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新人入(ru)職(zhi)企業，老板或管理者(zhe)不應只想著讓其盡快出業績，欲速則不達(da)，優(you)秀的(de)(de)人也需(xu)適應期。如某銷售規模七千萬左右(you)、員工(gong)約(yue)百(bai)人典(dian)型中小型制造業企業，老板對新入(ru)職(zhi)的(de)(de) HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資(zi)源(yuan)六大模塊(kuai)及績效管理落地等。但這種(zhong)高期待可能給
許多(duo)企(qi)(qi)業會面臨員工缺乏學習(xi)熱情(qing)(qing)，影響公(gong)司(si)發展的問(wen)題。比如(ru)有一家創業公(gong)司(si)，員工雖(sui)年輕熱情(qing)(qing)高但缺乏學習(xi)動力。解決此問(wen)題，可(ke)開展知識共享(xiang)會，讓(rang)員工分享(xiang)工作中的問(wen)題、解決方法與經驗，促進員工間交(jiao)流學習(xi)。 同時企(qi)(qi)業可(ke)通過內部培訓激發員工學習(xi)熱情(qing)(qing)
員(yuan)工(gong)能(neng)(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)(neng)勝任和出色完成工(gong)作(zuo)其(qi)實我們只要清楚(chu)說這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)他需要哪些(xie)經驗(yan)和技能(neng)(neng)(neng)或者(zhe)是需要哪些(xie)習(xi)慣就行(xing)了。比如(ru)有一個(ge)技術背景的姑娘(niang)在行(xing)政后(hou)勤部門(men)負責接待客人，端茶倒水、引領客人等工(gong)作(zuo)，但她是冷面孔，不(bu)適(shi)合這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)，如(ru)果是看到誰都能(neng)(neng)(neng)笑(xiao)瞇(mi)瞇(mi)的人則更適(shi)
都在裁(cai)員(yuan)，阿里裁(cai)了(le)一(yi)(yi)萬(wan)五，華為裁(cai)了(le)八千，藥明康德(de)裁(cai)了(le)三千多(duo)。有一(yi)(yi)種(zhong)人必(bi)須要立刻馬(ma)上裁(cai)掉，否則后患無窮(qiong)，那(nei)就是消(xiao)極的員(yuan)工(gong)。這(zhe)種(zhong)員(yuan)工(gong)有三種(zhong)惡行。一(yi)(yi)、 一(yi)(yi)、像老(lao)鼠屎一(yi)(yi)樣。當其(qi)他員(yuan)工(gong)在很努力工(gong)作的時(shi)候，他就跟別人講 “你(ni)干嘛要這(zhe)么
一家小公(gong)司人(ren)員不足十(shi)個有一名工作(zuo)五年(nian)以(yi)上的(de)老員工，而(er)(er)且還是負責(ze)重點工作(zuo)的(de)部(bu)門負責(ze)人(ren)有一定(ding)的(de)工作(zuo)經驗(yan)但在(zai)公(gong)司沒有有效的(de)發揮。而(er)(er)且倚老賣老，布置的(de)工作(zuo)稍有不隨意馬上就(jiu)甩臉子，工作(zuo)消(xiao)極甚至(zhi)會在(zai)背地里(li)罵人(ren)。作(zuo)為公(gong)司覺得這樣的(de)崗位(wei)同報酬完全可以(yi)招聘(pin)到
業務(wu)能(neng)力(li)強的人(ren)可能(neng)更不(bu)聽話，其在(zai)戰(zhan)略(lve)上一(yi)般有幾個特(te)點。一(yi)是有自(zi)己(ji)(ji)想法，會(hui)從自(zi)身角度判斷，團隊老大說的話他(ta)們(men)不(bu)會(hui)全部支持(chi)，在(zai)老大看來可能(neng)像挑事(shi)，但他(ta)們(men)只是堅持(chi)自(zi)己(ji)(ji)想法。二是對自(zi)己(ji)(ji)要(yao)求高，對周圍人(ren)和領(ling)導也有要(yao)求。若領(ling)導沒想到某(mou)些事(shi)，他(ta)們(men)可能(neng)會(hui)覺(jue)
