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公司(si)采(cai)用遠(yuan)程(cheng)與(yu)混(hun)合(he)辦公模(mo)式(shi)，推(tui)出領導力培(pei)訓項目，涵(han)蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術工(gong)具使用等內(nei)容。但存在培(pei)訓內(nei)容與(yu)實(shi)際脫節、員(yuan)工(gong)參與(yu)度不高、缺乏持(chi)續(xu)支持(chi)機(ji)制等問題(ti)。優化建議如下。 一(yi)、定(ding)制化培(pei)訓內(nei)容。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦公實(shi)際需要，設計針對性培(pei)訓模(mo)塊(kuai)
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)(de)員工(gong)(gong)收(shou)培訓(xun)費會嗎(ma)？為什么(me)要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)(de)員工(gong)(gong)收(shou)取(qu)培訓(xun)費用？收(shou)取(qu)培訓(xun)費用，就能夠減少公司(si)的(de)(de)損失(shi)了嗎(ma)？不就能夠防止(zhi)員工(gong)(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎(ma)？近期在(zai)網絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法(fa)，對員工(gong)(gong)跳槽(cao)(cao)收(shou)取(qu)培訓(xun)費，搞不懂是怎么(me)樣想，基于(yu)什么(me)樣的(de)(de)一些事實和理由(you)？
招(zhao)對人(ren)(ren)并(bing)培訓(xun)好后(hou)，員工工作(zuo)意(yi)愿至關重要(yao)，這需進(jin)行思維(wei)改造或打(da)造。許多(duo)企(qi)業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)(ren)才后(hou)，會安(an)排三個月集中培訓(xun)并(bing)考試，了解其意(yi)愿、思維(wei)及改造可(ke)能性。大公司常采用管培生模式，讓員工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以發揮專長。 中小企(qi)業(ye)與之相比，招(zhao)人(ren)(ren)即(ji)干活，
怎(zen)(zen)么樣(yang)讓這(zhe)個培(pei)訓部(bu)門在公司里面有(you)話語權？怎(zen)(zen)么能(neng)(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個部(bu)門里面干的有(you)意思？怎(zen)(zen)么樣(yang)讓你這(zhe)個HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)個我(wo)的關鍵詞(ci)是價值(zhi)和經營(ying)，就是要(yao)有(you)經營(ying)思維，要(yao)主動出擊，而(er)不(bu)是被動的來(lai)做一(yi)些培(pei)訓，那
很(hen)多企業(ye)都想提升(sheng)自己的管理(li)能力，但又沒錢(qian)(qian)到(dao)外(wai)邊請老師，請了也(ye)不一定能解(jie)決問(wen)題，那(nei)應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一個不花(hua)(hua)錢(qian)(qian)，或者花(hua)(hua)很(hen)少的錢(qian)(qian)，就(jiu)能達到(dao)一定效(xiao)果的培(pei)(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操作(zuo)主要(yao)(yao)包(bao)括七個步驟： 一、確定每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論的主題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要(yao)(yao)討論
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)訓工(gong)作(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓培(pei)訓工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰(teng)、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建議重點做(zuo)好(hao)三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)訓體系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓
對于一(yi)個(ge)成年人來說，在社會發展快速的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓(ya)(ya)力(li)是非(fei)常大的(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)定會告訴你；你看(kan)見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)次(ci)數少。壓(ya)(ya)力(li)是一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態。只(zhi)能(neng)說，生而(er)為人，都不(bu)容易。 人都是伴隨成長
很多老板都在(zai)苦惱一(yi)個事情，我們(men)(men)都知道一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)(shi)給(gei)我們(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我們(men)(men)希望(wang)我們(men)(men)所有一(yi)線的(de)員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都是(shi)(shi)銷(xiao)冠(guan)，都是(shi)(shi)能夠為我們(men)(men)創造更多的(de)價值。所以(yi)我們(men)(men)會去從績(ji)效上面(mian)去激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)提成，能夠讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成或
新員(yuan)工培訓要(yao)有四個了解。 1、是了解公司。那(nei)根據新員(yuan)工的(de)性質(zhi)不一樣(yang)(yang)，比如說(shuo)社招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工那(nei)么內容有所(suo)區別，主要(yao)其實(shi)就是公司的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和客戶行(xing)業等等這樣(yang)(yang)的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是了解核(he)心價(jia)值(zhi)觀。核(he)心價(jia)值(zhi)觀呢(ni)是
