you)專業(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)企(qi)業(ye)(ye),給(gei)出(chu)用工(gong)管理問題(ti)的解決方(fang)案。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)用工(gong)管理現狀(zhuang)及(ji)問題(ti)。 1. 很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)規模小(xiao)(約 20 人(ren)左右),業(ye)(ye)務(wu)穩定(ding),人(ren)員增長變化不(bu)大,沒有(you)專業(ye)(ye) HR 崗位。多由老板代(dai)管或讓出(chu)納(na)、前(qian)臺代(dai)管人(ren)
主要探(tan)討大廠 HR 顯得拽的(de)(de)原因(yin),具體如下。 一(yi)、權(quan)限較大。在求職環節,小公司的(de)(de) HR 多(duo)是(shi)偏工具人的(de)(de)角色,為業(ye)務(wu)篩簡歷、約面(mian)試等。而大廠 HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票(piao)否決權(quan)。另一(yi)方面(mian)是(shi)定薪(xin)定級的(de)(de)負責人,業(ye)務(wu)方只有建議權(quan),甚至會在求職時給人 P
HR 梳理(li)企(qi)業人力資(zi)源管(guan)理(li)問題(ti)可從以下五(wu)維度(du)框(kuang)架入(ru)手: 一、組(zu)織結構與業務發展: 1、模(mo)式選(xuan)擇有誤,存在該(gai)分權(quan)不(bu)分權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分權(quan)的情況(kuang)。 2、層次和管(guan)理(li)幅度(du)設(she)置不(bu)合理(li),如盲(mang)目追(zhui)求扁平(ping)化,忽略人員素質水平(ping),導致管(guan)理(li)有效性降
企業的人(ren)才梯(ti)隊建設(she),可(ke)不(bu)僅僅只(zhi)是(shi)做幾場培訓(xun)就可(ke)以搞定的,要(yao)想真正為企業培養優質(zhi)(zhi)的后備人(ren)才,這四項核心工(gong)作你要(yao)記住。 一(yi)、建立各崗(gang)位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)的人(ren)員(yuan)能力模型,也就是(shi)一(yi)個崗(gang)位(wei)的員(yuan)工(gong)要(yao)能夠勝任(ren)自己(ji)的工(gong)作,必須有哪些(xie)具體的素(su)質(zhi)(zhi),這是(shi)被(bei)很
現階段(duan)以及未來較長一段(duan)時(shi)間,相當(dang)一部分公司(si)短(duan)期內可能難(nan)有(you)業(ye)務增量,保住現有(you)業(ye)績都(dou)很吃(chi)力,這是(shi)(shi)資源集(ji)中(zhong)化、市(shi)場(chang)消費能力和意(yi)愿降低、經濟(ji)周期波(bo)動等(deng)綜(zong)合因素導(dao)致,難(nan)以憑借(jie)一家公司(si)之力扭轉。活下(xia)去是(shi)(shi)企業(ye)現階段(duan)首要問題,優先(xian)級最高。作為公司(si)的 HR,
公司逼你(ni)(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見(jian)的(de)手(shou)段(duan): 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠,將你(ni)(ni)派到離(li)(li)家很遠的(de)地區支(zhi)援業務,受不(bu)了(le)就會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯(ken)離(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上(shang)寫工作(zuo)能力差,被唬住就會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作(zuo)難題和將你(ni)(ni)邊(bian)
公(gong)(gong)(gong)司惡意讓員工待(dai)(dai)(dai)崗(gang)的正確應(ying)對方式如下: 一、如果公(gong)(gong)(gong)司口頭讓你待(dai)(dai)(dai)崗(gang)且沒(mei)有公(gong)(gong)(gong)示(shi)、走程序,直接無視,繼(ji)續上班,否(fou)則(ze)可能被公(gong)(gong)(gong)司以(yi)曠工為由處置(zhi)。 二、如果收到待(dai)(dai)(dai)崗(gang)通(tong)知,要判斷(duan)公(gong)(gong)(gong)司真實意圖,若公(gong)(gong)(gong)司正常經營則(ze)坐實違法(fa)待(dai)(dai)(dai)崗(gang),及時明確回復拒絕待(dai)(dai)(dai)崗(gang)
