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不裁員不降薪控制(zhi)人(ren)(ren)力(li)成(cheng)本可(ke)從以下方(fang)面入(ru)手。 一(yi)、提高工(gong)作效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市場好(hao)時企業管理粗放，存在交叉和(he)重復(fu)工(gong)作，應把(ba)流程(cheng)搞順暢。把(ba)合適的人(ren)(ren)放在合適崗位，讓其做(zuo)擅長的事。例如(ru)讓擅長商務談判的人(ren)(ren)專(zhuan)注于(yu)此(ci)，基(ji)礎
現(xian)階段以及(ji)未來(lai)較(jiao)長(chang)一(yi)段時間，相當一(yi)部(bu)分公司(si)(si)短期內(nei)可能難(nan)有(you)業務增量(liang)，保住現(xian)有(you)業績都很吃力(li)，這是資源集中化、市(shi)場消費能力(li)和意(yi)愿降低(di)、經(jing)濟周期波動(dong)等綜合因素(su)導致，難(nan)以憑(ping)借一(yi)家(jia)公司(si)(si)之力(li)扭轉。活下(xia)去(qu)是企業現(xian)階段首要問題，優(you)先級(ji)最高。作為公司(si)(si)的 HR，
員工(gong)被公司勸(quan)退(tui)，學會以下三招(zhao)可(ke)拿(na)到(dao)(dao)賠(pei)償(chang)： 一、當公司勸(quan)退(tui)時，要(yao)表現出(chu)爭取(qu)和不舍(she)，不要(yao)一開(kai)始就(jiu)提賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對方好感，使(shi)其對你沒有防范心(xin)，然后請(qing)求對方幫助領取(qu)失業金(jin)并開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到(dao)(dao)
HR 對(dui)應(ying)聘候(hou)選人進行背景調查的(de)主要(yao)內容(rong)如(ru)下： 一、與候(hou)選人曾任職公司溝通(tong)的(de)內容(rong)： 候(hou)選人過往(wang)工作(zuo)經歷（最(zui)核心內容(rong)，也是(shi)求職者簡歷作(zuo)假最(zui)嚴重(zhong)部(bu)分），包括職位及晉升狀況、主要(yao)工作(zuo)內容(rong)、在(zai)職期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評(ping)價、管(guan)理(li)幅度、出(chu)勤狀況
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)，公司不需要支(zhi)付補償或賠償金的(de)情況(kuang)有(you)三大類(lei)： 一、企(qi)(qi)業(ye)無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)：在企(qi)(qi)業(ye)不存在過錯(cuo)的(de)情況(kuang)下，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自(zi)身原因(yin)主動提出離(li)職(zhi)，企(qi)(qi)業(ye)無(wu)需支(zhi)付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身問(wen)題被辭退，六種情形(xing)： 1、試用(yong)期不符(fu)合(he)條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用(yong)
公(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗(gang)(gang)的正確應(ying)對(dui)方式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司(si)口頭讓你待(dai)崗(gang)(gang)且(qie)沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼(ji)續(xu)上班(ban)，否則可(ke)能被公(gong)司(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)崗(gang)(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)真實(shi)(shi)意圖，若公(gong)司(si)正常經營則坐實(shi)(shi)違法待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回(hui)復拒絕待(dai)崗(gang)(gang)
你還在為員(yuan)工越來越雇不起、用(yong)(yong)工風險(xian)越來越高頭疼(teng)嗎？企業用(yong)(yong)工形式(shi)其實已(yi)經在悄然發生變(bian)化(hua)。關于靈活(huo)用(yong)(yong)工，關于除(chu)全(quan)(quan)職雇傭(yong)用(yong)(yong)工之(zhi)外的多(duo)種用(yong)(yong)工形式(shi)，大多(duo)數(shu)人(ren)并不完全(quan)(quan)搞得懂。比如直播平(ping)(ping)臺(tai)的主播跟平(ping)(ping)臺(tai)，他們不是平(ping)(ping)臺(tai)的員(yuan)工。餐飲企業在節假日或用(yong)(yong)餐高峰雇傭(yong)的
很(hen)多企業關注(zhu)降本卻忽略(lve)了增(zeng)(zeng)效，降本只(zhi)能減(jian)輕經(jing)營風險，而增(zeng)(zeng)效才是核心。從人(ren)力(li)資源管理角(jiao)度，企業實(shi)現增(zeng)(zeng)效需在五個方面(mian)努力(li)： 一、定期(qi)進行崗位優化。要不斷審視崗位設(she)置，找出影響人(ren)員工作效率提(ti)升(sheng)的問題點，并結合(he)實(shi)際在力(li)所(suo)能及(ji)范圍內解決。調研維
