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新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)的重要性相(xiang)關內容(rong)。 一(yi)、核(he)心目(mu)的。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)期望達到三個效果，即快(kuai)速融入團(tuan)隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位、快(kuai)速做(zuo)出崗(gang)位業(ye)績。大多數(shu)公司(si)希望新(xin)員工(gong)通過(guo)培(pei)訓(xun)后能(neng)實(shi)現這(zhe)些目(mu)標，從而(er)為公司(si)創造(zao)價值，同時也有利于(yu)員工(gong)自身在(zai)公司(si)的發展。 二、存(cun)
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企(qi)業教(jiao)練要更加關注以下三類人。 1、是年(nian)輕的業務總(zong)監們(men)，就是新晉的管理者。企(qi)業教(jiao)練可以幫助(zhu)他們(men)打開(kai)視角，看到如(ru)何(he)在組織中游刃有余，伴(ban)隨著組織一起成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的年(nian)輕管理者在企(qi)業里(li)呀不斷向上晉升(sheng)時(shi)，是常(chang)常(chang)會感
許多公司(si)只注重招(zhao)人卻不(bu)重視培訓，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降低工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率。新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)未經適(shi)當培訓難以適(shi)應(ying)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境和(he)掌(zhang)握技能流程(cheng)，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)易出錯且效率低，還會(hui)影響團隊(dui)其他(ta)人。 二、增加(jia)成本。新人效率低需(xu)投入更(geng)多人力時(shi)間彌補，若離職(zhi)，公司(si)要承擔
實(shi)施過(guo)移(yi)動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當你們把精心(xin)挑選(xuan)的(de)(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會很(hen)自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全(quan)不用(yong)操心(xin)，他們不會放(fang)過(guo)任何一個(ge)任何一刻的(de)(de)學(xue)習機(ji)會。那么其(qi)他人(ren)呢，尤(you)其(qi)是
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)(zhi)度應該包(bao)含哪(na)些具(ju)體的內容？一般完整(zheng)的培(pei)訓制(zhi)(zhi)度體系主要(yao)包(bao)括了七個(ge)部分(fen)： 一、培(pei)訓責任(ren)制(zhi)(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)(zhi)度，要(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)參與到培(pei)訓工(gong)作當中(zhong)來，他們的具(ju)體職(zhi)責是(shi)什么(me)？又具(ju)有(you)哪(na)些權(quan)利？如(ru)何(he)對他們的工(gong)作進(jin)行(xing)考核(he)？考核(he)的結果(guo)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析會決定起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析簡單點(dian)，就是確定企(qi)業(ye)實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)過(guo)程(cheng)，這么(me)一個看似(si)簡單的(de)工(gong)作，卻導致(zhi)了一個很矛盾的(de)現(xian)象(xiang)，很多企(qi)業(ye)的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析掛在(zai)嘴邊，一提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求分(fen)析，
如果我(wo)不(bu)(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)(bu)知(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)的(de)區別(bie)，更不(bu)(bu)知(zhi)道可能(neng)就(jiu)(jiu)因為他(ta)們，導致了(le)企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第(di)一，什(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)，就(jiu)(jiu)是為什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例(li)子(zi)，本次(ci)管理技能(neng)提(ti)(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是幫(bang)助基層(ceng)管理人員樹立正確的(de)管理意(yi)識，提(ti)(ti)升(sheng)他(ta)們的(de)管理
想不想知(zhi)道公司的培(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏(shi)層次(ci)法送給(gei)你(ni)，通常從四(si)個維度去評(ping)估一個培(pei)訓(xun)的效果： 一、反應層評(ping)估。也就是(shi)去看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的滿意度，如果大家從心(xin)里就不認可這項培(pei)訓(xun)，效果自然(ran)就無從談(tan)起了，這個層次(ci)的評(ping)估內容主(zhu)要包(bao)括三個方面：
如何對企業培(pei)訓(xun)工作(zuo)進行總(zong)(zong)結(jie)，這七個指(zhi)標，必須(xu)知(zhi)道。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總(zong)(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)成本。計算方法為(wei)：當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總(zong)(zong)額除以當期(qi)企業平均(jun)人數(shu)乘以百(bai)分(fen)之(zhi)百(bai)，把前兩個指(zhi)標和以往的數(shu)據做對比，就知(zhi)道公司(si)在培(pei)訓(xun)方面的投資(zi)是增(zeng)加了(le)還是減(jian)
幾乎 90% 的老板都會(hui)認(ren)為自己的管(guan)理層能(neng)力不足，有些(xie)(xie)老板喜歡帶著管(guan)理層四(si)處參加(jia)培(pei)(pei)訓(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)理思維等(deng)，但這些(xie)(xie)培(pei)(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理干部學以(yi)致(zhi)用，改進工作(zuo)績(ji)效和(he)提升領(ling)導(dao)力。分享一(yi)個比較(jiao)成功的管(guan)理層領(ling)導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目
