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招聘成(cheng)年(nian)人和培養成(cheng)年(nian)人展開討(tao)論，通過客戶案例(li)引出相關問題及思考(kao)。 一、案例(li)呈現。客戶反饋(kui)員(yuan)工情(qing)(qing)緒(xu)不(bu)穩(wen)定，剛安(an)撫好一個要辭職的總(zong)監(jian)，另一個總(zong)監(jian)又在朋友圈陰陽怪氣。盡(jin)管(guan)業務好，但(dan)大家情(qing)(qing)緒(xu)都不(bu)穩(wen)定，客戶對此很困(kun)擾(rao)，不(bu)知道如何讓員(yuan)工成(cheng)熟起來。...
“底薪 + 提成” 薪酬體(ti)(ti)(ti)系的弊端(duan)以及(ji)科學薪酬和績(ji)效體(ti)(ti)(ti)系的設計方向(xiang)。 一(yi)、“底薪 + 提成” 薪酬體(ti)(ti)(ti)系的弊端(duan)。 1. 人(ren)員調動(dong)困難：按業績(ji)計算提成會導...
改變(bian)自(zi)己(ji)要從改變(bian)圈子入手，并(bing)給(gei)出(chu)了融入優質(zhi)圈子的建(jian)議。 一、改變(bian)圈子的重要性(xing)。人(ren)很難被教育但容易被感染，一個人(ren)的成就(jiu)受(shou)圈子限制(zhi)。在(zai)固(gu)定圈子里接(jie)觸(chu)不到(dao)新信息和人(ren)，會消磨(mo)心智，找不到(dao)進步方(fang)向。人(ren)很難改變(bian)圈子里的其他人(ren)，想(xiang)改變(bian)自(zi)己(ji)就(jiu)要換圈子...
職場中的(de)(de)情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)管理方(fang)法，強調高管和員工(gong)都需共同努力。 一、情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)管理的(de)(de)重要原則。情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)沒有過去(qu)之前(qian)不(bu)要解(jie)決問題。 二(er)、員工(gong)自身(shen)情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)管理方(fang)法。正確表達情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)，把自己(ji)的(de)(de)情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)（如不(bu)開心、不(bu)滿意、被冒(mao)犯(fan)等感受）告訴(su)別(bie)人(ren)，情(qing)緒(xu)(xu)(xu)(xu)(xu)可能就會過去(qu)。避免說...
管(guan)培(pei)(pei)生體系應該(gai)在 2024 年被(bei)淘汰(tai)的(de)(de)(de)觀點及原因。 一、管(guan)培(pei)(pei)生體系的(de)(de)(de)歷(li)史背景及當(dang)下不適用的(de)(de)(de)原因。管(guan)培(pei)(pei)生是工業(ye)化時代(dai)和五百強(qiang)企(qi)業(ye)時代(dai)的(de)(de)(de)產(chan)物(wu)，當(dang)時人的(de)(de)(de)培(pei)(pei)養(yang)周期長。但(dan)現在企(qi)業(ye)生命周期變(bian)(bian)短，發展(zhan)速度變(bian)(bian)快，業(ye)務技能(neng)比管(guan)理能(neng)力更重要。很(hen)多上市(shi)公司...
應屆生(sheng)(sheng)去(qu)應聘管培生(sheng)(sheng)是(shi)(shi)就業通路，但(dan)是(shi)(shi)管培生(sheng)(sheng)項目(mu)(mu)魚龍混(hun)雜可不是(shi)(shi)每個都(dou)靠譜(pu)。看看管培生(sheng)(sheng)項目(mu)(mu)的(de)出發點再對照個人(ren)的(de)職業定位，才能做出明智的(de)選擇！管理(li)(li)培訓(xun)生(sheng)(sheng)項目(mu)(mu)起(qi)源于九十年(nian)(nian)代的(de)外資企業，發展壯大于二十一世紀的(de)中國。早年(nian)(nian)的(de)管理(li)(li)培訓(xun)生(sheng)(sheng)項目(mu)(mu)做的(de)比較成(cheng)功呢主(zhu)要...