如果控(kong)制(zhi)不(bu)了負能量(liang)的員(yuan)(yuan)工(gong)就不(bu)要留(liu)。團隊(dui)里有(you)三類員(yuan)(yuan)工(gong)需特別注意，否則(ze)后患無窮。 一、是(shi)怨氣重的員(yuan)(yuan)工(gong)，不(bu)管安(an)排什(shen)么任務都抱怨，影響整個團隊(dui)氛圍(wei)，且(qie)其思維方(fang)式很難改變。 二、是(shi)像老鼠屎一樣的員(yuan)(yuan)工(gong)，在別人(ren)努力時(shi)說風涼話拖后腿(tui)。 三
管理(li)的核心(xin)是讓員工(gong)變得重(zhong)要，幫助員工(gong)在實踐中成長。如公司(si)廣告牌(pai)因與(yu)物業公司(si)發展方向(xiang)不一致(zhi)需摘(zhai)下，行政吳經(jing)理(li)向(xiang)老板(ban)匯報(bao)希望其解決。老板(ban)若直接(jie)交涉，可(ke)能出現兩種情況(kuang)。 一、是交涉成功，吳經(jing)理(li)會覺得老板(ban)厲害，以(yi)后遇事都找老板(ban)，老板(ban)淪為下屬(shu)秘
員工(gong)執行力差可從以(yi)下(xia)方(fang)面解決： 一(yi)、講清楚事(shi)情(qing)：管理者安排任務時不能含(han)糊，要(yao)讓(rang)員工(gong)明白(bai)做事(shi)情(qing)的目的和(he)要(yao)達到的程度。例(li)如，不能只說 “把事(shi)情(qing)做掉”“把書讀好”，而應明確具體要(yao)求(qiu)。 二
新(xin)(xin)人(ren)培(pei)養的重要性及關鍵 一、新(xin)(xin)人(ren)培(pei)養的優勢(shi)。新(xin)(xin)人(ren)是最(zui)好培(pei)養和塑(su)造(zao)的階段。與(yu)在(zai)職(zhi)場待了較長(chang)時間(jian)的老人(ren)相比，老人(ren)像被浸染的白開水，摻雜各種思想、理(li)念和觀點，水已(yi)渾(hun)濁或(huo)已(yi)滿，再(zai)注入新(xin)(xin)東西很難，即(ji)使調和變清澈也(ye)需(xu)很長(chang)時間(jian)和精力(li)慢慢沉淀才可能改(gai)
員(yuan)工在公司工作(zuo)的離(li)(li)(li)職(zhi)時間有一(yi)定(ding)規律，特別(bie)短(duan)期離(li)(li)(li)職(zhi)原因如下。 一(yi)、定(ding)位(wei)和(he)看(kan)人(ren)不準。如果(guo)員(yuan)工在試用期內或剛(gang)轉正(zheng)就(jiu)離(li)(li)(li)職(zhi)，可能(neng)是公司定(ding)位(wei)和(he)看(kan)人(ren)不準。 二、基層管(guan)理問題(ti)(ti)。領導和(he)工作(zuo)安排，轉正(zheng)后發現問題(ti)(ti)，可能(neng)是基層管(guan)理團(tuan)隊領導有問題(ti)(ti)，或者工
主要(yao)講述在(zai)組(zu)織模式創新背景下，哪些員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)成為合伙人相關(guan)內(nei)容。 一、傳(chuan)統企(qi)業員(yuan)工(gong)(gong)關(guan)系問(wen)題(ti)。 1. 傳(chuan)統企(qi)業中老(lao)(lao)板(ban)(ban)和員(yuan)工(gong)(gong)存在(zai)矛盾，員(yuan)工(gong)(gong)想要(yao)高(gao)工(gong)(gong)資，老(lao)(lao)板(ban)(ban)想低成本，員(yuan)工(gong)(gong)不愿為結(jie)果負責(ze)與工(gong)(gong)資掛鉤，老(lao)(lao)板(ban)(ban)不授權(quan)問(wen)題(ti)更嚴重，而(er)市場競爭
招(zhao)聘成年(nian)人和培(pei)養(yang)成年(nian)人展開討論，通過(guo)客(ke)(ke)戶(hu)案例引出相關問題及思考。 一(yi)、案例呈現。客(ke)(ke)戶(hu)反(fan)饋員(yuan)工情緒(xu)不(bu)(bu)穩(wen)定(ding)，剛安撫好一(yi)個要(yao)辭職的總監，另(ling)一(yi)個總監又在朋友圈(quan)陰陽怪氣。盡管業務好，但大(da)家情緒(xu)都不(bu)(bu)穩(wen)定(ding)，客(ke)(ke)戶(hu)對此很困擾，不(bu)(bu)知(zhi)道如何(he)讓員(yuan)工成熟(shu)起來(lai)。