崗(gang)位可能不(bu)(bu)為人(ren)知(zhi)的潛規(gui)則。 一(yi)、辦公(gong)室(shi)綜合(he)文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽起來不(bu)(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情(qing)不(bu)(bu)多。但(dan)真相(xiang)是基本要做市面上能見到(dao)的所有工(gong)作(zuo)，別稱綜合(he)行(xing)政崗(gang)，涵蓋(gai)文案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀(ji)要、公(gong)司活動舉辦、人(ren)事(shi)考勤表、物資(zi)采購(gou)等，忙下來
這是(shi)(shi)一(yi)種新(xin)型用工(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企業不和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動(dong)合同，而是(shi)(shi)誘導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)(ban)理個體(ti)(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)(shang)戶(hu)，再與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)(ban)理的個體(ti)(ti)工(gong)(gong)(gong)商(shang)(shang)戶(hu)簽訂業務(wu)(wu)合作(zuo)或承攬(lan)協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務(wu)(wu)合作(zuo)關系(xi)，企業可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)(gong)(gong)的責任和義務(wu)(wu)，如(ru)社保(bao)(bao)、勞(lao)(lao)動(dong)保(bao)(bao)護等成本。有些企業甚至(zhi)不直接和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
某電(dian)商平臺采(cai)用靈活用工模式應對季節性訂單高峰(feng)，但(dan)業務(wu)擴張(zhang)時面臨管理復雜度和法(fa)律(lv)風險增加、勞動關系(xi)模糊、培訓(xun)不足(zu)致服務(wu)質量不一等問(wen)題。優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、明確(que)法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)與(yu)合規管理。確(que)定(ding)靈活用工法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)，保證合同協(xie)議(yi)符合勞動法(fa)規，建(jian)立(li)合規審
企(qi)業的(de)人才梯隊建設，可(ke)(ke)不(bu)僅僅只是做幾(ji)場培訓就(jiu)可(ke)(ke)以搞定的(de)，要(yao)想真正為企(qi)業培養優質(zhi)的(de)后(hou)備(bei)人才，這四項核心工作(zuo)你要(yao)記住。 一、建立各崗位。尤(you)其是關鍵崗位的(de)人員能力(li)模型，也就(jiu)是一個崗位的(de)員工要(yao)能夠勝任(ren)自己的(de)工作(zuo)，必須有哪些具體(ti)的(de)素質(zhi)，這是被很
1.什么是個(ge)人知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備？ 個(ge)人知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備是基于某個(ge)專業方向(xiang)(xiang)進行(xing)的(de)有意(yi)識(shi)(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)積累、梳(shu)理及整合，在職場實操中， 主(zhu)要是結合個(ge)人所從事(shi)崗位的(de)專業方向(xiang)(xiang)、工作(zuo)內容及業務知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)要求，進行(xing)系統積累、多方學習(xi)，以更好(hao)地(di)完成(cheng)工作(zuo)及實現個(ge)人社會價值(zhi)。
公司逼你(ni)(ni)離(li)職(zhi)的(de)(de)五種最(zui)常見的(de)(de)手(shou)段： 一、發(fa)配邊疆。常見于大廠，將(jiang)你(ni)(ni)派到離(li)家(jia)很遠的(de)(de)地區(qu)支援業(ye)務，受(shou)不(bu)了(le)就(jiu)(jiu)會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威(wei)脅。不(bu)肯離(li)職(zhi)就(jiu)(jiu)威(wei)脅在離(li)職(zhi)證明上(shang)寫工(gong)作能力差，被唬住就(jiu)(jiu)會主動離(li)職(zhi)。 三、穿小鞋(xie)。包(bao)括(kuo)設置(zhi)工(gong)作難題和將(jiang)你(ni)(ni)邊
