已加入本站10天 , 點擊量：158 次
這是一種新型用(yong)(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)合(he)同，而(er)是誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)商戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業(ye)務合(he)作或承(cheng)攬協(xie)議，將勞(lao)(lao)(lao)動(dong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)(lao)務合(he)作關系，企業(ye)可規避很(hen)多勞(lao)(lao)(lao)動(dong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)的責(ze)任和(he)義務，如社(she)保、勞(lao)(lao)(lao)動(dong)保護等成本。有些企業(ye)甚至不直接和(he)員(yuan)工(gong)(gong)注(zhu)冊
HR 提(ti)升員工滿意度的技巧：營(ying)造峰(feng)值體(ti)(ti)驗(yan)。 一(yi)、峰(feng)值體(ti)(ti)驗(yan)的理(li)論(lun)依據：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人對經歷(li)體(ti)(ti)驗(yan)的感(gan)(gan)受(shou)取(qu)決于(yu)高興或痛(tong)苦(ku)的峰(feng)值及結束時狀態，對高興或痛(tong)苦(ku)比(bi)重及持續時間不(bu)敏感(gan)(gan)。例如每天下(xia)班堅持學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累(lei)，但因學(xue)習提(ti)升找到
企業(ye)想(xiang)讓員工(gong)工(gong)作更加積(ji)極(ji)，這個激勵循(xun)環(huan)，應該清楚。 一(yi)、循(xun)環(huan)的(de)起點(dian)，就是(shi)需要給員工(gong)制定(ding)先(xian)進(jin)合理(li)的(de)目標(biao)，有(you)了目標(biao)才能(neng)(neng)幫(bang)助(zhu)完(wan)成對(dui)于員工(gong)的(de)準確評(ping)價(jia)，才能(neng)(neng)引導員工(gong)的(de)行(xing)為，最終讓公司和員工(gong)保持(chi)結果和方向的(de)一(yi)致，而(er)先(xian)進(jin)合理(li)，就是(shi)制定(ding)的(de)目標(biao)，要讓員
現階(jie)段以及未來較長(chang)一段時(shi)間，相(xiang)當一部分公(gong)司短期(qi)內可能難有(you)業務增量，保住現有(you)業績都很(hen)吃力，這是(shi)資(zi)源集(ji)中化、市場消(xiao)費能力和意愿(yuan)降低、經濟(ji)周期(qi)波動等綜合(he)因素導致，難以憑借一家公(gong)司之力扭(niu)轉(zhuan)。活下去是(shi)企業現階(jie)段首要問題，優先級(ji)最高。作為公(gong)司的 HR，
HR 勞動關系管理工作的核心內(nei)容(rong)，主(zhu)要包括以下六個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規。這是核心基礎，至少要清楚八(ba)部法(fa)(fa)(fa)條，包括勞動法(fa)(fa)(fa)、勞動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)、勞動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)實施條例(li)、工傷(shang)保險條例(li)、帶薪年休假條例(li)、社會保險法(fa)(fa)(fa)、工資支付(fu)暫行(xing)規定、勞動爭(zheng)議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
一、利(li)他心。HR 本身(shen)不是一個業務部門，他要幫助(zhu)業務去拿結果，所以需要有(you)比(bi)較高的利(li)他心。 二、好奇心。要有(you)好奇心，需要知道曾經做(zuo)過的很(hen)多工(gong)作，哪怕跟本職可能無關，比(bi)如(ru)要了解天貓、京東是怎(zen)么(me)做(zuo)的。 三、適(shi)應性(xing)。創(chuang)業公(gong)司的節奏比(bi)較快
規避試用(yong)期用(yong)工(gong)風(feng)險的八項核心(xin)措施： 一、確保在(zai)員(yuan)工(gong)入職一個月(yue)以內(nei)與其(qi)訂立書面的勞(lao)(lao)動合(he)(he)同，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍(reng)不(bu)簽的，在(zai)保留證據情(qing)況下直接辭退(tui)。 二(er)、不(bu)要簽勞(lao)(lao)務合(he)(he)同和(he)試用(yong)期合(he)(he)同，一般與員(yuan)工(gong)簽訂不(bu)低于(yu)三年期
任(ren)職(zhi)資格能力(li)評(ping)估(gu)的(de)四(si)(si)個(ge)維(wei)度(du)(du)。 一(yi)(yi)、背景與(yu)目的(de)。 1. 在(zai)進(jin)行任(ren)職(zhi)資格體系(xi)搭建時(shi)，需設置合理能力(li)評(ping)估(gu)標(biao)準，這就需要(yao)梳理能力(li)表現維(wei)度(du)(du)，任(ren)職(zhi)資格能力(li)評(ping)估(gu)一(yi)(yi)般包(bao)含四(si)(si)個(ge)維(wei)度(du)(du)。 二、四(si)(si)個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度(du)(du)內(nei)容。 1.