班組長如何快速培訓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解決好這(zhe)三個問題。 第一，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速融入團隊的(de)問題。 一、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)基本情況。多溝通，跟他表(biao)達(da)友好和接納。 二、介紹本部門的(de)情況。比(bi)如生產流(liu)程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
如何保(bao)證培訓(xun)(xun)項目的順(shun)利(li)開(kai)展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你(ni)提升培訓(xun)(xun)組織效率，稱其為五要素法，就是(shi)要從(cong)五個(ge)方(fang)面去做(zuo)培訓(xun)(xun)項目的實施準備(bei)。五個(ge)要素分別(bie)是(shi)人(ren)(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要素，人(ren)(ren)的方(fang)面。應(ying)該考(kao)慮(lv)四(si)個(ge)方(fang)面的內容(rong)： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管理者。也就是(shi)負責(ze)本
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓(rang)培訓(xun)工(gong)作(zuo)變成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)作(zuo)，后續(xu)再(zai)深入系(xi)(xi)統開展(zhan)。 一、培訓(xun)體系(xi)(xi)的(de)規劃與基礎搭建。 1、要弄清(qing)楚培訓(xun)
企業有進行內部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)(xun)真的(de)(de)收(shou)到(dao)了實際效果了嗎(ma)？為什么會沒有效果？憑經驗(yan)應該有以(yi)下(xia)三個方面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容可能與員工的(de)(de)實際需求(qiu)脫節了。人力(li)資源部(bu)門沒有對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)(de)設計缺乏針對性，不(bu)能在短期或者(zhe)長(chang)期來解
如何(he)從戰略層面上制定培(pei)(pei)(pei)訓課程呢(ni)？好(hao)(hao)，這個問題非常(chang)好(hao)(hao)啊，我們很多時候培(pei)(pei)(pei)訓都是(shi)常(chang)規型(xing)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓，只會(hui)分階段(duan)，還(huan)有(you)分他(ta)(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或者(zhe)(zhe)是(shi)銷售條線，或者(zhe)(zhe)是(shi)分為他(ta)(ta)的(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)職(zhi)能崗位提供這些培(pei)(pei)(pei)訓。那么我們企業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)(ta)重要的(de)(de)(de)一個職(zhi)能就(jiu)是(shi)把我們企業(ye)的(de)(de)(de)
公司重視心理安(an)全與問責制的平(ping)衡，推行(xing)了如心理健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考核(he)標準(zhun)等措施(shi)。雖(sui)有成效(xiao)但部分員工仍感(gan)覺(jue)心理安(an)全受威脅，影響創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化(hua)。除(chu)嚴格績效(xiao)考核(he)外，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
進入新公司(si)快速搭(da)建培(pei)訓體系，需盡快開展以下工作： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)訓計(ji)劃。進行培(pei)訓需求(qiu)調查(cha)，最好同時開展培(pei)訓需求(qiu)訪談。依據調查(cha)和訪談結果，盡快確定(ding)公司(si)的培(pei)訓計(ji)劃。 二、建立內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓師隊伍。若(ruo)沒有內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓師，很多(duo)培(pei)訓活動難(nan)以開展
入(ru)職(zhi)培訓，可(ke)以幫助新員工快速融(rong)入(ru)團隊，也是形(xing)成戰斗力(li)的關(guan)鍵(jian)步(bu)驟，但很多企業卻(que)常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了它(ta)的作用，那么如何設(she)計新員工入(ru)職(zhi)培訓？分(fen)三個維度。 一(yi)、從崗位(wei)培訓做起。這(zhe)包(bao)括了崗位(wei)的管理關(guan)系、工作內容(rong)、職(zhi)責和權限，以及行政(zheng)福利、績效(xiao)考核、晉升路(lu)
現(xian)在我(wo)們的(de)確是(shi)發展太快(kuai)了，很多(duo)企業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常快(kuai)，出現(xian)了之(zhi)后成為(wei)了一個爆(bao)款(kuan)現(xian)象，規模(mo)擴張(zhang)非(fei)常快(kuai)。所以(yi)管理層(ceng)的(de)人都希望非(fei)常快(kuai)的(de)速度能夠招募到熟(shu)練工(gong)(gong)，所以(yi)往往我(wo)們去招募進來，新員工(gong)(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時間對他們進行(xing)合理的(de)培訓，使他們成為(wei)真正能夠
招(zhao)(zhao)對人(ren)并培訓好(hao)后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿至關重(zhong)要(yao)，這需(xu)進行思(si)維(wei)改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)招(zhao)(zhao)到優秀人(ren)才后，會(hui)安排三個月集中(zhong)培訓并考試，了解其意愿、思(si)維(wei)及改造(zao)(zao)可能性(xing)。大公司常采用管(guan)培生模式(shi)，讓員工(gong)(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮(hui)專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小(xiao)企業(ye)與之(zhi)相(xiang)比，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