之前提到任(ren)(ren)(ren)職資格包括基本條件(jian)、知識技能、勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)力和價值觀(guan),現分(fen)享基于任(ren)(ren)(ren)職資格的勝(sheng)任(ren)(ren)(ren)力模型敏捷(jie)建模方法(fa),共四步。 一、職位分(fen)析。通過與現任(ren)(ren)(ren)員工及其主管進行行為事件(jian)訪(fang)談,了(le)(le)解職位核心職責、工作流程及所需技能和能力。 二、了(le)(le)解績效指標。
企(qi)業提高人(ren)效常被提及用(yong)更少(shao)(shao)的(de)人(ren)、花更少(shao)(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做更多事并多發(fa)工資(zi)(薪酬的(de)三(san)四(si)五原(yuan)則),但此回(hui)答(da)籠統且僅從成(cheng)本(ben)控制(zhi)角度出發(fa)。更完美(mei)的(de)回(hui)答(da)可從三(san)方面展開。 一、是人(ren)效定義,從投入(ru)人(ren)工成(cheng)本(ben)與企(qi)業收入(ru)關(guan)系看,提升人(ren)效要(yao)縮短(duan)時間、減少(shao)(shao)成(cheng)
企業可以直接(jie)調(diao)(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位?一(yi)般情況下,企業調(diao)(diao)崗需(xu)要(yao)(yao)和員工(gong)協商達(da)成(cheng)一(yi)致并(bing)形(xing)成(cheng)書面文件,但有一(yi)種情況企業可以直接(jie)調(diao)(diao)崗,即公(gong)司(si)行使用(yong)工(gong)自主權(quan),用(yong)工(gong)自主權(quan)是指企業在國家法律法規框架(jia)內,根(gen)據(ju)經營(ying)管(guan)理需(xu)要(yao)(yao)和勞(lao)動(dong)者各方(fang)面表(biao)現(xian),自主決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數(shu)
單(dan)位(wei)延長員(yuan)(yuan)工(gong)試用期的相關事(shi)項(xiang)。 一(yi)(yi)、法律規定與(yu)風險提醒。同一(yi)(yi)家(jia)單(dan)位(wei)與(yu)同一(yi)(yi)勞動者只能約定一(yi)(yi)次(ci)試用期,HR 應幫助公司改掉隨意延長員(yuan)(yuan)工(gong)試用期的壞習慣,因(yin)為這會(hui)產生兩大(da)風險。 1、支付賠償(chang)金(jin)的風險:延長的試用期違規,若員(yuan)(yuan)工(gong)事(shi)后仲裁,公
HR 勞(lao)動關系(xi)管理工作的(de)核心內容,主(zhu)要(yao)包(bao)括以(yi)下六(liu)個方面: 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是(shi)核心基礎,至(zhi)少(shao)要(yao)清(qing)楚八(ba)部法(fa)(fa)條,包(bao)括勞(lao)動法(fa)(fa)、勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)、勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)實(shi)施條例(li)、工傷保險條例(li)、帶薪(xin)年休假條例(li)、社會保險法(fa)(fa)、工資支付暫(zan)行規定、勞(lao)動爭(zheng)議調解仲裁法(fa)(fa)。
主(zhu)要圍(wei)繞(rao) HRBP 崗(gang)位展開討論,強調其(qi)對企(qi)業(ye)的重要性。 一、大企(qi)業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企(qi)業(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗(gang)位,只保留基(ji)礎人(ren)事管理(li)工作,引發不同觀點(dian)。有人(ren)認(ren)為創業(ye)經營以活下去為首要任務時可砍掉輔