HR 應(ying)該(gai)改掉做(zuo)事首(shou)先找模板(ban)的(de)習慣，因(yin)為這樣有兩個(ge)很大的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水(shui)平一(yi)直停(ting)留在較低狀態。做(zuo)好一(yi)項工作(zuo)，尤其(qi)是沒做(zuo)過或難度(du)較大的(de)工作(zuo)，應(ying)該(gai)首(shou)先明確事情是什么、為什么要做(zuo)、具(ju)體要做(zuo)到(dao)什么程度(du)，然后理清(qing)楚程序步驟(zou)以及需要使用的(de)方
現在基(ji)(ji)于此分(fen)(fen)享量化評價方法。從知識、技(ji)能、素質三方面來(lai)看，量化評價要有分(fen)(fen)值(zhi)，根據能力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基(ji)(ji)本概念需指(zhi)導(dao)完成，2 分(fen)(fen)了解能獨(du)立(li)完成模塊(kuai)任務，3 分(fen)(fen)熟悉能獨(du)立(li)系(xi)統(tong)完成，4 分(fen)(fen)掌(zhang)握能指(zhi)導(dao)他人完成，5
某電商平(ping)臺采用靈(ling)(ling)活用工模式應(ying)對季節性(xing)訂單高峰，但業務(wu)擴張時面(mian)臨管理(li)復雜度和法(fa)律(lv)風(feng)險增加、勞動關(guan)系模糊、培訓不(bu)足致服務(wu)質量(liang)不(bu)一等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一、明(ming)確法(fa)律(lv)定(ding)位與合(he)規(gui)管理(li)。確定(ding)靈(ling)(ling)活用工法(fa)律(lv)定(ding)位，保(bao)證(zheng)合(he)同協(xie)議符合(he)勞動法(fa)規(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)審
單位延長員工試(shi)用期(qi)的相關事(shi)項。 一(yi)、法律規定與(yu)風(feng)(feng)險(xian)提醒。同一(yi)家單位與(yu)同一(yi)勞動(dong)者只(zhi)能約(yue)定一(yi)次試(shi)用期(qi)，HR 應(ying)幫(bang)助公(gong)司(si)改掉隨意延長員工試(shi)用期(qi)的壞習慣(guan)，因(yin)為這會(hui)產生兩大風(feng)(feng)險(xian)。 1、支付賠償(chang)金的風(feng)(feng)險(xian)：延長的試(shi)用期(qi)違規，若(ruo)員工事(shi)后(hou)仲裁，公(gong)
崗位(wei)可(ke)能不為人知的潛(qian)規則。 一、辦(ban)公(gong)室綜合文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽(ting)起來不錯，感覺事情(qing)不多。但真相是基本要做市面上(shang)能見(jian)到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵(han)蓋文案編輯(ji)、人事招(zhao)聘、會議紀要、公(gong)司活動舉辦(ban)、人事考勤表、物資采購等(deng)，忙下來
蘇(su)州一家企(qi)業辭退十年(nian)老員(yuan)工(gong)(gong)時，因離(li)(li)職面談(tan)沒談(tan)好(hao)，員(yuan)工(gong)(gong)感覺(jue)受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠(pei)了 25 萬。離(li)(li)職面談(tan)需注意(yi)以下要點(dian)。 一、不能(neng)讓員(yuan)工(gong)(gong)驚訝(ya)。若員(yuan)工(gong)(gong)對被面談(tan)感到意(yi)外，會難以接受結(jie)果(guo)，易(yi)出事(shi)故。 二、不要傷(shang)害員(yuan)工(gong)(gong)尊嚴。
如果被降薪了，以下五種(zhong)情況才是合法(fa)合規的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)(ni)書(shu)面協商一(yi)致(zhi)。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)一(yi)個月內(nei)沒有(you)提出異(yi)議。 三、因你(ni)(ni)不勝任工作，公(gong)司(si)給你(ni)(ni)調崗，且(qie)公(gong)司(si)要拿出不勝任的相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)(ni)不能從事原來(lai)崗
沒有(you)專(zhuan)業 HR 崗位的(de)小(xiao)(xiao)企業，給出用(yong)工(gong)管理問(wen)題的(de)解(jie)決方案。 一、小(xiao)(xiao)企業用(yong)工(gong)管理現(xian)狀(zhuang)及問(wen)題。 1. 很多(duo)小(xiao)(xiao)企業規模小(xiao)(xiao)（約 20 人左右），業務(wu)穩定，人員增長變化不大，沒有(you)專(zhuan)業 HR 崗位。多(duo)由老板代管或讓出納(na)、前(qian)臺代管人