公(gong)司不(bu)同發展(zhan)階(jie)段(duan)對人才(cai)的(de)(de)(de)需求(qiu)以及相(xiang)應問(wen)題(ti)(ti)。 一、情懷(huai)與現(xian)實的(de)(de)(de)矛(mao)盾。很多老板希望創(chuang)業人員一直跟(gen)隨，但現(xian)實中面(mian)臨人員能否(fou)跟(gen)上公(gong)司發展(zhan)的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)。 二、不(bu)同階(jie)段(duan)的(de)(de)(de)人才(cai)需求(qiu)。零到一階(jie)段(duan)之后，需要在關(guan)鍵(jian)領域能突(tu)破的(de)(de)(de)業務尖兵，此時(shi)評估核心人才(cai)的(de)(de)(de)
老板如何從(cong)多個(ge)維度衡量員(yuan)工(gong)價值。 一、問題(ti)引(yin)入。 1. 粉絲詢問若(ruo)銷售底薪 3000 但(dan)月業績未達 3000，是否(fou)留用或勸退及賠償問題(ti)，由此引(yin)出如何衡量員(yuan)工(gong)價值的話題(ti)。 二、衡量維度。 1. 人才
巴黎(li)奧運會結束，中國運動健兒成(cheng)績斐然(ran)，其中 00 后運動員個性發言(yan)頻上熱搜(sou)。00 后更愿真實表達(da)自我，沒有房貸(dai)、車貸(dai)，拒(ju)絕長輩或領(ling)導的(de) pua，創造獨特文化(hua)。傳統中國社會以家(jia)族為(wei)單(dan)位，有君臣父子(zi)夫妻三種社會關(guan)系及相應(ying)倫理(li)原則，以前(qian)人們重視家(jia)
員(yuan)工(gong)(gong)管理(li)相(xiang)關(guan)要(yao)(yao)點。 一、員(yuan)工(gong)(gong)業績上(shang)不(bu)去，不(bu)要(yao)(yao)打擊，要(yao)(yao)幫其(qi)重(zhong)建信心。看(kan)到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)努力但業績不(bu)好時(shi)，要(yao)(yao)關(guan)心并一起(qi)解決(jue)問題(ti)(ti)。 二、有的員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)方(fang)法(fa)出問題(ti)(ti)，要(yao)(yao)維(wei)護其(qi)自尊，分析工(gong)(gong)作習慣。有的員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)因為激勵制度問題(ti)(ti)而無所謂，所以制度很(hen)重(zhong)要(yao)(yao)。
某知(zhi)名企業(ye)通過靈活(huo)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)制度(du)、健康關懷(huai)計(ji)劃和豐富團(tuan)建活(huo)動等(deng)注重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)體驗(yan)與福(fu)祉。提(ti)升(sheng)了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿(man)意度(du)和忠(zhong)誠(cheng)度(du)，增強了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)歸宿(su)感，促進了工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率和創(chuang)新能力(li)提(ti)升(sheng)。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、個(ge)性化(hua)關懷(huai)。深(shen)入了解(jie)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需求，提(ti)供如(ru)定制化(hua)健康計(ji)劃、職業(ye)發展規劃