現在(zai)基于此分(fen)(fen)(fen)享量(liang)化(hua)評(ping)價(jia)方(fang)法。從(cong)知識(shi)、技能、素(su)質三方(fang)面來看,量(liang)化(hua)評(ping)價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)(fen)值,根(gen)據能力程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)(fen)(0 分(fen)(fen)(fen)不需(xu)要(yao)了(le)解,1 分(fen)(fen)(fen)基本概念(nian)需(xu)指(zhi)導(dao)(dao)完(wan)(wan)成,2 分(fen)(fen)(fen)了(le)解能獨(du)立完(wan)(wan)成模塊任務(wu),3 分(fen)(fen)(fen)熟悉(xi)能獨(du)立系統完(wan)(wan)成,4 分(fen)(fen)(fen)掌握能指(zhi)導(dao)(dao)他人(ren)完(wan)(wan)成,5
某電商平臺(tai)采(cai)用(yong)靈活用(yong)工模(mo)式應對季節性(xing)訂單(dan)高峰(feng),但業務擴張時面臨管理(li)復雜度和(he)法律風(feng)險增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不(bu)足致(zhi)服務質量不(bu)一(yi)等問(wen)題。優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、明確法律定(ding)位與合(he)規(gui)管理(li)。確定(ding)靈活用(yong)工法律定(ding)位,保證(zheng)合(he)同協議符合(he)勞動法規(gui),建立合(he)規(gui)審(shen)
在經營(ying)段位的(de) HR 中,通(tong)過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)效(xiao)的(de)第一個(ge)要點(dian)是(shi)用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)(kuo)建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)才標準、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)才通(tong)道、經常做人(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)、學會建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)才地圖、進行人(ren)(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)(jian)設以及(ji)對員工進行培訓學習與(yu)發展,其核心價值(zhi)是(shi)用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)才標準包括(kuo)(kuo)基(ji)本(ben)條件(jian)、行為
HR 提(ti)升員工滿意度的技巧:營(ying)造(zao)峰值(zhi)體(ti)驗(yan)。 一、峰值(zhi)體(ti)驗(yan)的理論依(yi)據:心(xin)理學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼(man)研究提(ti)出,人對經歷體(ti)驗(yan)的感受取決于高(gao)興或痛苦(ku)的峰值(zhi)及結束時狀態,對高(gao)興或痛苦(ku)比重及持續時間不敏(min)感。例如每天(tian)下班堅持學習(xi)很(hen)苦(ku)很(hen)累,但(dan)因(yin)學習(xi)提(ti)升找到
<p>當下(xia)降本增效成了很多企業的(de)熱門詞,客觀點(dian),面(mian)對寒冬(dong)必要的(de)降本可以理解,畢竟生存(cun)第(di)一,但盲目裁(cai)撤,甚至裁(cai)到(dao)大動脈那就(jiu)不(bu)是生存(cun)是找死。<br /> 一、當你反復猶(you)豫,某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該裁(cai)撤的(de)時候,大概率說明該裁(cai)撤或該
如果被降薪了(le),以下五種(zhong)情(qing)況才是合法合規的: 一(yi)、公(gong)司已與你(ni)書面協(xie)商(shang)一(yi)致。 二、口(kou)頭協(xie)商(shang)后,你(ni)一(yi)個月內沒(mei)有提出(chu)異議。 三、因(yin)你(ni)不(bu)勝任工作,公(gong)司給(gei)你(ni)調(diao)崗(gang),且(qie)公(gong)司要拿出(chu)不(bu)勝任的相關(guan)證(zheng)明。 四、試用期滿,證(zheng)明你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)