領導讓寫(xie)(xie)一個培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應(ying)該寫(xie)(xie)什么嗎？這十二個要素必須(xu)記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的。就是(shi)做這個培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的原因是(shi)什么，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的目的，是(shi)為(wei)了(le)提(ti)高辦公室(shi)文員的電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的的細化，是(shi)這次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)要達(da)
培(pei)(pei)(pei)訓需求(qiu)分析會(hui)決定起培(pei)(pei)(pei)訓的成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后總結的感悟。培(pei)(pei)(pei)訓需求(qiu)分析簡(jian)單點(dian)，就是確定企(qi)業實際培(pei)(pei)(pei)訓內容的過程，這么一個(ge)看(kan)似簡(jian)單的工(gong)作(zuo)，卻導致(zhi)了一個(ge)很(hen)矛盾的現象(xiang)，很(hen)多企(qi)業的HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓需求(qiu)分析掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓就嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著要做需求(qiu)分析，
如(ru)果我不(bu)說，可(ke)能永遠不(bu)知道培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更不(bu)知道可(ke)能就因為他們(men)，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就是為什(shen)(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次(ci)管(guan)理技(ji)能提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層管(guan)理人(ren)員樹(shu)立(li)正確的(de)(de)管(guan)理意識，提升(sheng)他們(men)的(de)(de)管(guan)理
企業培(pei)訓(xun)存在效果差、員工(gong)積極性不高的問題，給出(chu)了一些解決方法。 一、場景(jing)化小(xiao)主題，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業務，通(tong)過運(yun)營數據分析制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)需求，從(cong)業務中(zhong)來(lai)，到業務中(zhong)去。這樣(yang)工(gong)作和學習的矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有(you)價值(zhi)，學員有(you)動(dong)力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
某企業在績(ji)(ji)效(xiao)管理中發(fa)現員工技能短板(ban)影響整體績(ji)(ji)效(xiao)，但培(pei)(pei)訓(xun)發(fa)展計劃(hua)缺乏針對性(xing)與(yu)系(xi)統性(xing)，致使(shi)員工成長緩慢、企業競爭力受限(xian)。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員工績(ji)(ji)效(xiao)評估(gu)結果和(he)個人(ren)職業規劃(hua)，制定與(yu)員工需求緊密匹配的(de)個性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。
公(gong)司重視心理安全(quan)與問責(ze)制的(de)平衡，推行了如心理健康培(pei)訓、匿名反(fan)饋(kui)(kui)渠道、明確(que)績效(xiao)考(kao)(kao)核標準等措施。雖有(you)成(cheng)效(xiao)但部(bu)分員工仍(reng)感覺心理安全(quan)受威脅，影響創新(xin)和團(tuan)隊合作。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)(hua)正向反(fan)饋(kui)(kui)文化(hua)(hua)。除(chu)嚴格績效(xiao)考(kao)(kao)核外，增(zeng)加正向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵管理
班組長(chang)如(ru)何(he)快(kuai)速培訓新員工(gong)？要解決好(hao)這三個問(wen)題(ti)。 第一，新員工(gong)快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊的問(wen)題(ti)。 一、要了解這個員工(gong)的基(ji)本情況。多溝通，跟他表達(da)友(you)好(hao)和(he)接納(na)。 二、介紹本部(bu)門(men)的情況。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要求、主要人員、團隊風氣、管(guan)理風格等等。
生(sheng)產(chan)操(cao)作(zuo)人(ren)員培訓(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培訓(xun)(xun)分類(lei)概述。從(cong)培訓(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分為實操(cao)培訓(xun)(xun)和理(li)論培訓(xun)(xun)；從(cong)培訓(xun)(xun)整體安排(pai)上分為崗(gang)前(qian)培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造型企業，一線生(sheng)產(chan)作(zuo)業人(ren)員是關鍵核心(xin)崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性影響產(chan)品(pin)質量(liang)與交付周
新(xin)員工(gong)如何快速融入、勝(sheng)任(ren)并做出(chu)業績。企業都希望(wang)新(xin)員工(gong)能快速融入團隊(dui)、勝(sheng)任(ren)崗位(wei)并做出(chu)業績，而新(xin)員工(gong)入職培訓是其培養的(de)核心舉(ju)措，也是彰顯雇(gu)主形象的(de)重要方式。若沒有入職培訓，讓新(xin)員工(gong)快速達成(cheng)這些目標就是空(kong)談。 一、職場熱(re)點問題(ti)：為新(xin)員工(gong)講清(qing)
銷售(shou)(shou)培(pei)訓往(wang)大了，說是(shi)一個非常繁雜(za)細致的系統工作。往(wang)小了說呢，他只占銷售(shou)(shou)管理中很小的一部分(fen)。但(dan)是(shi)我見過很多的銷售(shou)(shou)管理者都非常熱衷于自己包(bao)攬銷售(shou)(shou)培(pei)訓，什(shen)么都要(yao)(yao)自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的原因我是(shi)知(zhi)道的，但(dan)其實(shi)這(zhe)真(zhen)的沒必要(yao)(yao)，也不值得。作為銷售(shou)(shou)管理者，
入職培(pei)訓(xun)，可以幫助新(xin)員工(gong)快(kuai)速融入團隊(dui)，也(ye)是形(xing)成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業(ye)卻常常忽視了(le)它的作用，那么(me)如何設計新(xin)員工(gong)入職培(pei)訓(xun)？分三(san)個維度。 一、從(cong)崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括了(le)崗位的管理關系、工(gong)作內容、職責和權限，以及行政福利、績效(xiao)考核、晉升路(lu)