今天很多年(nian)輕人(ren)已(yi)經(jing)成(cheng)事(shi)(shi)，他們成(cheng)事(shi)(shi)的本質(zhi)(zhi)是(shi)具(ju)備一些素質(zhi)(zhi)。比如(ru)掌(zhang)握經(jing)驗或專業，能(neng)通過互聯(lian)網變(bian)現。很多年(nian)輕人(ren)不(bu)想打工(gong)。但自(zi)我管理(li)能(neng)力(li)不(bu)強、經(jing)濟(ji)不(bu)穩定(ding)、專業和商業認知及把(ba)控(kong)能(neng)力(li)不(bu)足時，應先積累，保障收入，適應社會治理(li)機制，找(zhao)到立足之地(di)。通過自(zi)我管理(li)
如何激(ji)活老員工，有以下四個關鍵要點。 一、充分(fen)溝通。與老員工充分(fen)溝通，探(tan)尋他(ta)們對職業(ye)(ye)發展的需(xu)求以及未來職業(ye)(ye)轉型的具(ju)體需(xu)求。 二、創造機會。為老員工創造新的職業(ye)(ye)發展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產品管理者等(deng)，看他(ta)們是否愿
華為(wei)公司注重研發投入，持續投資新技術新產品的(de)研發，形成了從研發到市場的(de)快速響應機(ji)(ji)制(zhi)。還通過(guo)建(jian)立(li)容錯機(ji)(ji)制(zhi)鼓勵員(yuan)工敢于創(chuang)新、勇(yong)于嘗試，為(wei)公司長遠發展注入活力。 優化建(jian)議如下： 一、深化激勵制(zhi)度(du)。進一步(bu)完善創(chuang)新激勵機(ji)(ji)制(zhi)，為(wei)優秀員(yuan)工提供
員工(gong)犯錯(cuo)難以避免，但(dan)如何(he)批評員工(gong)很有技巧(qiao)，處理(li)不(bu)好(hao)會影響員工(gong)士(shi)氣和團隊合作氛(fen)圍。分享一個案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入(ru)錯(cuo)客(ke)戶信(xin)息導致客(ke)戶投(tou)訴(su)，自己沒有在團隊面(mian)前(qian)責怪。而是(shi)私下交談，表達相信(xin)其能改正，希望(wang)吸取教訓(xun)。言(yan)語既(ji)讓下屬明白(bai)錯(cuo)誤，又感
分(fen)享一家創業(ye)公司老(lao)板的(de)做法，他讓(rang)(rang)員工(gong)在辦(ban)公室種植鮮花蔬菜，員工(gong)需(xu)澆水施肥并記錄生長(chang)情況。這一看似無厘頭的(de)任務，讓(rang)(rang)員工(gong)感(gan)受到價值和成就(jiu)感(gan)。相比從前更(geng)愿意花時間(jian)精力照顧植物，且更(geng)積(ji)極主動完成其他工(gong)作任務。佛法中有(you) “眾(zhong)善(shan)奉行&rdq
如(ru)果管理(li)(li)者在管理(li)(li)中很少給(gei)予(yu)團(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)正面(mian)反(fan)饋和(he)認可(ke)(ke)，團(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)會感(gan)覺自身努力不(bu)被(bei)重視，缺(que)乏成(cheng)(cheng)(cheng)就感(gan)和(he)動力。優(you)化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、及時(shi)反(fan)饋。及時(shi)給(gei)予(yu)正面(mian)和(he)建(jian)設性反(fan)饋以助成(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)改進。 二(er)、公(gong)開認可(ke)(ke)。在團(tuan)隊(dui)會議(yi)上公(gong)開肯定(ding)優(you)秀(xiu)表現，增(zeng)強成(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)自豪感(gan)