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)遲到早退，工(gong)(gong)作失(shi)(shi)誤犯(fan)錯給(gei)企(qi)業造成損(sun)失(shi)(shi)，企(qi)業能夠(gou)罰款嗎？如果(guo)能夠(gou)扣有哪些法(fa)(fa)律風險？企(qi)業想要(yao)(yao)掌(zhang)握管理(li)的主動權，首先要(yao)(yao)提高管理(li)認知，要(yao)(yao)掌(zhang)握管理(li)的方(fang)法(fa)(fa)和尺度(du)(du)！員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)遲到早退犯(fan)錯企(qi)業罰款是否(fou)違法(fa)(fa)，設立制度(du)(du)也是很多(duo)有關于(yu)罰款扣罰，要(yao)(yao)合法(fa)(fa)合規。企(qi)業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)...
加(jia)(jia)班在勞動爭議(yi)中每每被提起，但是在司法(fa)實踐中，有五種不被認(ren)定(ding)為加(jia)(jia)班的(de)(de)情形，是大家(jia)要(yao)特(te)別注意的(de)(de)。 一、就是出差中的(de)(de)加(jia)(jia)班。員工(gong)認(ren)為的(de)(de)加(jia)(jia)班時間，不能簡單的(de)(de)以(yi)規定(ding)工(gong)作時間外(wai)，還必須以(yi)特(te)定(ding)的(de)(de)工(gong)作內容做支(zhi)持(chi)，司法(fa)中，一般將勞動者出差的(de)(de)在途時間、上...
員(yuan)(yuan)工績效不(bu)好責任在誰呢(ni)？大多數管理(li)者認為(wei)是員(yuan)(yuan)工的問題(ti)。經實際研究調研，影(ying)響(xiang)員(yuan)(yuan)工績效的原因 75%來自(zi)環(huan)境因素(su)，25%才是個人因素(su)。不(bu)知道這個數據對于關注績效提升的管理(li)者有(you)沒有(you)一點提示！誰偷走了員(yuan)(yuan)工的績效，任務(wu)有(you)沒有(you)完(wan)成(cheng)，責任是在誰呢(ni)，是在管...
大(da)家都知道，績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)是為了(le)讓我們(men)(men)更好(hao)的(de)了(le)解員工工作表(biao)現(xian)，激勵他(ta)們(men)(men)能夠更好(hao)發(fa)揮自己的(de)潛(qian)力。在(zai)工作過中，通過各(ge)種獎勵機制，拿到他(ta)們(men)(men)認可(ke)。可(ke)有時候呢(ni)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)在(zai)管理(li)中是我們(men)(men)企業(ye)管理(li)者(zhe)最有力的(de)抓(zhua)手，但實際的(de)執行過程中去讓績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)變(bian)成了(le)雞(ji)肋。為什(shen)么呢(ni)？...
在(zai)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)過(guo)程中(zhong)，各類績(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)工具，都會(hui)將企業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)、部門績(ji)效(xiao)、員工績(ji)效(xiao)進行分解和關聯，但(dan)因為(wei)各種主客(ke)觀因素，實際效(xiao)果不(bu)(bu)理(li)(li)(li)想，甚至各個部門或者員工的考核(he)結果不(bu)(bu)錯，但(dan)企業(ye)(ye)整體績(ji)效(xiao)卻(que)達(da)不(bu)(bu)到預(yu)期的不(bu)(bu)正常現象，分享(xiang)一下制(zhi)造企業(ye)(ye)在(zai)企業(ye)(ye)整體績(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)方面，...
在(zai)制造(zao)企業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理過程中(zhong)，往往面臨著基礎指標多、維度多的挑戰，各類績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理工具(ju)，都會將企業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)進行分解和(he)(he)關聯，但是在(zai)執行過程中(zhong)，往往會走偏(pian)，最后落實(shi)到報表工具(ju)上，往往是數據(ju)的簡單(dan)展示和(he)(he)堆砌，缺(que)乏(fa)數據(ju)的深度挖(wa)掘和(he)(he)分析(xi)，無(wu)法...
要想績效管理(li)高(gao)效落(luo)地，切忌陷入這(zhe)四(si)個(ge)誤(wu)區。 第(di)一(yi)，用未來(lai)的(de)收(shou)益激勵當(dang)下的(de)人才。這(zhe)句話本身就是個(ge)偽命題，如果員(yuan)工當(dang)下已經是人才，意味(wei)著他(ta)就能夠創(chuang)造價值，那么(me)企(qi)業為(wei)什么(me)不(bu)用當(dang)下的(de)收(shou)益去(qu)激勵他(ta)？況且未來(lai)的(de)收(shou)益是不(bu)確定的(de)，這(zhe)就注定了激勵效果不(bu)...