某互聯(lian)網公(gong)司在(zai)新(xin)員工(gong)入職(zhi)方面采取了一系列措施(shi)。提供詳細入職(zhi)指引（含(han)公(gong)司文化、工(gong)作(zuo)環境、流程(cheng)培訓(xun)等），設計個性化職(zhi)業發展計劃。新(xin)員工(gong)第(di)一周參與團隊建設活動(dong)，根(gen)據崗位和(he)個人能(neng)力安排專(zhuan)業技能(neng)培訓(xun)與導師制(zhi)度。定期(qi)舉辦新(xin)員工(gong)交流會促(cu)進跨部門溝通，使(shi)新(xin)
現(xian)在我們(men)(men)的(de)確是(shi)發(fa)展太快了(le)(le)，很多(duo)企業不僅出現(xian)的(de)非常(chang)(chang)快，出現(xian)了(le)(le)之(zhi)后成為(wei)了(le)(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非常(chang)(chang)快。所以管理層(ceng)的(de)人都希(xi)望非常(chang)(chang)快的(de)速度能夠招募到熟(shu)練工，所以往(wang)往(wang)我們(men)(men)去招募進來(lai)，新(xin)員工以后沒有耐心，沒有時間對他們(men)(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)成為(wei)真正(zheng)能夠
什么是訓(xun)(xun)戰(zhan)結合呢？很多(duo)的企業大學(xue)培訓(xun)(xun)中心都在使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)最(zui)早(zao)呢在華為開(kai)始用起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)(yi)方面要進行集中訓(xun)(xun)練。那么仗(zhang)怎么打兵就怎么練。 2、另外一(yi)(yi)方面要跟實(shi)際(ji)的工作(zuo)結合起(qi)來(lai)，華為大學(xue)在進行培訓(xun)(xun)的
節后復工，新員(yuan)工的(de)培訓不是走過場，做(zuo)好(hao)(hao)這(zhe)五件事是關鍵。過完春節，工廠一般都會大量(liang)招人，新員(yuan)工一多，效率(lv)就容易(yi)起不來，品質(zhi)也沒有保障，所以管理者一定要提前(qian)做(zuo)好(hao)(hao)新員(yuan)工的(de)培訓計劃。 第一，做(zuo)好(hao)(hao)入職(zhi)集中培訓。主要是通用(yong)性的(de)知識培訓，包括企業(ye)文
做(zuo)能體(ti)現專(zhuan)業(ye)價值(zhi)的管理干部培(pei)訓(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安排(pai)(pai)流行培(pei)訓(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)項目(mu)思維(wei)設(she)計培(pei)訓(xun)項目(mu)提升領導能力，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進行測(ce)評，了(le)解其差(cha)距與提升空間(jian)。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安排(pai)(pai)系統(tong)的領導力課程培(pei)訓(xun)。 三、
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為(wei)自(zi)己(ji)的(de)管理層(ceng)(ceng)能力不足，有些(xie)(xie)老(lao)板喜歡(huan)帶著管理層(ceng)(ceng)四處參加(jia)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理思(si)維等，但這些(xie)(xie)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)往往難以讓管理干部學(xue)以致用，改進工作績效和提(ti)升領導(dao)力。分(fen)享一個比較成功(gong)的(de)管理層(ceng)(ceng)領導(dao)力培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目操作方法，該培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目
某(mou)創新科技跨(kua)國(guo)公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平與(yu)包(bao)(bao)容啟動全面(mian)培(pei)訓計劃。包(bao)(bao)括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定(ding)期多元(yuan)化(hua)論壇，雖(sui)有初(chu)步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質(zhi)疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容對某(mou)些群體適用性不(bu)足。 一、增強培(pei)訓吸引力與(yu)實用性。引入互動性學習(xi)方法如
如何保證培訓(xun)項(xiang)目的(de)順(shun)利開展？一個(ge)方(fang)法(fa)幫你提升(sheng)培訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就是要(yao)(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)面去做培訓(xun)項(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是人(ren)、財、物(wu)、時間(jian)、場地。 第一要(yao)(yao)素(su)，人(ren)的(de)方(fang)面。應該考慮四個(ge)方(fang)面的(de)內容： 一、培訓(xun)管理者。也(ye)就是負責本
進入新公司快(kuai)速搭建(jian)(jian)培訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以下(xia)工作： 一、制(zhi)定培訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培訓(xun)(xun)(xun)需求調查，最(zui)好同(tong)時開(kai)展(zhan)培訓(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調查和訪談結果，盡快(kuai)確定公司的培訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)(jian)立內部(bu)兼職培訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部(bu)兼職培訓(xun)(xun)(xun)師，很多培訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)展(zhan)
公司是一家(jia)制(zhi)造型企業，因市場競爭(zheng)加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入(ru)。但高額(e)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用給(gei)財務部門帶來(lai)壓(ya)力，管理層希望在保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制(zhi)成本，優化建議如(ru)下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似課(ke)程，減少(shao)重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次，避免短時間(jian)內