企業提高人(ren)(ren)(ren)(ren)效(xiao)常(chang)被提及用更(geng)少的人(ren)(ren)(ren)(ren)、花(hua)更(geng)少的錢、讓有(you)限的人(ren)(ren)(ren)(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發工(gong)(gong)資（薪酬的三(san)四(si)五原則），但此回答(da)籠統且僅從(cong)(cong)成本控(kong)制角(jiao)度出發。更(geng)完美(mei)的回答(da)可從(cong)(cong)三(san)方面展開。 一(yi)、是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)(cong)投入人(ren)(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)成本與(yu)企業收(shou)入關(guan)系看(kan)，提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)(ren)效(xiao)要縮短時(shi)間、減少成
沒有專業(ye)(ye) HR 崗位的(de)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)，給出(chu)用工(gong)管理問題的(de)解決(jue)方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)用工(gong)管理現狀(zhuang)及問題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)規(gui)模小(xiao)(xiao)（約 20 人左(zuo)右(you)），業(ye)(ye)務穩(wen)定，人員增(zeng)長變(bian)化不(bu)大，沒有專業(ye)(ye) HR 崗位。多由老板代管或讓出(chu)納(na)、前(qian)臺代管人
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工作的核心內(nei)容，主要包括(kuo)以下六個(ge)方面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是(shi)核心基(ji)礎，至少要清楚八部(bu)法(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)勞(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)(he)同法(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)(he)同法(fa)實施條(tiao)(tiao)例(li)、工傷保(bao)險條(tiao)(tiao)例(li)、帶(dai)薪年休假條(tiao)(tiao)例(li)、社會(hui)保(bao)險法(fa)、工資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)爭議調解仲裁(cai)法(fa)。
企(qi)(qi)業(ye)貿(mao)然(ran)采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且(qie)可能費錢。靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之間插入外包服(fu)務(wu)商（靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很多小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)不了解其利弊(bi)就采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)(qi)業(ye)采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)以(yi)下三點思(si)考和分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要(yao)清楚(chu)區分全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從(cong)聘
新員工(gong)入職應簽署(shu)以(yi)下重要文件： 一、入職登記表。內容(rong)可與(yu)應聘登記表一致(zhi)，包(bao)括(kuo)工(gong)作經歷、教育經歷等(deng)，需加上(shang)員工(gong)對所填內容(rong)真實性(xing)負責的聲(sheng)明，否則公司有權(quan)無條(tiao)件辭退，這(zhe)可為后(hou)續處理提供依據。 二、新員工(gong)所在(zai)崗(gang)位的工(gong)作說(shuo)明書。讓員工(gong)熟(shu)悉
hr 是企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中重要的角色，在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的策(ce)劃人。hr 需(xu)要策(ce)劃企(qi)(qi)業(ye)推(tui)行績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的所有內容和推(tui)進(jin)程序，不是簡單制定制度和制作考核表(biao)，而(er)是設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系構建(jian)的藍圖。包括明確企(qi)(qi)業(ye)的績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)(qi)
分(fen)享(xiang)一些(xie)(xie)提升專業能力(li)的(de)經驗教訓，對于初入職(zhi)場的(de) HR，不建(jian)議只把時(shi)(shi)間用在工作上(shang)，工作經驗是(shi)一部分(fen)。更重要的(de)是(shi) 8 小(xiao)時(shi)(shi)之(zhi)外的(de)自(zi)我學習，僅依靠工作經驗提升專業會很慢。以下(xia)是(shi)一些(xie)(xie)快速(su)提升專業能力(li)的(de)小(xiao)竅門(men)。 一、論文(wen)法(fa)。在某寶(bao)買知網賬號，上(shang)