公司有裁員(yuan)跡象時(shi)，需警惕一(yi)些難以察覺的(de)征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)消(xiao)息不(bu)斷，為提前規(gui)劃出路，要關注(zhu)這些征(zheng)兆，常見的(de)行業不(bu)行、公司福利變少、全員(yuan)掛鉤績(ji)效、嚴(yan)抓考勤、招聘崗位批(pi)量關停(ting)等情況，重點幾個(ge)平時(shi)易忽略的(de)： 一(yi)、突(tu)然(ran)被(bei)要求居家辦(ban)公，比如某庫裁員(yuan)前
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風(feng)險且(qie)可(ke)能(neng)費錢。靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)人單(dan)位(wei)之間插入外包(bao)服(fu)務商（靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)平(ping)臺(tai)），但(dan)很多(duo)小企(qi)業不(bu)了解(jie)其利弊就采(cai)用(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)以(yi)下(xia)三點(dian)思考和(he)分析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚(chu)區(qu)分全(quan)職和(he)非全(quan)職用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從(cong)聘
1.什么是個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識儲備(bei)？ 個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識儲備(bei)是基于某個(ge)專業(ye)方(fang)向進行(xing)的有(you)意識知(zhi)(zhi)識積(ji)累(lei)、梳理及(ji)整合，在職場實操中， 主要是結合個(ge)人(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)向、工(gong)作內容及(ji)業(ye)務知(zhi)(zhi)識要求(qiu)，進行(xing)系統積(ji)累(lei)、多方(fang)學習，以更好地完成工(gong)作及(ji)實現(xian)個(ge)人(ren)社會(hui)價值(zhi)。
<p>當(dang)下(xia)降本增效成(cheng)了很(hen)多企(qi)業(ye)的(de)熱門詞，客(ke)觀點，面對寒冬必(bi)要(yao)的(de)降本可(ke)以理解，畢竟生(sheng)存第一，但盲目(mu)裁撤(che)，甚至裁到(dao)大動脈那就不是(shi)生(sheng)存是(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)你反復猶(you)豫(yu)，某個部(bu)門應不應該裁撤(che)的(de)時候，大概率說(shuo)明該裁撤(che)或該
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越來越雇不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來越高(gao)頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其實已經在悄然發生變化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外(wai)的(de)(de)(de)多種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多數(shu)人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比(bi)如(ru)直播(bo)(bo)平臺(tai)的(de)(de)(de)主播(bo)(bo)跟平臺(tai)，他(ta)們不(bu)是平臺(tai)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業在節假日或用(yong)餐高(gao)峰(feng)雇傭(yong)的(de)(de)(de)
有同學詢問(wen)新到(dao)一家(jia)公(gong)司如何(he)做(zuo)組織(zhi)診斷以了解團隊現狀，現通(tong)過韋斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四(si)步搞定組織(zhi)診斷的(de)(de)方法，首先介紹(shao)六盒(he)模型(xing)六個問(wen)題的(de)(de)設計。 一、使命和(he)目(mu)標（Box1），思考我們為(wei)誰(shui)創造(zao)什么價值，審(shen)視目(mu)標，明確我們的(de)(de)服務(wu)對象和(he)創造(zao)的(de)(de)價值所在