領(ling)導讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案(an)，知道應該寫什(shen)么嗎？這十二(er)個要素(su)必須記(ji)住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)。就(jiu)是(shi)(shi)做(zuo)這個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什(shen)么，比如本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高(gao)辦公(gong)室文(wen)員的(de)電腦(nao)操作技巧，提升打字速度(du)。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)的(de)細(xi)化(hua)，是(shi)(shi)這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要達
我(wo)們在培(pei)訓(xun)的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我(wo)們會跟老(lao)師去(qu)溝通。我(wo)們說了，我(wo)們需要(yao)去(qu)評(ping)估老(lao)師的(de)培(pei)訓(xun)開(kai)(kai)發(fa)能(neng)力(li)(li)(li)課程開(kai)(kai)發(fa)能(neng)力(li)(li)(li)以及授(shou)課的(de)能(neng)力(li)(li)(li)。那(nei)我(wo)們到(dao)底作為(wei)HR我(wo)們應該(gai)怎么樣去(qu)把控老(lao)師這(zhe)兩個維度的(de)結果，他是(shi)有這(zhe)樣的(de)能(neng)力(li)(li)(li)的(de)。 1、就是(shi)我(wo)們需要(yao)根據(ju)一個課程完了過后
新員工培訓要有四個了(le)解。 1、是了(le)解公司(si)。那根據新員工的(de)性質不一樣，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層員工那么內容(rong)有所(suo)區別，主要其(qi)實就是公司(si)的(de)介(jie)紹(shao)業(ye)務呀產品啊(a)和(he)客戶行業(ye)等等這(zhe)樣的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是了(le)解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢(ni)是
公(gong)司(si)是一(yi)家(jia)制造型(xing)企業，因市場(chang)競爭(zheng)加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入(ru)。但高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用給財務部門帶(dai)來壓力，管理層(ceng)希望在保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量(liang)的同時控(kong)制成本，優(you)化建議(yi)如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。梳理現有(you)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合(he)并相似(si)課程，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合(he)理安排培(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次，避免短時間(jian)內
2023年到底怎么樣(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)什么呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)你公司有了(le)(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也(ye)就(jiu)(jiu)(jiu)對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了(le)(le)分解，你怎么樣(yang)讓每(mei)一個人都明白這個戰(zhan)略(lve)(lve)及相關(guan)聯的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)為了(le)(le)讓員(yuan)工的(de)能力得到提升(sheng)。其實員(yuan)工的(de)能力提升(sheng)，你會(hui)
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成員能力(li)不(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提供(gong)有效(xiao)培(pei)(pei)訓(xun)卻不(bu)知如何入(ru)手(shou)的問題。 一(yi)、首先要明確企業(ye)和員工是利益共同體，共同成長很重要，公(gong)司(si)為員工提供(gong)有效(xiao)培(pei)(pei)訓(xun)是必(bi)須的 二、其次(ci)要注(zhu)重員工內在成長，不(bu)僅(jin)是技能提高，東方傳統(tong)文化強調(diao)內在
企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)花(hua)錢出力還不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內訓(xun)？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人力物力時(shi)(shi)間的(de)事情(qing)，但很多時(shi)(shi)候出力不討好(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)成(cheng)為業(ye)(ye)務部門眼中的(de)額(e)外負擔，成(cheng)為企(qi)業(ye)(ye)員工內耗的(de)一種形式(shi)。有(you)25%的(de)直線經理認為培訓(xun)
做能(neng)體(ti)現(xian)專業價(jia)值的管理(li)干部培訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目跟風安(an)排流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項目思維設(she)計培訓(xun)(xun)項目提升領導(dao)能(neng)力，具體(ti)步(bu)驟(zou)如下： 一、測評：首先對現(xian)有人員進行測評，了解其差距(ju)與提升空間(jian)。 二、課(ke)堂培訓(xun)(xun)：安(an)排系統的領導(dao)力課(ke)程培訓(xun)(xun)。 三、
怎(zen)么樣(yang)(yang)讓這個(ge)培訓部門(men)在(zai)公司里面有(you)話(hua)語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培訓師能(neng)夠(gou)感覺到在(zai)這個(ge)部門(men)里面干的有(you)意思？怎(zen)么樣(yang)(yang)讓你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)培訓總(zong)監(jian)能(neng)夠(gou)往(wang)上再走，也就取決于這個(ge)我(wo)的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就是(shi)要(yao)(yao)有(you)經營(ying)思維，要(yao)(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的來做一些(xie)培訓，那
銷(xiao)售(shou)培訓往(wang)大了(le)，說是一(yi)個(ge)非常繁雜細致的(de)(de)系統工作。往(wang)小了(le)說呢，他只(zhi)占銷(xiao)售(shou)管理中很小的(de)(de)一(yi)部分(fen)。但(dan)是我見過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管理者都非常熱(re)衷于自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培訓，什么(me)都要自己(ji)去教。當(dang)然，這背后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)(de)沒(mei)必要，也不值得(de)。作為銷(xiao)售(shou)管理者，