一、利他心。HR 本身不(bu)是(shi)一個業(ye)(ye)務部門,他要(yao)(yao)幫助業(ye)(ye)務去拿(na)結(jie)果,所(suo)以需要(yao)(yao)有比(bi)(bi)(bi)較高的(de)利他心。 二、好奇(qi)心。要(yao)(yao)有好奇(qi)心,需要(yao)(yao)知(zhi)道曾經(jing)做過的(de)很多工作,哪(na)怕跟(gen)本職可(ke)能(neng)無關,比(bi)(bi)(bi)如要(yao)(yao)了解天貓、京東(dong)是(shi)怎么做的(de)。 三、適應性。創(chuang)業(ye)(ye)公司(si)的(de)節奏比(bi)(bi)(bi)較快
降(jiang)本增效是企業(ye)人力資(zi)源(yuan)管理(li)的核心要點,降(jiang)低人工成本不能(neng)簡單粗暴地裁員降(jiang)薪(xin),要降(jiang)低低效或無效的人工成本,不影響(xiang)或盡量少(shao)影響(xiang)公司運轉,具體操(cao)作(zuo)有四個步驟: 一、清(qing)晰企業(ye)未(wei)來戰略或發展方向(xiang),明確(que)人才(cai)保(bao)留重(zhong)點。比(bi)如決(jue)定走創新(xin)差(cha)異化路(lu)線,就要保(bao)
員(yuan)工離職(zhi),公司(si)不(bu)需要支付補償或賠償金的情況有(you)三大類(lei): 一、企(qi)業(ye)無過(guo)(guo)錯,員(yuan)工主動(dong)離職(zhi):在企(qi)業(ye)不(bu)存在過(guo)(guo)錯的情況下,員(yuan)工因自(zi)身(shen)原(yuan)因主動(dong)提出離職(zhi),企(qi)業(ye)無需支付。 二(er)、員(yuan)工自(zi)身(shen)問(wen)題被辭(ci)退,六種情形(xing): 1、試(shi)用期(qi)不(bu)符合條件(jian):員(yuan)工在試(shi)用
公司有裁(cai)員跡象(xiang)時,需警惕一(yi)些難以察覺的(de)征(zheng)兆,大廠裁(cai)員消(xiao)息不(bu)(bu)斷,為(wei)提前規劃出路(lu),要關(guan)注這些征(zheng)兆,常(chang)見的(de)行(xing)業不(bu)(bu)行(xing)、公司福利變少、全員掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗位批量(liang)關(guan)停等情(qing)況,重(zhong)點幾(ji)個平時易忽(hu)略(lve)的(de): 一(yi)、突然(ran)被要求居家辦(ban)公,比如某庫裁(cai)員前
崗(gang)位可能不(bu)為人知(zhi)的潛(qian)規則。 一(yi)、辦公室綜合文員(薪資(zi) 3 - 5k):名(ming)字聽起來不(bu)錯,感覺事(shi)(shi)(shi)情不(bu)多。但真相是(shi)基本要(yao)做(zuo)市面上能見到的所有工作(zuo),別稱(cheng)綜合行政崗(gang),涵(han)蓋文案編(bian)輯、人事(shi)(shi)(shi)招聘、會議紀(ji)要(yao)、公司活動舉辦、人事(shi)(shi)(shi)考(kao)勤表、物資(zi)采購等,忙下來
1.什么是個(ge)(ge)(ge)人知識(shi)儲(chu)備? 個(ge)(ge)(ge)人知識(shi)儲(chu)備是基(ji)于(yu)某個(ge)(ge)(ge)專業方向(xiang)進(jin)行的(de)有意識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理及整(zheng)合(he),在職場實(shi)操中, 主(zhu)要是結合(he)個(ge)(ge)(ge)人所從事崗位的(de)專業方向(xiang)、工作內(nei)容及業務知識(shi)要求,進(jin)行系(xi)統積累、多方學習,以(yi)更(geng)好(hao)地完成(cheng)工作及實(shi)現個(ge)(ge)(ge)人社(she)會價(jia)值。
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應(ying)簽署以下重要文件: 一、入職登記(ji)表。內容可(ke)與應(ying)聘登記(ji)表一致(zhi),包括(kuo)工(gong)(gong)(gong)作經(jing)(jing)歷(li)、教(jiao)育經(jing)(jing)歷(li)等,需加上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所填(tian)內容真實性負責的聲明(ming),否則公司(si)有權無條件辭退,這(zhe)可(ke)為后續處理提供(gong)依據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)(gong)作說(shuo)明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟(shu)悉