企(qi)業提(ti)高人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少(shao)的人(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)的錢、讓有限的人(ren)(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發(fa)工資（薪酬的三四(si)五原則），但此回(hui)答籠統且僅從成本(ben)控制(zhi)角(jiao)度出發(fa)。更(geng)完美的回(hui)答可從三方(fang)面展開。 一(yi)、是人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)定義，從投(tou)入人(ren)(ren)工成本(ben)與企(qi)業收入關系看，提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)要縮短時(shi)間、減少(shao)成
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開(kai)討論，強調其(qi)對企業的重要性(xing)。 一、大企業裁撤 HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大企業裁撤 HRBP 崗位，只保(bao)留基礎人(ren)事(shi)管理工(gong)作，引(yin)發不同觀點。有(you)人(ren)認(ren)為創業經(jing)營以(yi)活下(xia)去為首(shou)要任(ren)務時可砍(kan)掉(diao)輔
之前提到任(ren)(ren)職資(zi)格(ge)包括基(ji)本條件(jian)、知識技能、勝任(ren)(ren)力(li)和價(jia)值觀，現(xian)分(fen)享(xiang)基(ji)于任(ren)(ren)職資(zi)格(ge)的勝任(ren)(ren)力(li)模(mo)型(xing)敏捷建模(mo)方法，共四步。 一、職位分(fen)析。通過與現(xian)任(ren)(ren)員工及其主管進行行為事件(jian)訪談，了解(jie)職位核心職責、工作流(liu)程及所需技能和能力(li)。 二、了解(jie)績效指標。
現(xian)在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報到也可能被(bei)優化，分享公司可能隨時裁(cai)員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如體(ti)檢、旅游(you)、團(tuan)建、節假日福利等(deng)能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
很多(duo)企業(ye)關(guan)注降本(ben)卻忽(hu)略了(le)增(zeng)效，降本(ben)只(zhi)能減輕經營風險，而增(zeng)效才是核心。從人(ren)力(li)資源(yuan)管理角度，企業(ye)實現增(zeng)效需在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不斷審視崗位設置，找(zhao)出(chu)影響人(ren)員(yuan)工作效率提升的問題點，并結合實際在力(li)所(suo)能及范圍內(nei)解決。調研維
企業可以直接(jie)調(diao)(diao)(diao)整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗位？一般情況(kuang)下，企業調(diao)(diao)(diao)崗需(xu)要和員工(gong)(gong)(gong)協商(shang)達成一致并(bing)形成書面(mian)(mian)文件，但(dan)有(you)一種情況(kuang)企業可以直接(jie)調(diao)(diao)(diao)崗，即公司行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權是(shi)指企業在國(guo)家法律法規框架內，根(gen)據經營管(guan)理需(xu)要和勞(lao)動者各方面(mian)(mian)表(biao)現(xian)，自(zi)主決(jue)定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)數
不裁員不降(jiang)薪控制人力成本(ben)可從以下方面(mian)入(ru)手。 一(yi)、提高工作(zuo)效(xiao)率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去(qu)市(shi)場好時企業管(guan)理粗放(fang)，存在交叉和重復工作(zuo)，應把(ba)流(liu)程搞順暢。把(ba)合適的人放(fang)在合適崗位，讓(rang)其做(zuo)擅長(chang)的事(shi)。例如(ru)讓(rang)擅長(chang)商(shang)務談(tan)判的人專注于此，基礎
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公司不需(xu)要支付補償(chang)或賠償(chang)金(jin)的情(qing)況有(you)三大類： 一、企業無過錯，員(yuan)工(gong)主動離職(zhi)：在企業不存在過錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因(yin)自(zi)身原因(yin)主動提出離職(zhi)，企業無需(xu)支付。 二、員(yuan)工(gong)自(zi)身問(wen)題(ti)被(bei)辭退，六種(zhong)情(qing)形： 1、試(shi)用期不符合條件：員(yuan)工(gong)在試(shi)用