不是(shi) 00 后(hou)的員工不好(hao)管，而(er)是(shi)管理(li)理(li)念需要(yao)迭代。70 后(hou)請假(jia)說(shuo)父母(mu)病(bing)了(le)(le)(le)，80 后(hou)請假(jia)說(shuo)孩子病(bing)了(le)(le)(le)，90 后(hou)請假(jia)說(shuo)自(zi)己病(bing)了(le)(le)(le)，00 后(hou)請假(jia)說(shuo) “我看你病(bing)了(le)(le)(le)”。00 后(hou)要(yao)整(zheng)頓職場，他(ta)們上班扮丑、不談戀愛(ai)、拒絕老板的 PUA
很(hen)多公司有外場(chang)的外業人(ren)員，可能是銷售(shou)或者(zhe)其他類(lei)型，這些人(ren)員工(gong)作(zuo)場(chang)所(suo)大(da)，工(gong)作(zuo)時間不固定。讓管(guan)理者(zhe)很(hen)難掌控員工(gong)的工(gong)作(zuo)狀態(tai)和工(gong)作(zuo)成(cheng)果。如(ru)果單純(chun)從考勤管(guan)理來做約(yue)束。很(hen)多時候不但起不到管(guan)理員工(gong)的作(zuo)用，反而(er)有反作(zuo)用。制度是為了規范人(ren)的行(xing)為，不能因為制度
在(zai)職場(chang)中老(lao)板一邊貶低(di)員工(gong)(gong)(gong)，一邊把重(zhong)要活(huo)派給(gei)(gei)員工(gong)(gong)(gong)的原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)，并(bing)給(gei)(gei)出應對方法。 一、原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)分析，一般(ban)有兩種原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)。 1. 是員工(gong)(gong)(gong)鋒(feng)芒畢露，老(lao)板要壓其銳氣。 2. 是員工(gong)(gong)(gong)能(neng)力太強(qiang)，讓老(lao)板感受到(dao)威(wei)脅(xie)，害怕(pa)員工(gong)(gong)(gong)脫離掌控。
在面試時(shi)員工表現(xian)優(you)秀，但入職(zhi)后優(you)點(dian)(dian)全無甚至(zhi)多了很多缺點(dian)(dian)。員工優(you)點(dian)(dian)變成缺點(dian)(dian)可(ke)能有以下原因。 一、是心(xin)態管(guan)理能力偏弱，心(xin)態管(guan)理受自(zi)尊心(xin)影響，臉(lian)皮(pi)太薄的人在工作(zuo)中遇到問題易形成自(zi)尊心(xin)保護，優(you)點(dian)(dian)會瞬間變為缺點(dian)(dian)。 二、是工作(zuo)中沒(mei)有責任心(xin)，
企業創業初期(qi)，能吃苦肯付出(chu)的(de)人(ren)成為創業元老(lao)。但公司發(fa)展(zhan)(zhan)壯(zhuang)大后，老(lao)員(yuan)工(gong)可能跟不上節奏。在經濟周(zhou)期(qi)下行時(shi)，企業面臨(lin)艱難處境(jing)，裁(cai)掉冗員(yuan)、縮減開支成為保命(ming)手段。此時(shi)老(lao)員(yuan)工(gong)何去何從(cong)成為問題。從(cong)企業發(fa)展(zhan)(zhan)或生命(ming)周(zhou)期(qi)看，老(lao)員(yuan)工(gong)體(ti)力和(he)腦力可能不及新員(yuan)工(gong)。但新
小企(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能力不足的(de)問(wen)(wen)(wen)題，提(ti)出了三種干預(yu)和提(ti)升的(de)方法，而非傳統的(de)培訓(xun)和招引人才的(de)方式。 一、小企(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能力問(wen)(wen)(wen)題及傳統解決方法的(de)局(ju)限(xian)。 1. 普遍存在(zai)的(de)問(wen)(wen)(wen)題。小企(qi)業(ye)普遍存在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)素質低、能力差，基層管理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)能力也弱的(de)問(wen)(wen)(wen)題。