HR如何一(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬年(nian)薪，需(xu)做到以下幾點(dian)。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務(wu)。如果不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)，做事容易(yi)出錯，招人也不(bu)對(dui)。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)需(xu)多參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)會議，如周(zhou)會、月會、業(ye)(ye)務(wu)復盤(pan)會。且開會時(shi)要(yao)認真聽(ting)業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害
蘇(su)州(zhou)一家(jia)企業辭退十年老(lao)員工時，因(yin)離(li)職(zhi)面(mian)談沒談好，員工感(gan)覺(jue)受委(wei)屈屈辱，花兩年打官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離(li)職(zhi)面(mian)談需注意(yi)(yi)以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面(mian)談感(gan)到(dao)意(yi)(yi)外，會難以接受結果，易出事故(gu)。 二、不要傷(shang)害(hai)員工尊(zun)嚴。
HR 核算招(zhao)聘成本可從以(yi)下五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)募(mu)(mu)成本：指發布招(zhao)聘信(xin)息吸引求職者投(tou)遞(di)簡歷過程中(zhong)產(chan)生的(de)成本，包(bao)括開(kai)通線上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現(xian)場(chang)招(zhao)聘會的(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以(yi)及(ji)招(zhao)募(mu)(mu)期(qi)間相關人員工資福利等。 二、選拔成本：
在經營段位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的第一(yi)個要點是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括(kuo)建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊建設(she)以及對員工進行(xing)(xing)培訓學習(xi)與發展，其核心價(jia)值是(shi)用對人(ren)(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包(bao)括(kuo)基(ji)本條件、行(xing)(xing)為
一(yi)、利(li)他心(xin)。HR 本身不是一(yi)個業(ye)務部(bu)門，他要(yao)幫助業(ye)務去拿結果(guo)，所以需要(yao)有比(bi)較(jiao)高的利(li)他心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)有好奇心(xin)，需要(yao)知道曾(ceng)經做過的很(hen)多工作(zuo)，哪(na)怕(pa)跟本職可能無(wu)關(guan)，比(bi)如要(yao)了解天貓(mao)、京東是怎么做的。 三、適應性。創(chuang)業(ye)公司(si)的節奏(zou)比(bi)較(jiao)快
降本增效是企業人(ren)力資(zi)源管理的核心要點(dian)，降低人(ren)工(gong)成本不能簡單粗暴地裁(cai)員(yuan)降薪，要降低低效或無效的人(ren)工(gong)成本，不影(ying)(ying)響(xiang)或盡量少(shao)影(ying)(ying)響(xiang)公司運(yun)轉，具體操(cao)作有四個(ge)步驟： 一、清晰企業未來戰略或發展方向，明(ming)確(que)人(ren)才保(bao)留(liu)重點(dian)。比如決(jue)定(ding)走創新差異化路線(xian)，就要保(bao)
之(zhi)前提到(dao)任職資格(ge)包括基本(ben)條件(jian)(jian)、知識技能(neng)、勝任力和價值觀，現(xian)分享基于任職資格(ge)的勝任力模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四(si)步(bu)。 一、職位分析。通過與(yu)現(xian)任員工及其主管進行行為事件(jian)(jian)訪談，了(le)解(jie)職位核心職責、工作(zuo)流程及所需(xu)技能(neng)和能(neng)力。 二、了(le)解(jie)績效指標。
主要探討(tao)大廠 HR 顯得拽(zhuai)的原因(yin)，具體如下。 一(yi)、權限較(jiao)大。在求職環節，小公司的 HR 多(duo)是偏工具人的角色，為業(ye)務篩簡歷、約面試(shi)等。而大廠 HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票否決權。另一(yi)方面是定(ding)薪定(ding)級的負(fu)責人，業(ye)務方只有(you)建議權，甚至會在求職時給人 P
一個(ge)(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)(neng)力(li)。 一、對(dui)企(qi)業(ye)(ye)經營有全面了解。HR 不能(neng)(neng)僅從人力(li)資(zi)源(yuan)領域定(ding)義和看待問題，要(yao)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)經營有全面了解，知(zhi)識要(yao)完整，不僅懂(dong)能(neng)(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務，否(fou)則學越多可(ke)能(neng)(neng)越不利。 二、良好的個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要(yao)性大于能(neng)(neng)力(li)，個(ge)(ge)