績效目(mu)標設定(ding)后，當(dang)績效結果出來時，一(yi)定(ding)要能(neng)得(de)到唯一(yi)無(wu)異(yi)議的評(ping)價得(de)分，如果在這(zhe)方面出現問題，那就(jiu)真的要被人質疑(yi)HR的專(zhuan)業性了，績效指標的三種評(ping)分方法。 一(yi)、底線法。指確定(ding)一(yi)個(ge)目(mu)標值，也(ye)稱合理值，同時確定(ding)一(yi)個(ge)底線值也(ye)稱零(ling)點值，當(dang)實際(ji)完成低...
企業績效目(mu)標(biao)設定(ding)最(zui)常用的(de)是歷(li)史(shi)數據(ju)法，通俗就是看過(guo)去定(ding)未來(lai)，雖然運用最(zui)廣(guang)，但真正(zheng)能把歷(li)史(shi)數據(ju)法用好(hao)的(de)也不(bu)多，如何用好(hao)歷(li)史(shi)數據(ju)法，運用歷(li)史(shi)數據(ju)法最(zui)核(he)心的(de)是確定(ding)數據(ju)測算規(gui)則，即拿(na)到了歷(li)史(shi)數據(ju)后(hou)，如何確定(ding)未來(lai)的(de)目(mu)標(biao)，過(guo)去采用較多的(de)是平均值法，個(ge)人...
如(ru)何科學設定(ding)績(ji)(ji)效目(mu)(mu)標？績(ji)(ji)效目(mu)(mu)標設定(ding)太低，老板或(huo)上級不滿意(yi)，太高員工又(you)不滿意(yi)，怎么(me)能夠讓上下級就績(ji)(ji)效目(mu)(mu)標達成共識(shi)？總(zong)結需要滿足以(yi)下兩個(ge)條件。 第一，考核雙方，樹立正(zheng)向(xiang)的績(ji)(ji)效目(mu)(mu)標設定(ding)理念，業績(ji)(ji)持續增(zeng)長(chang)是企業的立身之本，如(ru)果企業業績(ji)(ji)沒有增(zeng)長(chang)...
管(guan)理大師彼得德魯(lu)克(ke)有一(yi)句話(hua)，沒有績效(xiao)(xiao)考(kao)核的領域就(jiu)會(hui)被忽略，這句話(hua)很好闡述(shu)了(le)績效(xiao)(xiao)指(zhi)標的工(gong)作指(zhi)引作用，而員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)指(zhi)標如何設(she)定(ding)，也(ye)是績效(xiao)(xiao)考(kao)核的難(nan)點，分(fen)享提取績效(xiao)(xiao)指(zhi)標的三種方(fang)法： 方(fang)法一(yi)，從崗位職(zhi)責中(zhong)提取。崗位職(zhi)責中(zhong)包含了(le)工(gong)作任務應達成(cheng)的工(gong)作...
太多的績效考(kao)核表(biao)要么不完整，要么不準(zhun)(zhun)確，實施過程(cheng)中錯漏百出(chu)效率低(di)下，標準(zhun)(zhun)的績效考(kao)核表(biao)應(ying)該包含的十項要素(su)。 一(yi)、指標類(lei)型。指標類(lei)型分為：KPI、KO兩種(zhong)，KPI簡稱關鍵(jian)業績指標，是反映部門、崗位主要工作職責的常(chang)規性考(kao)核指標。KO簡稱關鍵(jian)...
績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)到底要(yao)考(kao)些(xie)(xie)什么？有些(xie)(xie)企業(ye)HR在做績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)時，對于選取哪些(xie)(xie)指標，經(jing)常會出現(xian)糾結(jie)，比如出勤天數、愛崗敬業(ye)、崗位技(ji)能、貪污受賄這些(xie)(xie)是(shi)否要(yao)考(kao)核(he)(he)？現(xian)實情況是(shi)，老板(ban)在實際工(gong)作中看到什么不順眼的(de)，就要(yao)求(qiu)HR在績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)中進行考(kao)核(he)(he)，希望通過績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)...